职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
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2020年07月28日 17:47
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■名家观察
职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
●李华张卫国
摘要：在人才竞争日益激烈的今天，职业生涯高原问题已成为现代企业人力资源管理中不得不面临的一道现实难
题．文章首先对职业生涯高原的内涵进行了阐述，分析了职业生涯高原的产生因素，并进一步提出了解决这一问题的具
体对策．
关键词：企业员工；职业生涯高原；应对策略
一、职业生涯高原的内涵
职业生涯高原(Career Plateau)，是指企业内的员工在
职业发展的过程中。由于组织内外环境变化以及员工自身
因素的影响．使员工在职业阶梯上进一步向上移动的可能
性变得很小的职业发展阶段。朱迪思·巴得维克(Judith
Bardwiek)是第一个识别员工职业生涯高原不前现象的人．
他把这种现象称之为“高原稳定现象”。根据巴得维克等人
的观点。在任何一个企业中。大约近99％的员工在其职业
生涯中将不得不经历至少一次职业生涯高原阶段。可见．
员工职业生涯高原是现代企业在人力资源管理方面面临
的普遍问题和现实挑战。
根据劳埃得．拜厄斯等人有关职业生涯高原方面的有
关论述，我们可以根据员工对企业的绩效表现情况。将职
业生涯高原分为以下两种类型：一种是高绩效职业生涯高
原．是指其目前的表现还比较令人满意。但未来发展机会
小的个人，在多数企业中。这些人都几乎占了全部员工的
大多数：另一种是低绩效职业生涯高原，是指其目前的表
现已经下降到令人不满意程度的员工．他们进一步发展的
潜力极小。
二、职业生涯高原产生的因素分析
1．组织结构的扁平化和网络化是员工职业生涯高原
产生的客观因素。为适应市场、技术的变化和节约人力成
本的需要．近年来许多国际性大公司正在不断取消中层管
理人员。并使组织取得了良好的经营效益。扁平化和网络
化能提高组织的效益。是现代企业组织发展的必然趋势。
由于职位晋升一直以来都是企业激励员工的一个重要手
段，那些被提升的员工将比提升前负有更大的责任。拥有
更大的权力。同时也往往得到更高的工资报酬．更好的福
利以及其他特权。而组织结构扁平化和网络化所产生的最
直接的效果．就是管理层次的大大减少而导致中间管理岗
位的大量消失．这无疑使组织中原本就十分激烈的职位竞
争变得更为严峻．并客观上促使企业中的绝大部分员工在
有限的晋升职位面前．不得不面临职业生涯高原时期的到
来。
2．职业发展传统路径的制约是员工产生职业生涯高
原的直接因素。职业发展传统路径，是指员工在一个组织
内的职业发展中．只能从一个特定的工作到下一个特定的
工作的单阶梯途径上进行纵向发展。传统的职业路径实际
上告诫企业内的所有员工：你要获取职业发展，就必须向
上运动，即攀登职业阶梯和公司等级层次。由于传统职业
发展路径过多强调的是命令与控制，因而许多企业在职业
路径设计中．工程师和科研人员能够得到发展的唯一途径
就是进入管理层。而这往往会给一些优秀的专业技术人员
带来“事业困境”。结果．这些专业技术人员被迫在职业发
展中停滞下来。这种现象在我国的部分国有企业里表现得
尤为明显。不管这个人从事什么样的职业。如果其业绩突
出．最终都将成为某一级别的管理干部。这样一种“官本
位”的员工职业发展管理方式．不仅对员工个人的专业前
程，而且对组织的整体绩效都有严重的负面影响。
3．知识技能及其结构的老化是员工产生职业生涯高
原的内在因素。美国著名人力资源专家加里·德斯勒教授
把人的职业生命周期分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、
维持阶段和下降阶段。在不同的人生阶段，人们的生理特
征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都有一定
的差异。特别是在当今知识经济时代．由于科技知识每十
年就增生一倍。且知识的折旧速度较快。每年的折旧率为
20％左右．人们大约每3年．5年就需要进行知识和技能的
更新．因此。对于当今企业内的员工。不管他处于职业生命
周期中的那一个阶段．其现有的知识技能及其结构将很快
滞后于时代发展的要求。员工个人知识技能及其结构的老
化最直接的后果便是导致员工职业生涯高原状态的产生。
此时，员工将会把其工作当成一项任务或负担，而不再直
接把它当作一种职业发展的机会。一旦员工对其工作丧失
兴趣。他将降低对工作的高度投入。并逐渐失去了对组织
的强烈归属感．
4．个人、组织和家庭的复合影响是员工产生职业生涯
高原的的综合因素。近年来．职业生涯高原影响因素受到
研究者更多关注的是Tremblay和Roger(1993)所提出的三
因素的观点。三因素观点将影响职业生涯高原的因素划分
为个人因素、家庭因素以及组织因素三类。个人因素包括
年龄、资历、控制点(内控／外控)、受教育程度、晋升愿望、上
级的绩效评价、工作卷入度、先前成功经历以及管理幅度
一 3一
万方数据●名家观察 一现代管理科学
112008年第9期
等因素。家庭因素包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以
及配偶的工作类型(无工作、全年兼职、全年全职)等因素。
组织因素包括组织的结构特征以及职业路径(职
能／直
线)。
三、职业生涯高原的应对策略探讨
1-重塑新的承认员工价值的文化理念．打破传统的晋
升怪圈。毫无疑问．在传统组织文化的理念中，组织对员工
价值的承认意味着员工必须一直向上运动．晋升是职业发
展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括
工作轮换、赋予更多责任等其它多种职业发展方式。重塑
新的承认员工价值的文化理念．就是要打破传统的晋升怪
圈。为此，现代企业必须重新建立员工职业发展的价值趋
向．用心理成功文化弥补晋升文化，在晋升观念的引导方
面，强调团队合作精神，教育员工转变对职业成功的看法，
即成功意味着内在的成就感和薪水的增加．而不纯粹是职
务上的提高而已；同时，组织内的职业没有贵贱之分，员工
依照自己的知识、能力和其他因素的变动量体裁衣，进行
职业上的横向运动、在特定层次原地不动以及向下运动
(即传统观念中所谓的“降职”)。都是组织内员工的一种自
然选择。长期以来，降职跟失败联系在一起，在新的文化理
念的冲击下．由于组织和员工个人的影响可能使其成为较
合理的职业选择。如果能除去降职的羞耻感，则更多的员
工．特别是老员工．可能会选择这种调动。在现实情况里，
这样做可以打开堵塞的停滞之路．同时可使组织内的高级
员工摆脱掉其不想承受的压力．而不被人看作失败。
2．建立灵活的员工职业发展路径．疏通组织中的职业
堵塞。建立灵活的员工职业发展路径．就如现在都市中不
断改造传统道路(建立诸如地铁、轻轨、立交桥等)来缓解
城市交通压力一样来疏通组织中的职业堵塞。对传统职业
发展路径的变革可以建立以下几种模式。(1)横向职业路
径。即组织采取横向调动来使员工焕发新的活力、迎接新
的挑战。这种发展并没有给员工带来职务上的升迁．但获
得了薪水的增加和组织的承认。(2)网状职业路径。它以横
向职业路径为基础．是纵向发展的工作序列与横向发展机
会的综合。这一路径承认在某些层次的工作经验的可替换
性．使员工在纵向晋升到较高层职位之前具有拓宽和丰富
本层次工作经验的经历。(3)双重(或多重)职业路径。专指
为经理人员和专业技术人员各自设计的一个平行职业发
展体系．这两条或多条职业路径在责任、报酬和影响力等
方面都具有可比性。因此，在双重(或多重)职业路径的设
置上．我们应当允许管理路径与技术路径交叉。当然，对于
上述几种职业路径．各个企业都应结合自身的实际来加以
综合利用。
3．注重对员工的人力资本投资．拓展员工的职业发展
空间
。经济学家舒尔茨认为，体现在人身上的技能和生产
知识的存量，即为人力资本。他指出：“我们之所以称这种
资本为人力的，是由于它已经成为人的一部分．又因为它
可以带来未来的满足或者收入．所以将其称为资本”。现代
企业的经营实践表明．人力资本是企业最基本最有价值的
一4一
生产性投资．对其投资所带来的收益率远远超过了对其它
形态投资的收益率。员工处在职业生涯高原状态时所表现
出的知识技能及其结构的老化．可以从一个层面上折射出
企业对员工人力资本投资的不足。在当今企业中，培训是
改善员工知识技能结构从而提高人力资本积累的根本途
径．是人力资本收益的重要决定因素。所以，对于处于职业
生涯停滞时期的每位员工．企业应针对他们各自的长处和
需要改进的地方．配合业务需求和员工的职业发展兴趣来
进行灵活多样化的培训。可见，现代企业要解决日益突出
的员工职业生涯高原问题．就必须大力营造学习型组织气
氛．让培训成为企业的一项基本活动，把培训作为人力资
本增值的增长点。
4．丰富组织中工作设计的内容，提升员工的工作生活
质量。员工职业生涯高原将不可避免的挫伤他们的工作积
极性．并最终影响到员工的工作生活质量，从而又进一步
制约员工的职业发展。所谓“工作生活质量”，实际上是指
工作已成为员工生活中的一个重要组成部分，员工在企业
里所得到的工作满足程度．将直接影响他们的工作兴趣、
工作成就感等．并最终影响其现实的生活质量。这个概念
目前在西方工业国家已被广泛接受．并在管理中予以重
视。知识经济时代的今天。僵硬的工作内容对企业员工没
有多大的意义．员工们更喜欢工作富有自主性和挑战性，
喜欢更具弹性的工作安排。因此，组织中的工作设计应注
意考虑体现员工的个人意愿及价值．并借助于现代信息技
术．尽可能为员工营造相互尊重及和谐的工作环境。同时，
在不断扩大工作范围．丰富工作内容．使工作多样化、完整
化的同时．加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活多
变．如可考虑实行弹性工作制、工作分享等。通过丰富工作
设计内容来提高员工的工作生活质量。将会更有效的激活
处于职业生涯高原状态的员工．使员工觉得工作本身就是
一种生活享受．从而激励他们充分发挥其主动性和创造
力．为企业创造更多的价值。
参考文献：
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2．谢宝国，龙立荣．职业生涯高原研究述评．心理
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4．吴国存，李新建．人力资源开发与管理概论．天
津：南开大学出版社，2001．
5．(美)雷蒙德·A·诺伊著．徐芳译．雇员培训与开
发．北京：中国人民大学出版社，2001．
基金项目：重庆大学高层次人才科研启动基金项目
(项目号：070916)．
作者简介：张卫国，博士，重庆大学副校长、教授、博士
生导师；李华，重庆大学经济与工商管理学院博士后、讲
师、硕士生导师。
收稿日期：2008-07-25．
万方数据职业生涯高原的产生因素与应对策略探讨
作者： 李华， 张卫国
作者单位： 李华(重庆大学经济与工商管理学院)， 张卫国(重庆大学)
刊名：
现代管理科学
英文刊名： MODERN MANAGEMENT SCIENCE
年，卷(期)： 2008(9)
参考文献(5条)
1.雷蒙德·A·诺伊;徐芳 雇员培训与开发 2001
2.吴国存;李新建 人力资源开发与管理概论 2001
3.詹姆斯·W·沃克;吴雯芳 人力资源战略 2001
4.谢宝国;龙立荣 职业生涯高原研究述评[期刊论文]-心理科学进展 2005(03)
5.R·韦恩·蒙迪;罗伯特·M·诺埃;葛新权 人力资源管理 2001
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