西城区事业单位招聘-方案范文

熊勇清考研必备课后习题答案

【案例分析】
1. 贾厂长是一个好人，但你认为贾厂长是一名优秀的管理者吗？
贾厂 长的确是一个好人，但可以明确讲，他不是一位优秀的管理者，而
是一位“假厂长”。因为他将本属于其 部下完成的工作都“事必躬
亲”地亲自做了，而本应属于他去思考、解决的企业生产经营的重大问
题却几乎都丢在了一边，原因是他再没有时间去做只有他应该做的工
作，这就是贾厂长的无奈！
对照领导艺术具体分析如下：
（1）授权艺术，企业的高层管理者应抓组织的全局性、方向性及与目< br>标有关的重大方针等问题，其他的凡下属可做的事，应授权下属去做，
并且一经授权，就不要再去 插手，即要坚持“例外原则”和“授权原
则”。然而，贾厂长几乎大事小事都包揽无余，结果既累坏了自 己，又
使下级憋气，直接影响到良好的组织心理气氛和高昂士气的形成，企业
还谈何活力？！< br>（2）沟通艺术，管理者要善于及时了解被管理者的反应、感受，即开
展双向沟通交流。本案例中 的贾厂长整天被繁杂的事务所“淹没”，哪
还有时间和精力与下属沟通呢？
（3）用人艺术，管 理者不能孤军奋战，而应取得下属的合作和支持，
要善于调动下属，发挥他们的主动性、积极性和创造性 ，和自己一道实
现组织的目标。从贾厂长推行的成本管理中可见，职工我行我素，没有
形成企业 的向心力。优秀的管理者在用人方面要坚持“用人不疑”，只
有这样，被管理者才会以实际行动表示你对 他的信任，使其尊重和自我
实现的需求得到满足，从而激发其工作动力。然而，案例中的贾厂长却
过于“用人多疑”。

《子贱放权》一个聪明的领导人，应该学习子贱，要善于授权，正确地
利用部属的力量，发挥团队协作精神。授权不仅能使激发下属的工作积
极性，也能使团队很快成 熟起来，同时，也能减轻管理者的负担。
当然前提是建立了一个高效灵活的组织结构。

白云机械厂的转轨
1、该企业作出战略转变主要是出于以下哪一种考虑？（　B　）

< br>　　A、出口木螺钉亏损
　　B、内外交困情况下的主动出击
　　C、木螺钉生产噪音大 、污染重
　　D外部市场机会好
2、该企业所采取的市场经营战略是：（　A　）
　　 A、特色经营与配套服务
　　B、扬长避短，主动出击
　　C、广告宣传，营业推广
D 、利用市场机会求发展
3、该企业完全放弃原有经营业务的主要原因在于：（　A　）
　　A、 所生产的产品只有微薄利润
　　B、所生产的产品市场已饱和
　　C、外部市场机会很好
　　D、产品外销受阻
4、该企业转轨过程所作的环境分析可能存在的主要问题为：（　C　）
　　A、对优势描述不够客观
　　B、没有考虑企业内部条件
　　C、没有提及周边地区同类 市场竞争情况
　　D、忽略了外部环境分析
5、该企业在转轨过程中所具备的主要优势在于：（ D　　）
　　A、拥有广泛的经商人才储备
　　B、良好的沿街地段
　　C、已有多年 发展的纺织一条街
　　D、经商之道、地段、市场配套设施等综合实力
6、案便中企业所采取的 经营战略的主要不足在于：（　A　）
　　A、其经营特色极易被竞争对手仿效
　　B、其市场 所处的地段不好
　　C、配套服务设施没有跟上
　　D、所建市场的知名度不够高
< br>工人开始用脚投票
企业也要讲道德
　　专家指出，在经济学理论中，分用“手”投票和用 “脚”投票两
种。如今，农民工对于苛刻的工作待遇不满时，仍然无法通过
用“手”投票来影响 企业，他们或一走了之，或挑三拣四，开始
用“脚”离开原企业来表达他们对“同工不同酬”的不满。这 种方式，
体现了农民工的维权意识的觉醒和进步，表达着他们对“企业社会责

任 ”的考问。
在赚取利润的同时，主动履行对环境、社会和利益相关者的责任，
是企业社会责任运 动的主要内容。这意味着企业需要尽快成熟，更多地
关注“以人为本”的现代企业伦理。
“老牌”企业的竞争
运用SWOT分析法,分析海清啤酒面临的环境.
(1)S：产品市场 占有率高(市内：95%;全省：60%);有1定生产加工能力;
(2)w：销售队伍不太雄厚,市场 没有进行细分,产品没有特色;
(3)O：拥有很高的客户群,产品在当地拥有1定影响力
(4 )T：来自于金杯啤酒的竞争压力.
2.如何评价金杯啤酒的竞争战略
营销是金杯啤酒在竞争中 的主要弱点,加强营销正是提高本身竞争能力
的关键和核心之所在
在竞争中急功近利,缺乏长远 和全局考虑以及不能针对啤酒销售特点,忽
视建立稳定的销售渠道是其主要弱点.
3.海清啤酒 应采用什么样的战略
(1)公司战略层次上,宜采用市场渗透战略
(2)竞争战略层次上,宜采 用差异化战略
(3)职能战略层次上,宜采用整体营销战略,针对不同目标市场开发晶牌,
同时 针对金杯加强促销活动

瑞虎机床厂的目标管理
目标管理是一种有效的管理方法，只要 遵循客观规律，科学地制定目
标、实施目标，依据目标进行考核评价，并在实践中使之不断完善，就能取得良好的管理效果。
该机床厂的目标管理方法是有计划、分步骤、有组织地进行的，目标的制定由上到下逐级进行，即先有总目标，再层层分解，最后落实到每个
人。有明确的责权利，职工的 工作热情必然会被激发起来。科学严格的
规章制度，是实现目标管理的制度保障，有这一前提才能实现员 工的自
我管理。

运用目标管理应该注意的问题：
1. 目标难以制定；
2. 目标管理的哲学假设不一定都存在，这里不仅指群众而且包括领
导；
3. 目标的商定很费时间；

4. 可能导致只注重结果，忽视过程；
5. 有时奖惩不一定都能和成果相配合，也不一定是公正的，从而削
弱了目标管理的效果

销售部的责任
1.问题的关键是沟通问题。
2.财务、技术、销售、质管、生产、供应等部门应 该一起来为解决以上
问题出谋划策。
3.财务加强融资和出台相关的销售回款政策，加速资金周 转。
4.销售部门加强同客户沟通，增强对客户的影响力，加快回款。
4.技术部门尽快进行技 术更新和技术输出，帮助客户解决难题和提高产
品质量。
5.质管部门要加强与技术部门的融合 并改善质检的流程加快质检。

M公司的末位淘汰制
末位淘汰制的积极作用
末 位淘汰制作为一种绩效管理制度在适当的条件和环境下有其积极作
用：
　　1、企业在人员过剩 的情况下不免会有人浮于事的情况，在这种情
况下，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和直接的 办法。
　　2、在任何部门的工作中，激励必不可少。缺乏激励的单位是效率
低下的单位，而末 位淘汰制是一种强势管理，旨在给予员工一定的压
力，激发他们的积极性，通过有力的竞争使整个单位处 于一种积极上进
的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高工作的效率和部门效益。
3、企业对 员工的管理大致分为三个阶段：
第一阶段，人力成本阶段。企业认为员工是成本，缺乏对员工的尊重和信任。企业为了降低成本，多出效益，一味把员工工资压低，这种阶
段是最原始的。
　　 第二阶段，人力资源阶段。企业逐渐认识到员工自觉干和被动干所
产生的效果是不一样的，开始重视培训 ，重视提高员工的能力。此阶段
的企业会制定各种有关员工激励的制度，出台不同的考评办法。
　　第三阶段，人力资本阶段。企业认识到要把人当作资产，实现资产
增值。这时员工的创新能力是最重 要的。
　　M所在的企业正在从第一阶段走向第二阶段过渡的时期，所以，实
施末位淘汰制适应 了企业员工管理的现状，能够推动企业向前发展。
末位淘汰制的适用范围
　　在案例中，M所在 的企业在实行末位淘汰制的初期取得了很好的效

果，但是管理上的任何单一技术都不会是 解决所有企业问题的灵丹妙
药。随着企业所处的发展阶段的不同，以前已经证明是合适的制度也会
变得不合时宜。
　　首先，在原则上“末位淘汰制”对参与排序的员工规模是有要求
的。在一 个组织中实施末位淘汰法是假设企业员工的素质和表现符合统
计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中 等，表现很好和表现不好的
人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对
有些部门来说，员工的数量不会很多，员工的表现不太可能符合正态分
布。可能大多数表现很好，或者 相反。
　　正如案例中的销售部门，该部门员工的表现已经是很好了，并不存
在所谓的表现很差 的10%。就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，
把他们淘汰。不同性质岗位的员工放在一起对 比，或许没有可比性，会
不会出现案例中出现的现象：干活越多的人，出错的几率越大；越坚持
原则的人，得罪的人越多；结果是这两类人都被淘汰了。
　　其次，“末位淘汰制”对岗位特点是有要求 的，不同的岗位要求是
不同的。在人员配备、岗位配置、机构设置已经非常合理的企业，当我
们 淘汰一批人以后，还要从外部人才市场或者企业内部人才市场招聘到
同等数量的员工。通常，我们很难保 证新招进来的人更合适。加上招聘
成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如研发部门的岗位，都要
经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很
少，不太可能像一些低技能 要求的岗位，例如生产线上的操作工那样很
容易找到人，并且不需要太多的培训。因此，末位淘汰制更多 的是指对
一些低技能要求的岗位。
　　第三，360°评价不易作为末位淘汰的主要依据。国外 的企业往往
是将360°评价用于员工培训与技能开发，而一般不是直接与淘汰和薪
酬挂钩。而 我国的很多企业目前都将360°评级直接作为员工加薪、发
放奖金甚至末位淘汰的依据，再加上很多企 业的评价标准不准确，主观
性随意性太强，结果导致绩效考核的结果与实际情况发生较大的偏差，
搞得上级不敢管下级，或者是大家之间彼此猜疑，人际关系复杂，工作
的有效性很低，不仅绩效管理的 开发功能无法体现，甚至连绩效管理系
统的管理功能也无法正常实现。
　　最后，“末位淘汰制 ”仅适用于一定阶段的人力资源现状，也就是
说，这种方法适应于某个特殊的员工群体。比如企业创业之 初，管理上
比较混乱，有的甚至连有关人力资源的规章制度都不健全，更谈不上建
立严格的员工 竞争机制。管理要讲适用不讲最佳，对于一些员工素质要
求不高的企业实行末位淘汰制未尝不可。这种办 法可以激励员工，从而
提高工作效率。

什么样的企业可实行末位淘汰制
　　鉴于末位淘汰制有优点也有缺点，所以用之应该慎之又慎。有效推
行末位淘汰制需要考虑四个维度。
　　一是本企业所处的地位和水平。如果本企业人浮于事、人员过剩，
管理没有形成健康有序的 机制，那么实施末位淘汰制是适合的；而一个
实施现代企业管理制度的企业，人员精练、素质较高、机构 简单、具有
活力和创造力，硬性的推行末位淘汰制度，被淘汰的员工有可能比同类
企业优秀的员 工相比还具有一定的竞争性，因此造成的职位空缺是无法
迅速的从人才市场得到补充，从而造成企业的损 失，这种企业就不适合
适用末位淘汰制。
　　二是设定一套非常科学而合理的考核评价体系。否 则，考评的结果
就不会科学，淘汰的人员就不正确，将直接影响到企业的发展。
　　三是通过内 部人才市场制度对末位淘汰制度进行有益的补充。这样
做的好处有很多，如有利于充分开发现有人力资源 的潜力，降低招聘成
本；有利于减少末位淘汰的阻；有利于集中精力处理需要淘汰到公司外
的员 工的善后工作，减少按照劳动法的规定，给予的补偿和安抚安置工
作等。
四是培养“坦率和公开 ”的企业文化。

湘智公司员工的忠诚
员工技术良好但素质不高，会做事但不会做人， 这类问题在珠三角的企
业当中并不少见。一个重要原因是，很多企业的培训理念和内容有缺
陷， 没有把做事和做人统一起来。当企业竞争拼到员工素质这个层面
时，人的决定作用凸现，此时才如梦方醒 还来得及吗？
解决方案：
教员工做人主要是品德培训和心理辅导，即提高员 工的情商。关键
是老板要有远大目标、宽大胸怀和博大爱心。
其次，企业应开展员工 素质教育，有条件的应系统授课。坚持以情
动人、以理服人、以正胜邪、以心换心，营造良好而稳固的企 业人文环
境。
第三，要把教育培训与待遇、管理、奖惩、升降和为员工排忧解难等
糅 合起来，形成系统工程。虽非易事，但须坚持。当你把“雇佣兵”训
练成“子弟兵”，当效率和效益这两 张“王牌”成为你的核心竞争力
时，你会觉得：别无他途，再难也值！

从两份通知看 企业文化
同样的活动，两份不一样的通知，反映出的是完全不同的文化及文化上

的差异。两份通知异样的活动心情，两种文化也可能导致两种不同的结
局，两公司文化软力的差异最终可 能决定着企业的兴衰成败。企业文化
就是表现的这么简单，它的意义在于统一企业员工的价值观，营造一 种
综合性的人性化管理氛围，增强企业核心竞争力，优秀的企业文化造就
优秀的企业团队，使企 业在竞争中立于不败之地。

闷闷不乐的陈五
建议：1、放下包袱、心态转换、少操心 ；2、转变角色：原先是要一个
人做好，现在是管好一队人；3、明确责任大小，职责所在，找到目标；4、学会做人；5、工作规范明确；6、接受培训。

羽翔公司员工激励难题
1. 成立项目总体组，抽调几员精兵强将专门对应客户，并根据 客户
需求制定解决方案，分解到各项目小组具体落实完成。各项目组不再直
接面对客户，总体组 由刘强负责；
2. 项目组定期交流沟通，对工作中的问题当场解决。把每个组的工
作进 展情况、遇到问题和个人的意见想法都在公司的内部网上公布，使
每个人都能及时了解工程进度，开展竞 争，增强协作；
3. 把该项目利润的30%拿出来作为对参加项目人员的奖励。并且将
现在公司发给个人的月度奖和测算该项目的奖金总额的30%提出，捆绑
在一起交给项目组长掌握，由项 目组长决定奖金的发放。
4. 凡是参加这个项目的员工，从现在起可以不受公司现行上下班制< br>度的限制，可以自行决定工作时间和工作地点。

辞职风波
李维：首先让他明白 在公司已取得的成绩，虽然的有问题，但刘英是对
事不对人，而且她主动找你谈，她也认识到她的问题， 谈谈刘央的工作
压力。有问题就提出来，这样大家才能进一步的改进。你在公司的地位
是得到了 认可的。到一个公司之后不仅要适应新的人事，新的工作环
境、新的工作任务，而且得得到别人的认可。
王强：应以大局为重，而且李维出此问题是主管平时没有沟通好。希望
挽留李维，并从此注意与 下属沟通，建立一个高效、朝气的团队。
刘英：应以大局为重，注意与下属沟通好，对下属进行指导。< br>
麦当劳公司的控制系统
1． 麦当劳公司所创设的管理控制系统具有以下特点：

　　1．有明确的控制目标体系。在“质量超群，服务优良，清洁卫
生，货真价实”所 体现的文化价值观的基础上，有自上而下的系统的控
制目标体系。
　　2．有健全的控制组织系 统。公司不同层次不同部门的管理者都有
其相应的控制工作。
　　3．将公司的整体经营活动纳 入控制的对象。把公司的各种资源、
公司各层次各部门、公司工作的各阶段各环节都纳入控制的对象。< br>　　4．有健全的控制方法和手段。各个不同管理层次的控制，各种不
同性质的专业控制。以不断 提高控制工作的效率和效果。
　　5．控制的信息反馈系统。控制过程是通过信息的传输和反馈得以实现的。就是说控制部分既有控制信息输入到受控部分，受控部分也有
反馈信息返送到控制部分，形 成闭合回路。
2． （1）生产标准化降低生产和运营成本，比如培训费用，各地相似
的造作系 统有利于内部人员的调动，因为即使某员工被调去另一个地方
或是国家都可以很快的熟悉当地的生产操作 和管理系统。
（2）管理人员选择当地人有利于当地的企业竞争，因为本地人会更加
了解当地的 风俗人情和政策规则。
（3）通过特许权经营方式激励持有人的工作并且减少了自身的资金投
入 。
（4）独特并且统一的公司文化有利于他们在全球创立公司形象和品
牌，和培养顾客的忠诚度 。
（5）直接的监督，控制和定期考评。 可以更好的管理各地分店的运
营，并且及时对发生问题作出反应 和 调整。

SIN-TEC的控制系统
1答：不对，因为在他的邮件管理堆满了信件，并且很多需要他了解 的
事都在他桌上的那堆报告中。下属把所有的问题都向报告了，但他由于
时间方面的原因，没有 了解到这些内容，并不是一无所知。
2答：（1）预先控制系统。
（2）首先，从理论上讲，它 是人们最乐于采用的类型，因为它能避免
预期问题出现，有防患于未然的效果。
其次，预先控制 适用一切领域中的所有工作。
最后，预先控制是在工作之前，针对本项计划行动所依赖的条件进行控制，不针对具体人员，因而不会造成心理冲突，易于被职工接受并付诸
实施。
3答：应该具 有人员的挑选和配备，物资，技术设备等在数量，质量，
时间，空间上要与未来工作相适应。资金数量来 源，经费开资的合理预

算。
管理人员的指导，监督和测量，纠正，评价，财务报 告分析，成本费用
分析，质量分析，绩效等方面的考虑。还要有效控制

医院服务股份 有限公司失控的原因
（1）财务控制不严，财务报表混乱，缺乏预算控制和对资金的使用控
制。
（2）发展初期，经营业务太宽（建筑、医药、光学仪器、医疗服务）
使其分散了精力。
（3）内部沟通不足，经营状况和财务状况未能及时反馈。
（4）外部沟通不足，未向政府相关部门提 供有益的建议（疗养院的功
能及建立它的好处）。
（5）未把握好各业之间的互动关系，如有些 业务盈利可能弥补有些正
在投资的业务。