动关系秩序就不得不诉求于已历史地蕴含在法律观念之中又有相当高共识度 的正义观。功能性的劳动者行为概念构建
，首要的是省察劳动者身份嬗变中观念与制度革故鼎新的意义关 联，明确劳动者行为规整的基本理念，确立其规范纲领
并发展出概念建构的基本原则。其次，在此类原则 之下重新构架劳动者行为规范体系，使之与劳动者权利制度错落有致
地搭配，说明劳动法的正义理念通过 劳动者行为规范具体化并整理为体系的方法与过程。
　　劳动者行为的规范纲领———劳动者行为概念的 内部体系构建
　　听命于人的身份，使劳动者很难被设想为独立自主的人。雇主基于雇佣权力天然地有一 种将劳动者置于其股掌之中
而很难将其当作和自己一样的人来看待的倾向。因此，劳动者能否被当作“人 ”而不是“动物”来对待是判断劳动关系
正义与否的基础。另一方面，劳动者在契约确定的从属身份之下 应否有权与雇主对等决定劳动条件则取决于劳动者在劳
动关系之内应否被当作与雇主一样的公民而不是其 “仆从”来对待，从而赋予其平等的政治权利，这是决定劳动关系正
义与否的关键。这需要从伦理哲学渊 源中寻找答案。亚里士多德所谈论的正义是有关政治地位与美德之间的关系问题。
在他看来，奴隶所处的 悲惨境遇是由其身份决定的或者说是奴隶因其与生俱来的身份所应得的处境。这种为特权辩护的
道德观将 平等的人类理想排除在道德范畴之外，为最不平等的社会寻找存在的理由。然而，令人遗憾的是，1750年之前
的多数社会观念基本上都实质地拒斥让抽象的平等主张进入政治和社会平等领域。对待不平等造成的社会 不公，西方哲
学界最初的改进方案是以私人慈善或社会救济来消除贫困。慈善一直被认为是一种私人美德 而非法律义务。因此，对贫
困的救济从来没有成为国家责任，也不是贫困者的权利。将社会基本结构作为 正义核心的理念转型是由罗尔斯开启的。
他将社会基本结构理解为用来分配公民的基本权利和义务划分由 社会合作产生的利益和负担的主要制度，并在继承西方
契约论范式和扬弃功利主义正义观的基础上，发展 出指导社会制度设计的两个具有先后次序的原则。首先是平等自由原
则：每个人对与所有人所拥有的最广 泛的基本自由体系都应有一种平等的权利。其次是公正与差别原则：社会的或经济
的不平等应这样安排， 使它们：1在与正义的平等原则一致的情况下，适合于最少受惠者的最大利益差别原则2依系于社
会平等 条件下职务和地位向所有人开放［17］。罗尔斯的正义原则对劳动秩序的敏感性在于，为缓解劳动的不自由所引
发的劳动关系结构的不公正提供了一种补偿方案：使处于劳动关系中最不利地位的劳动者的利益得以维持 或者提高，同
时赋予其职业选择自由。它的先进性在于：强调自由之于劳动关系正义秩序的重要性，认为 首先应当保障劳动者是自愿
进入这种秩序，而不能被强制进入或者强留其中。这为禁止强迫劳动规则提供 了道德说明。其次，公平的正义原则要求
劳动法律制度并不需要改变劳动者的从属地位，只要补偿其因所 处的不利地位而受到的利益损失即可。它为政府干预劳
动关系的劳动基准制度提供了道德理据。然而，罗 尔斯的正义理论所假设的前提———“无知之幕”完全漠视人在社会
中所处境遇的实际差别，无法改变由 此产生的社会关系结构的不公正。处于从属地位的劳动者的普遍贫困，在罗尔斯看
来只是偶发的或历史的 不公正，可以通过差别原则得以补正。实际上，罗尔斯仍然延续了功利主义正义观的结果主义进
路，只关 注到分配结果对社会结构的影响，没有考虑社会结构不公正的根源。涛慕斯?博格教授提出了一个竞争性的理论观念：“正义”这个概念实质上是一个关系性的概念，评价一个对象例如某个人、某个集体行动者、某个机 构或制度
是否正义，涉及到评价这个对象在某个特定的领域中对某个承受者的对待［18］。他反对以分 配结果来评判社会制度的
正义性，主张正义的核心应是公正对待其承受者，强调承受者应有权平等参与并 决定分配过程。关系正义理论主张社会
制度应积极回应历史的、自然的不公正，其对劳动关系秩序的敏感 性在于：关注制度如何可能及可能如何公平对待劳动
者以改变劳动关系结构使之变得公正合理。包括罗尔 斯在内的所有坚持结果主义进路的正义理论都存在一个致命的缺陷
：对制度承受者平等主体人格和能力的 漠视。“关系正义”理念设想的劳动关系是发生在合理的人之间的劳动关系。基
于公平对待的理念，可以 假设他们之间会尊重对方，视人如己，于己与同。因此，将劳动者当作和自己一样的人来看待
将成为雇主 的合理预期。劳资之间会因此达成这样一种共识：只有改变劳动关系秩序并使之变得公平，劳动者作为公民
的平等自由权与尊严才具有真实不虚的意义。这样的共识蕴含着劳动者身份认同的革命性变化：劳动者在劳动关 系中不
仅是具有独立人格的“自然人”而应享有基本人权，同时，也应该将他当作和雇主一样的“公民” 来平等对待———劳
动者享有与雇主同样的塑造劳动关系秩序的自主能力。据此，以关系正义理念评价劳 动关系秩序须依从两个基本原则
：1.保护劳动者人权原则。它强调保护劳动者作为自然人的基本人格利 益，保障劳动者不因从事从属劳动而丧失人格尊
严，防止雇主滥用雇佣权力，“酷使”劳动者。这项原则 以强制性规范为依托，派生出下列规范性原则：1保障劳动者
均等待遇原则。它要求保障劳动者不因种族 、性别、信仰及其他人身性因素在获得劳动机会以及劳动条件获取时受到不
公平对待。2禁止不当人身拘 束原则。包括禁止强迫劳动、禁止滥用劳动合同期限不当限制劳动者人身自由、禁止辞职
违约金和入职保 证金等旨在限制劳动者人身自由的合同条款等规则。3禁止中间榨取原则。禁止任何人以克扣劳务派遣
工 及其他为第三方劳动的人的工资而牟利。4劳动者人格利益保障原则。在雇佣劳动中雇主不得以直接或者间接的形 式
侵犯劳动者的人格尊严。它包括对劳动者隐私权的保障、禁止搜身等侵犯劳动者人格尊严的劳动纪律以 及惩戒权的行使
和无理干涉劳动者生活自由的雇佣行为等。保障劳动者人权原则及其指导下的规范体系是 构建劳动关系正义秩序的基础
，它旨在从“人”的层面保证劳动者被公平对待，它并不反对雇佣劳动的从 属性，但主张劳动者不能因此而过着“劳动
动物”的生活，它强调雇佣劳动的正当性首要的是将劳动者当 作“人”来看待，保证非自由的雇佣劳动不产生非自由的
人，它为国家立法强制规范“劳动”的事实效果 以及劳动者人格利益提供了道德理据。2.对等决定劳动条件原则。既然

劳动是价值的源 泉，雇佣劳动是由劳动者与雇主合作完成，那么，劳动者的劳动应该使他拥有与雇主就劳动价值分配对
等 决定的权力［19］。该原则将劳动者的身份从从属于雇主的“自然人”提升到与雇主平等的公民。它要求雇主不 仅要
将劳动者当作“人”来看待，还要将其作为和自己一样的人来对待。这是劳动关系正义秩序的核心所 在。对等决定劳动
条件原则赋予劳动者在劳动条件决定中的自主能力，使劳动者决定劳动条件的行为成为 法律行为。这项原则与保护劳动
者人权原则相结合为构建劳动者公民身份，形成劳动关系正义秩序提供了 道德依据，并指明劳动关系正义理念具体化的
方向：将劳动者的“劳动”与“行动”融贯在劳动者行为的 体系化规范中。
　　体系化的劳动者行为规范———劳动者行为概念的外部体系建构
　　“关系 正义”发展出的两项正义原则准确地表达出劳动关系规整的宗旨：“公平对待劳动者”。然而，它的规范性
意义需要具体的规则去表达和实现。劳动者的“劳动”与“行动”虽然都属于行为，但却是不同类型的行为，因 此，劳
动者的行为概念如要统一起来，就只能借助“类型化的概念”构建方法。“类型化的概念”常用来 描述某种不能借助抽
象要素来确定类型标准，从而依逻辑涵射方法建立的概念体系。它重在描述某一类型 事物的表现形象。这些形象直接取
决于经验而非逻辑抽象。类型化概念并非出自于立法者的主观发明，而 是在法律生活中基于一定原则发现并概括其特征
。然后，赋予适合此类型事物的规则，将原则的规范意义 实际表达［16］。将劳动者的行为类型化为“劳动”与“行动
”，只是为构建劳动者行为体系化规范提 出了具体化的工作目标，但尚未区分构成要件和法律效果，这需要将对劳动关
系秩序初步的正义判断分解 为几个彼此独立又相互协调的规则体系。从历史经验来看，劳动关系中劳动者的行为方式存
在“劳动”与 “行动”的分野。二者在法律上的效果与劳动者的身份变迁直接相关。关系正义理念之下的劳动者的公民
身份不是单纯而抽象的法律人格，而是公民政治权利、经济权利和社会权利的符合范畴。劳动者行为规范不能简单 移植
事实行为与法律行为的民法规范分野，因为它无法表达出劳动与行动在劳动者身份认同与公民权利构 建中的历史经验与
伦理内涵。依照法律概念类型化的建构方法，我们可以从劳动关系正义原则出发，将劳 动者行为规范依照其功能纳入各
该原则之下，使劳动者行为规范的内部体系与外部体系有序联结，形成原 则与规则错落有致地搭配，从而将劳动法的正
义理念贯穿到劳动者行为规范体系的各个层次，形成内部和 谐与外部稳定的劳动者行为规范体系。一对等决定劳动条件
的行为规范体系———劳动者的“行动”规范 体系对等决定劳动条件原则旨在塑造劳动者的公民身份，保障其在劳动条
件决定中的平等权力。这项权力 的形成既有赖于劳动者的集体行动，也需要对个别劳动关系中雇佣决定程序的公正确保
及劳动者与雇主合 作形式与企业模式的现代转型等多种因素相互协同。1.个别劳动关系中劳动者的“行动”规则尽管在
个 别劳动关系中，劳动者基于雇佣契约对雇主负有服从义务，但是由于劳资力量不对等，服从有可能引发“强制”。 因
此，如何保证劳动者在雇佣决定中被公平对待，是实现个别劳动关系正义秩序的重要环节。贝勒斯在讨 论雇佣决定的程
序正义时认为：劳动条件的决定必须经过下列程序方可被认定为正当：1保证雇佣决定人 的独立地位不受不当干涉，使
其决定没有偏私。2雇佣决定应当使因其而处于不利地位的人有权获得一个 公开听证的机会，以防止雇主的专断。3雇佣
决定必须有所依据并将应使其被劳动者所周知。雇主因此有 义务使内部劳动规则被劳动者充分知晓才能据此行使惩戒权
。4雇佣决定的做出应符合先例或者服从规则 ，以防止雇主因时而异，因人而异地滥用权力［20］。通过正当程序做出
的雇佣决定最大限度地防止雇 主的专断。劳动者的意志借助公正的程序在从属关系之中得到正确及时的表达。它将有力
地维护雇佣契约 的正当性。然而，此等规则并不适宜法律强行直律，因为程序正义原则旨在防止雇主滥用权力，但不采
用 此规则并不必然导致雇主滥用权力，况且雇佣决定是雇主行使雇佣权的主要方式，因此，保证雇佣决定的程序正义 规
则可以通过集体合同或者司法判例来形成类似于雇佣习惯法的规范体系似乎更为可行。2.集体劳动关 系中的劳动者“行
动”规则集体谈判是劳资之间对等决定劳动条件的自主行动，它有赖于劳动者的团结权 、集体行动权与集体谈判权的制
度支持。劳动者的集体行动虽然具有法律行为的一般特点与功能：劳动者 得以通过工会等团体自治的方式自主实现自身
利益。但与自然人的法律行为不同的是：集体行动关涉劳动 秩序与社会秩序的稳定，它会受到更多来自于社会公共秩序
的制约。同时，劳动者行使公民权团结起来改 变劳动关系历史的、自然的非正义，属于政治权利范畴而不仅仅是个人意
志与个人权利之所及。集体行动 秉承的是底线依赖的交换正义的互惠理性：雇佣劳动具有组织化协作的特点，它使劳动
者的集体行动具有 瘫痪劳动过程的力量，形成对雇主的实质威胁。霍布斯认为：应当允许威胁成为一个底线，出于恐惧
—— —包括由另一方使其同意他所提出的条款而有意制造的恐惧———达成的契约是合法的。他强调交换正义是履行契
约而不是违背它。只有双方商谈实力大约相等的情形下，公平分配利益才有可能达成［21］。集体谈判 使劳动者团体具
有同雇主对等决定劳动条件的实际能力，迫使雇主不得不将劳动者当作平等公民来看待。 底线依赖的集体行动也许成就
了一种出于恐惧的理性而选择的公平合作。尽管如此，不得不承认，集体行 动的底线依赖的正义性隐含着这样的前提
：雇主不可能自愿地公平地对待劳动者，劳资之间的信赖只能从 斗争中得到。这将为劳资关系的内在矛盾外化为现实冲
突埋下隐患。劳资合作如以斗争为前提，动荡的劳 动秩序将周而复始，和谐稳定的劳动关系将可望而不可及。集体谈判
的替代性方案之一是集体协商。与集 体谈判不同，集体协商中，劳动者不再以雇主的竞争者身份出现，而是作为企业管
理的合作伙伴，通过建 立企业委员会等形式的共决组织与雇主共同管理企业、决定分配问题。集体协商是协商民主在劳
动关系中 的拓展。协商民主是在深刻反思自由主义民主模式的基础上产生的新的政治理念。詹姆士?费斯金指斥当代民主展示了在政治平等但相对不称职的大众和政治上不平等但相对比较称职的精英之间的一种被迫的选择。只有 通过推理

或交谈的理性能力才能克服这种困境，因为这种理性的判断能力允许我们形成集 体方案以解决现代社会的集体问题。协
商民主要求公民享有形式与实质的平等，它希望通过基于公共理性 的协商交流程序而不是相互斗争来加强民主秩序与制
度的合法性。科恩认为：在协商民主的社团中，所有 正当化条款和联合的条件都应该经过公共辩论和推论而形成
［22］。它是公民之间的“君子协定”，不 需要外在强制而根植于公民社会的共识。质言之，协商民主中的人是合理的
人，不单纯是理性的人。据此 ，集体协商要求雇主与劳动者不仅在力量上对等，更需要他们基于理性而相互尊重和信赖
，这对于今天依 然具有从属性的雇佣劳动关系而言挑战巨大。集体协商要为雇主与劳动者平等的对话、沟通提供正当程
序 与组织保证，要为他们之间达成共识提供制度支持。这些制度必须鼓励明确表达劳资双方审慎思考的、连续一贯的 、
从具体情形中概括出来的某种共识和合理的各种偏好。如此复杂的诉求必然要求集体协商制度的设计必 须依赖于各个国
家具体的劳动关系特点以及现阶段劳资理性的发展程度。西方社会出现的企业委员会劳资 共决式的集体协商制度，逐渐
流行于世界的劳资争议ADR解决机制以及我国奉行的政府主导的职工民主 参与式的权威依赖型的集体协商都可以看作是
集体协商机制各具特色的国别表达。二保护劳动者人权的行 为规范体系———体面“劳动”的强制保障体系保护劳动者
人权是劳动关系正义秩序的基础，它有赖于政 府的强制干预，但也需要集体社会责任的实现。尽管劳资对等决定劳动条
件的制度可以使世界经济进程在 劳动世界为工人的生活创造出有社会正义的繁荣，但经济自由化的政策改变了国家、劳
工和商界之间的关 系。国际资本市场与国家劳动力市场的分离，给资本和劳动则带来了不均衡的风险。国际劳工组织提
出“ 体面劳动”的理念———促使劳动者获得可持续的、体面的工作机会。它的核心是促进劳动权利、就业、社会保护
和社会对话。其中，前三者均可归入保护劳动者人权的体面劳动强制保障范畴。促进劳动权利，即改善劳 动条件，使劳
动者获得体面的、人道的生活条件。国家有义务建立健全劳动基准与社会保险制度，强制雇 主提供安全的工作环境，通
过社会合作建构维护劳动者体面生活的强制保障制度体系。促进就业机会。保 护工作中的权利理所当然地包括有义务促
进工作机会。国家、政府和劳工组织有责任设计既能保障基本就 业，又能适应激烈竞争的全球市场迅速变化情况的社会
和经济体系，促进就业的质与量的全面提升。社会 保护制度是将收入转移给患病者或其他不能维持生计者。劳动和就业
政策应当增加体面工作岗位的数量。 这两项政策是互补的。社会保护能满足人类生存的重要需要，但其潜在的益处要深
远得多。在迅速变化着 的世界上，社会保护能维持稳定，使社会不安定降到最低限度，并帮助各国更容易适应社会和政
治变化。 它可以为经济作出贡献，帮助企业进行结构调整和提高效率并使工人更易于接受变革。社会保护的内容是广泛的：医疗保险以及与此相关的照顾他人的经济模式发展、失业保障以及鼓励人们在工作中和家庭生活中和广阔 的社会中
能够发展人的潜能的各项政策措施。社会保护制度使劳动者的权利从个人权利拓展到社会权利， 并使之成为国家、社会
与企业、劳动者共同努力的目标［23］。
　　对劳动者及其劳动的蔑视 在人类社会历史中被不断固化，并最终形成雇佣劳动者在劳动关系中“劳动”与“行动
”的行为分野：劳 动者从事的雇佣劳动是从属于雇主的非自由行为，而劳动者争取劳动条件的行动则是实现自身利益的
自主 行为。两者具有不同的行为特征，很难凭借抽象法学概念将其统一起来，然而，站在马克思主义立场上考察，二者
“对立统一”地存在于雇佣劳动关系中，因此，构建劳动法学中的行为规范体系需要将“劳动”与“行动 ”协调起来
，这需要借助“规定功能法概念”的建构方法：以“关系正义”理念评价雇佣劳动关系秩序时 ，劳动法律制度的正义目
标将指向“公平地对待劳动者”，并发展出“对等决定劳动条件原则”与“保护 劳动者人权原则”。前者可以通过劳动
者的“行动”规则得以具体化，而后者则可以通过对劳动者“体面 劳动”之强制保障规则来实现。由此勾勒出劳动法学
中行为理论与制度体系之间的关联方式及其与劳动者 权利之间错落有致的搭配，形成内在和谐与外部稳定的劳动者行为
规范体系。
　　本文作者：曹 燕工作单位：西北政法大学