最新HR的年终总结,要专业还是要角度?

绝世美人儿
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2020年07月30日 01:51
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HR的年终总结,要专业还是要角度?
一份优秀的年终总结汇报如何凸显专业价值?从以 下三个方面考虑:
一、准备年终总结报告的素材
什么是素材?就是你的“材料”,你准备做这盘 大菜的基本材料。包括但不限于:数据、图表、关键事
件与特殊事件。  
第一种素材 -----数据类素材
在明确这个素材之时,先问问自己,老板关心的是什么数据?还记得我在我的   《高阶HR是如何炼
成的》课里说到的,你们要解读老板思维,不要以为你想看的就是老板想看的。更不 要把那些HR平时用于
绩效考核的指标罗列一下就代表了基础数据。
数据的划分按性质分可以划 分为:  
  一、员工基本情况类
例如:在职员工按不同部门统计出的老员工数量、新员工数 量;在职员工司龄分布情况;在职员工男女
比例(按不同部门、岗位序列分类);在职员工学历(按不同 部门、岗位序列分类);年龄(按不同部门、
岗位序列分类);甚至现在还可以按星座、生肖、属相统计 的数据等;简单的说就是你所在企业的花名册上
的一些基础性数据,就算是基本情况类数据;  
  二、各部门(各岗位或岗位序列)人员情况数据


各部门(各岗位或岗位序列)不同 岗位人数变化、各部门(各岗位或岗位序列)在本年内入职与离职
人数的统计数据、各部门(各岗位或岗 位序列)员工离职原因等数据  
  三、按人、部门(各岗位或岗位序列)统计的工作数据
 考勤(包括但不限于旷工、迟到、早退、请假等)  
休假(包括但不限于年假、产假、辅乳假、探亲 假、丧假等)  
出勤率数据  
工时统计数据  
  四、人力成本相关数据< br>按各部门(各岗位或岗位序列)统计的薪酬变化、薪酬结构、调薪数据;绩效考核情况、绩效工资兑现情况数据;按人、岗位、部门排列的绩效变化情况统计数据(这点很重要噢);  
最最关键是按不 同时期、不同岗、不同部门不同岗位序列的人力成本、平均工资、总实发工资、企业承担的
社保公积金、 个税等。  
  五、与业务紧密相关数据
不要再很LOW的去给老板看“招聘达成率”这样的 问题了,关注一下业务部门真正关心的是什么?老板
真正关心的是什么?老板关心的是你招来的新员工给 企业带来多少收益。那么你应该要考虑的数据就是“新
员工与老员工人工成本比”、“新员工人均效能” 、“新员工绩效考核合格率”。这些才是真正能凸显你HR
的价值所在的,是证明你招来的人更能干更能 创造价值。(此处敲黑板,划重点)。  
因此与业务紧密相关的数据就需要结合企业三大要素去分析, 不同企业不同行业特征数据必定不会相同。
不同的企业老板数据关注的数据也不会相同,比如有的老板会 更关注人力资源与业务有逻辑关系的“提成与
利润比”,即我发了多少提成,这些提成是多少业务量带来 的,产生的利润是多少,提成是多少?有些老板
关注的是“薪酬增长与利润比”,即我今年涨薪了多少, 利润有没有长,增长的利润与增长的薪酬是否有逻
辑关系?当然这些都是根据不同企业去进行设计的,在 此我不好一一罗列也不好一一举例。(此处继续敲黑
板,划重点)  
数据按类别划分可以分为 三种:事实型数据、动态型数据、整合型数据。关于这三种数据我在  《高
阶HR的修炼》课里有重点 阐述,大家可以去听。


第二种素材-----事件总结
此类事件 指的是可以影响企业业务发展、人力资源发展的事件。例如:绩效变革、薪酬变革、涨薪、员
工晋级、年 度调薪、组织架构调整等。这类事件需要在smart要素下用5W2H原则进行总结。这个我不需要
再 强调什么是SMART什么是5W2H吧。即什么时间做了什么,做到什么程度、产生什么结果、这个结果如何< br>运用,做了多长时间。  
平时老板叫住你“小王,把那个市场部的提成方案给我看看,这些也就 是日常老板会关注的事件,当
然在你的年终总结报告中是需要体现的。  
第三种素材---- 趋势分析与次年预测
在年终报告中,我们必须要在数据最后给出趋势分析,趋势分析是财务报表分析的基 本方法,是指通过
观察企业连续几期的报表,在运用一定的方法比较各期同类型数据的基础上,确定各数 据增减变动及发展趋
势,并对在未来可能出现的结果作出预测的一种分析方法。通常情况下,人力资源的 年终报告是肯定要围绕
预测分析与展望的,否则你只总结了今年,然后呢?然后就没有然后了?明年会改 进什么?明年会新增什么?
明年会在哪些数据上下功夫?明年会做哪些人力资源管理项目?为什么做?预 计做到什么程度?可能会出现
什么风险?如何进行评估?这些都是高阶HR必须要考虑的问题。  第四种素材------年度规划与计划
这一点肯定是要看企业的,有些企业想分开做,总结吃一顿 喝一顿,开个会,年度计划再吃一顿喝一顿
开个会。我所在的企业是比较将就效率的,因此通常会在一个 里面进行。总结了今年,在围绕今年可能出现
的风险点、关键点、今年的数据情况做明年的预测,人力成 本的预算,当然包括了各项规划与计划。例如:
明年业务部门会新增生产条线一条,人力成本、招聘成本 、离职成本、员工福利、包括明年的培训计划等都
可以围绕进行。因此,做总结是一件细致活,与做功夫 菜一般,需要精挑细选,慢火微炖。  


二、解读
如果说准备素材是在准备食材 ,那么解读才是真正拼实力的时候了。一个蛋炒饭不同的人做出来口味也
不会一样,原因是解读。据我了 解现在至少90%的中小企业HR在做年终报告的时候,仅仅就是罗列数据与报
表。罗列完了就完了。W TF?如果我是老板,我会抓狂的。你以为老板是霍金吗?你给我一堆数据做啥用呢?
因此,身为高阶H R,应该做的就是解读。  
如何解读?  
将我的第一大点结合起来看,不是将数据用文字说 一次,而 “透过现象看本质”。我在《高阶HR》课
中谈到了几种,在这我来说一下:  
1 、事实型数据,重要的是解读这些人之间的变化性,并深层次的追究背后产生这个结果数据的原因。  
2、动态数据,更多的是了解数据走向的来源,原因,影响分析,而且这个原因肯定是要至少往前追5
个 W,问5次WHY的。  
3、整合型数据在年终报告里的总结要注意了,例如”管理能力“,你就不能 直接把人才测评出来的数
据全部展示出来,不然你就得罪一大票人。可以将汇总数据展示,再针对个别有 问题的进行阐述并提出改进。
再例如”任职资格“,那可以结合更宏观的数据进行解读。  

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以上只是部分举例,总而言之的一句话就是,数据的解读才是最关键的,带着脑子去做报告,去分析 数
据背后的故事才是真正能体现HR价值的一件事情。  
当然,不是说你有了这些解读就完了 ,你还需要运用一些方法论。通常在年终报告中可以运用到的管理学基
本原理包括但不限于:基于平衡计 分卡的部门BSC数据阐述、SWOT分析、PDCA循环、5W2H。运用这些基本
理论将你的数据进 行解读,就会让人感觉有血有肉。  
三、展现形式
一个优秀的年终总结肯定是需要有更优秀的 展现形式。图表是不用说了的。不要傻乎乎的用柱状图什么
的,更多的用趋势分析图、XMIND思维导 图、因为你个人画永远画不出和电脑一样漂亮的东西,就算是表格
也不可能,PPT肯定是不会少的,P DF更是必须的。  
因此鉴于这两点,我想敲个黑板:  
1、不要什么东西都堆砌起来给老 板看!不要以为老板是HRD或者是你HRM,有些问题只需要关键点给他
即可。除非你的老板是你特别 了解就是事无巨细的,否则请给他关键点与变化点即可。  
2、数据不要展示太多表格,用图表更容易 看的清楚,比如走线图,和K线一样的那种,看一眼就明白
升了还是降了。  


3、PDF会比PPT更容易展示一些,如果文字量不算小,PPT上一堆文字会很丑,建议用PDF,做也丑不
到哪里去。PPT你要做的不行,再加一堆文字,还不如不用。  
最后,我再严肃的进行总结 :  
1、做年终报告请一定要结合业务数据,GET到老板的点;  
2、做年终报告请一定 要数据,但不能只堆砌数据,解读才是关键好吗?  
3、做年终报告请一定要有趋势分析与解决方法, 否则就是个数据汇总表+检讨书+表忠心的书,当然如
果你的企业老板很受用,我双手赞同,毕竟不同行 业企业是不一样的,我所经历的快速发展型老板都不喜欢
这样的。  
4、HR一定一定要学会 提升自我价值,学会透过现象看本质,人工智能AI必定会有一天取代基础事件,
深圳下个月实现无司机 公交车,未来有限的时间里,公交车司机就下岗了!那么这些简单的重复劳动的HR
们啊,你们怕不怕呢 ?因此,请学会分析、解读与规划吧。
很多人在写总结的时候,有时候会犯一种自我意识错误,就是用专 业术语或理论去展示自己的才华,那么
问题来了,你的总结写给谁看?他想看到什么内容?他平时关注的 问题有哪些?他最在意的工作是什么?甚
至他的性格是什么样?他做事有什么特点?他平时有什么想法? 他个人的理论水平如何?写总结最忌讳的就
是,你写的很专业,但是领导看不懂!
我只想问一句 ,工作中成绩是谁的?答:领导!这就对了,所以,年底总结中一定要突出领导的想法,
做了哪些领导想 做的事,有没有达到领导的意图,记住,领导永远关心他自己最关心的事落实的怎么样!领
导永远关注他 的指示有没有被人当回事,领导永远关注谁才能真实的满足他的需求!
两个关键:一、解决哪些问题好钢要用在刀刃上,写总结最重要的事是什么?一定要有自己的成绩,也就是解决了哪些问题!别人能
做的,你也能做,这不是成绩,别人做到的,你也做到了,这也不是算是成绩,成绩是你把他交给你的任务(包括别人做不到或是以前没有人做过的)做成了;你做成的事是用别人没想到的方法。其实,领导想知道< br>的不是你做了哪些事,而是你做成了哪些事。
比如,你是HR,那么信手拈来的事有很多,你通过 自己的努力建立了人力资源管理体系?为公司招聘多
少合适的人才?组织了多少场有价值的培训?培养了 多少位有潜力的员工?员工整体效率提升了多少个百分
点、组织了哪些有意义的活动、降低了多少管理成 本、梳理了多少企业管理制度等等!你替老板解决了哪些
问题?你给本部门解决了哪些问题?你又替其他 部门解决了哪些问题?你指导你的下属解决哪些问题?老板
请你来是解决问题的,而不是耍流氓的!你的 价值就在于你解决问题的能力!


两个关键:二、知道不足在哪里
我们说看茶须倒 七分满,说话得留三分余,写年底总结也是一样,所谓枪打出头鸟,刀砍地头蛇。不
能自己尿完了就吹口 哨让别人尿裤子里!要知道高处不胜寒,木秀于林,风必吹之!所以,总结里一定要有
关于自己做的不足 的问题,这是既是给自己进步留有空间,也是一种自我保护的态度!
那问题来了,总结里不足应该怎么写 ?真的写自已十三点的地方?并非如此,自己做的不好的地方一
定要写(在领导面前真实远比狡猾能够赢 得他的信任),谦虚不仅是一种态度,更是一种能力!
自己做的好的地方更要写,要领导意识到自己是个 精益求精、追求卓越的孩子,
一句话,不足之处不是抱怨,而是要让别人看到你解决问题的态度,不足之 处不是吐槽客观条件不好,
而是要让别人看到你在从主观上寻找原因,不足之处不是你的偏安一隅,而是 要让别人看到你有眼观全局的
意识。
三个必须:一、必须要有真实数据
对于HR来说, 一份有价值的年底总结,离不开数据的支撑,提到数据不是单纯的表格?当然要有各种
图表!高大上的人 都是用数据来打脸和得瑟的!只要你有心,行政人事随意哪个点,都能找出一堆数据,就
看你如何从数据 中分析出问题和本质,这项工作重点在于平时有意识的积累与收集。
切记,领导不想看到你一堆文字,也 不想看到全是表。正确的总结中打开图表的姿势是图表文字相结
合,就是有数据表,有现象图,有分析说 明。打个比方说,离职问题,如果有年离职率的数据对比分析(近
三年或去年同期),有年各部门离职率 的对比分析图,再甩出离职原因的分析与比例图,再有对离职人员结
构的分析(比如年龄、学历、地域、 工作年限、薪酬范围、职务等级、工种等),是不是一个点就能说明一
个问题呢?
切记,不要用 自己的思维来想着领导的思维,不是你能看明白领导就能看明白,你要用领导能看明白
的方式去分析问题 ,让他们一目了然的看到问题的本质,而图表的好处就是用一种近似“傻瓜”式的思维来
表达,当然了, 用好图表文不是一味的简单粗暴,而是恰当的数据选用合适的图,这样既美观,又协调,又
不让人看的审 美疲劳,这就是技术与艺术的完美统一。
三个必须:二要让老板知道钱花在哪里
都知道HR部门 是花钱的部门,你要让老板知道你这一年花了多少钱(比 如招聘费用,培训费用,福
利费用、团建费用,薪酬成本、甚至员工离职 成本等等)?花在什么地方? 与去年或是以前相比,这笔钱
是增加了还是降低了?产生了多少价值?哪些钱是该花的?哪些钱是不该花 但是又花出去了?同时,作为监
管部门(主要是拉别人下水),你还要让老板知道别的部门花了多少钱? 这些钱是不是合理的,有没有超过
预算,成本控制水平如何?你在控制花钱这件事上做出了哪些努力? 这些都是需要让领导知道的。


再有钱的老板也会心疼钱,毕竟不是大风刮来的,何况土豪 中抠门的老板更多哦,如何把花钱这件事
说的让老板知道你是在省钱,你是在为他间接创造效益,这才是 你的本事!
两个必须:三 、要有未来工作思路
为什么年底总结里面要有未来的工作思路?主要 有几点:
首先,格局上的需要,对于未来工作的规划能力,正是领导收集信息的一个必要的途径,能够听 到前
线炮火声音的战士,一定是最了解战场敌情的人,准确的局部正是为了更好的整体而存在,所以,对 于未来
工作的思考能力,正是全面体现你对自己的认识程度,正是体现你对岗位价值的认识深度,正是体 现你对自
己定位的认识准度,你在未来工作过程中扮演的角色是不是领导期望的,就取决于你对未来工作 的思路水平!
只有了解自己的人,才是值得重视的人,只有认识自己在未来的作用,才是领导需要关注的 人!领导需要的
不仅是能为他冲锋陷阵的人,更需要能够与他合拍跟上他节奏的人!
其次,改善 的需要,任何一项管理策略都会有改善这个要素,古人讲闻过则喜,有则改之,无则加勉,
知道自己的工 作存在不足只是聪明人,而智慧的人则是既能知道自己的不足,又能完善不足!公司永远不缺
少发现问题 的人,只缺少能解决问题的人!
HR这行不好做,做好HR实际上就是手口并用的活,靠一枝笔来写,靠 一张嘴来吹!不写不吹,三年炮
灰,能写会吹,升职如飞!传说书生报国无他术,唯有手中笔如刀。。。 。
写总结这样的事,主要在于角度的选择,在于收集数据的敏锐性,在于分析问题的能力,当然总结既< br>要有实,还要有新,出奇才能制胜哦!

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