晚婚晚育政策-一年级班主任寄语

第
26
卷第
3
期
2007
年
6月
郑州航空工业管理学院学报
(
社会科学版
)
Journalo fZhengzhouInstituteofAeronauticalIndustryManagemen t
(
SocialScienceEdition
)
Vol.26No.3< br>2007.6
组织沉默的文化根源
沈选伟
,
孙立志
(
河南大学
,
河南　开封　
475001
)
摘　要
:
文章从组织层面出发
,
认为沉默是担心的反应
,
是一种文化现象
,< br>进而探讨了组织沉默的文化根
源及其重大意义。
关键词
:
组织沉默;
文化根源
;
集体主义和个人主义
中图分类号
:F270
　　　文献标识码
:A
　　　　　　文章编号
:1009-1750
(2007
)
03-0094-02
　　在竞争激烈的商业背景下
,
谁先占有了先机
,
谁就获得
了成功的前提。在企业中
,
决定先机的 重要条件是决策的
质量
,
决策正确迅速
,
就能占了先机
;< br>反之
,
就有失败的可
能。影响决策质量的一个重要因素就是组织沉默。然而在< br>企业中
,
我们发现一个棘手的问题
,
即基层员工知道事实真
相 和问题所在
,
但他们由于各种原因
,
又不向他们的上级报
告。本文在 中国的文化背景下
,
探讨组织沉默成因的文化
根源以及在商业中的作用。
一、 集体主义和个人主义的影响
集体主义文化中
,
个体把自我看做是社会关系的一部
分
,
并且认识到一个人的行为在很大程度上受到其所感受
到的社会关系中的其他人的 想法、感受和行动的影响。个
人主义是以个人自我为中心的价值观
,
个体履行着特定的
角色义务和社会责任。在提倡集体主义
,
反对个人主义的
中国文化背景下,
表现出来的就是抑我的文化。中国的俗
语
:
“枪打出头鸟”
,
“木秀于林
,
风必摧之”
,
“各人自扫门前
雪
,< br>休管他人瓦上霜”等都是对中国人提倡集体主义、反对
个人主义的教育。这种教育深入人心
,
影响深远
,
使中国
人较多的具有了集体主义精神
,
把亲 近他人作为自我不可
分割的一部分
,
强调作为群体成员必须承担的责任和牺牲
,
偏爱群体工作
,
注重群体成员之间的融洽
,
形成以群体为本
位的价值观。
从思维习惯上看
,
我们中国人倾向于求同而非求异
,
我
们可以看到原本一般性的学术观点的争论
,
最后争着争着
就演变为人身攻击
,
甚至反目为仇
,
其根本原因在于
,
习惯
于求同的 中国人忍受不了异己以及异议带来的心理压力
,
致使争议极易导致争吵而失去应有的理智。另外
,
中国人一般不相信能和不同观点的人和平共处
,
更不用说友好相处
,
所以
,
人们对持异己的观点者往往总是
有着本能的排斥心理。为了 害怕被孤立
,
中国人本着以少
说为佳的处世原则
,
从小就接受了“言 多必失
,
祸从口出”
的古训
,
因而对个人观点的表述总是有意识的加 以控制。
组织沉默的研究发现
,
员工在决定是否发表意见时很
大程度上受其所 感知的同事和群体的影响。当员工感受
到个人的观点是少数人的观点时
,
由于担心会被 群体孤立
而不会坦陈自己的观点。沉默成了自我强化的结果
,
是一
种集体主义 现象。也就是说
,
当员工感觉到自己观点是大
多数人的看法时
,
则有 优越感
,
就极有可能进谏
,
反之
,
则
保持沉默。员 工在准备向上级提出自己观点时考虑的是
:
既然大家都知道问题所在而不说
,
我为什么说
?
我说了不
是背叛大家吗
?
考虑的最终结果是不说为好。 这样集体
主义在组织沉默这里表现出来的就是组织的集体沉默。
所以
,
在集体 主义教育深入人心的中国
,
组织沉默现象尤
其严重。
二、人情面子
爱 面子是中国人的通病。迄今
,
巨大的社会变迁
,
各种
现代观念的输入
,
都未能改变中国人这一根深蒂固的民族
性格。研究发现面子这个词是打开中国人许多 重要特征之
锁的钥匙。中国有一俗语
:
“人活一张脸
,
树活一张皮。 ”说
的就是面子的重要性
,
中国人宁死也要保住面子
,
为了保面子
,
即使心里不愿意
,
但还得有虚伪的客套。中国人需要以
道德 精神的“优胜”感来安慰自己
,
满足自己
,
这是好面子
的根源。好面 子表现在实际生活中就是重形式
,
为面子而
“做戏”
,
而“欺瞒”。 鲁迅在论《睁了眼看》一文中批评中
国人没有正视人生与社会的勇气
,
“万事闭眼看< br>,
聊以自
欺
,
而且欺人”。
中国人不但爱面子
,而且爱报复不给自己面子的人
,
我
们经常可以在报纸上看到因为一根香烟而出现的 命案。虽
然中国也有古语
,
“不打不相交”但现实生活中很少有人能
做到,
报复心重也是中华民族的特点。
有人情
,
必有面子
,
给面子
,
就是送人情
,
人情和面子的
关系很密切
,
由于人情和面子是如此的互相依存
,
中国人常
常把它们合起来称作情面
,所以
,
谈面子不可能不提到人
情。
中国自古以来就重视人情
,< br>像“礼尚往来”
,
“受滴水之
恩定以涌泉相报”等都是中国人对人情的真实体现 。这一
成为中国人待人处世的基本规范。中国目前还是一个物质
不发达
,
法规 、法制体系不健全
,
社会服务组织缺乏的国家
,
因此
,
人们 在实际生活中会遇到很多困难与不便
,
解决这些
问题的渠道则主要通过相互之间的互助
,
而互助的形式就
收稿日期
:2007-03-20
作者简介
:
沈选伟
(
1979-
)
,
男
,
河南南 阳人
,
硕士
,
研究方向为应用心理学、管理心理学和人力资源管理。
・
94
・

沈选伟
,
孙立志
:
组织沉 默的文化根源
是“关系”。
组织沉默的研究发现
,
在员工准备进谏的时候,
总是要
考虑进谏会影响谁
,
如果进谏了是不是不给他面子
,< br>影响的
这个人是不是对自己曾经有恩
,
我进谏
,
别人会不会把 我看
成是忘恩负义的人
,
等等。研究发现员工进谏时考虑最多
的不是问题本身 对组织的重要性
,
而是进谏以外的人情面
子的别的因素
,
而这些因素 是造成组织沉默发生的重要的
原因之一
,
结果使进谏夭折在情面的淫威之下。
三、儒家文化的影响
儒家文化是影响中国人性格的最重要的文化。如果说
儒家文化是中国人传统 性格的根源
,
有人把中国比作一艘
大轮船
,
儒家思想就是中国统治者 驾驭的这艘航船的航海
图
,
由此可见
,
儒家文化对中国人影响的深远 。正因为如
此
,
儒家常常被认作中国文明的典型代表。儒家的思想广
泛地渗透 到中国人的生活之中
,
有人把儒家看做是儒教
,
儒
学在很大程度上也 就变成为了社会习俗。
儒家思想的核心关键是“和为贵”。和是目标
,
是追求
和谐统一
;
和也是过程
,
旨在解决冲突
,
实现融合。在儒家
思想数千年的熏陶下
,
中华民族讲求“和”和“统一”。讲究
求同务实
,
中庸之道
,
不走极端
,
不求标新立异。
在组织内就是把 问题埋于心间
,
维持组织的“大和”局
面
,
以求个人生活的稳定。甚 至为了保持“大和”的局面
,
明
明知道问题的严重性也不汇报
,
怕引 起不和的局面。所以
,
儒家文化讲求培养忠臣
,
忠于上级
,
表现在组织内就是服从
领导所做的指示
,
不许有异议。异议就是不忠。一方面大
家都在制造沉默
,
另一方面谁也不愿意看到异己出来破坏
这种沉默
,
更别提亲自出来当异己了。我们从小就受“不在
其位
,
不谋其政”
,
“狗拿耗子多管闲事”的教育。这是儒家
思想的体现。就是不是自己的事就漠不关心。这样最终导致组织内哑声一片。
四、权力距离的影响
中国人历来就有尊重师长的优良传统
,< br>再加上中华民
族在长期封建社会的统治下
,
接受的是伦理为纲
,
尊卑有
序。儒家的纲常伦理长期规范着中国人的思想行为
,
忠孝
仁义
,
使平民百姓不好犯上
,
不好作乱
;
尊君
,
尊长
,
尊师。
这种尊上的传统文化与民族心理
,
历时百年而经久不衰。< br>这种现象随处可见
,
比方说
,
官大的坐台上
,
坐前排
,
坐中
间
,
官小的坐后排
,
坐两边。不够级别的坐 下面。官大的
叫指示
,
官小的叫讲话
,
没有官衔的叫发言。中国传统 社会
是等级社会
,
中国的传统伦理也是一种等级伦理。所以
,
中国人看重权力
,
同时也更加尊重掌握权力的人。把尊重上
级和尊重长辈放到了同一 级别。如有不尊重上级的就被看
做是没有素质、没有修养的表现
,
是不懂规矩的表现。
研究发现
,
有些中国人还患有“地位焦虑”症
,
这也是
因为 受“尊上”的影响
,
有时不敢去面对上级
;
在面对上级
时深感不自在
,
不坦然。更别说是给上级提意见了。
表现在组织中就是不许对上级不尊重
,
上级的所作所
为不论正确与否
,
都不许反对。在权力距离的影响下
,
基层
员工即是发现了组织存在的问题
,
因为考虑到造成这些问
题都是 上级领导者们的决策
,
如果讲出这些问题将是对领
导者智商和领导力的挑衅
,
也就不现提出了。
五、结　论
组织沉默的原因可归纳为三个方面
:
一 是领导和组织
的影响
;
二是同事的影响
;
三是个人特征的影响。文化 因
素渗透于上述三方面中
,
权力距离造成了领导者高高在
上
,
基层员工由于地位低下不敢向上进谏
,
上下级之间的
官僚关系强化了组织沉默的出现
;
提倡集体主义
,
反对个
人主义的观念使组织中不但管理者不能容忍 批评和不一
致意见的出现
,
就是基层员工自己也不能容忍同事之中出
现异己分 子
;
员工在组织中不仅关注上级的评价
,
更重要
的是关注同事的评价
,
员工是否沉默主要考虑的是对其公
共形象的影响
,
害怕被贴上不好 的标签
,
当员工感觉个人
的观点是少数人的观点时
,
由于担心被孤立 而不会坦陈自
己的观点
;
人情和面子使员工在考虑进谏时不是考虑问题
的重要 性而是基于是否伤到某些人的面子和人情交往
;
儒
家思想造就了中国人的中庸
,
重礼仪的个体性格
,
从而使
人把问题埋于心间。
综上所述
,
我们发现组织沉默的发生同一定的文化背
景息息相关
,
文化因素像一只无形 的手影响着组织沉默
,
对组织沉默的影响是无孔不入的。在具体的文化背景下
研究组织 沉默将是这一领域的研究方向
,
这种研究方式将
会对最终解决组织沉默问题作出贡献。
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金城
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责任编辑
:
席高级
ChineseCulturalOriginsofOrganizationalSilence< br>SHENXuan-wei,SUNLi-zhi
Abstract:Organization alsilenceisaculturalphenomenon,whichreflectstheemp loyees
′
peraimsatanalyzingthe
culturalor iginsoforganizationalsilenceintheChineseculturalba ckground,suchascollectivism,individualism,interper
2
sonalrelationship,face-saving,Confucianis mandpowerdistance.
Keywords:organizationalsilen ce;culturalorigins;collectivismandindividualism
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