师范大学协和学院-军训总结1000字

第
20
卷第
3
期
2000
年
9月
西北工业大学学报
(
社会科学版
)
JOURNALOFNOR THWESTERNPOLYTECHNICALUNIVERSITY
(
Social
Sciences
)
Vol
1
20No
1
3
Se p
1
2000
官适其职——中国古代用人思想的借鉴
钱芳莉
(
华南师范大学组织部
,
广州　
510631
)
摘　要
:< br>本文解释了“官适其职”的基本含义
,
它的现实意义和当前用人上的问题。说明了人都有 两面性
,
有长
有短
,
用人就要用其所长
,
把最适合 的人放在该岗位上
,
才能扬长避短
,
人尽其才
,
调动一切积 极性
,
充分发挥
人才的优势
;
用人不能求全责备
;
世上没有完人
,
应该在德才兼备的情况下注意发挥某些方面有专才的人的作
用
;
在怎样用人的问题上
,
要处理好继承与创新的关系
,
做到不拘一格 降人才
;
破除求全责备思想
;
重视人才培
养机制的创立
,< br>形成良好的用人氛围
;
加强对用人的监督
,
防止用人上的不正之风,
保证用人的准确。
关键词
:
官适其职
;
继承与创新< br>;
德才兼备
　　中国是一个有着几千年文明的国家
,
她不仅形
成了悠久的文化渊源
,
深遂的思想精华
,
而且孕育了
丰富的人才学说 。如“既重德、又重才”、“亲贤人、远
小人”、“取其长、弃其短”、“官适其职”等等
,< br>尽管其
中不乏一些封建帝王君主的思想
,
我们应当弃之。但
中国古代长 期形成的用人学说
,
经历史长河的洗礼
,
终于成为博大、精深、辩证的用人思 想
,
给我们留下
了丰富而宝贵的人才理论资源
,
我们可以从中汲取< br>有益的精华。尤其是“官适其职”的思想在今天仍有
很深的现实意义。
重的人可放在守业 、细致性强、需保持良好状态的工
作岗位上
,
而不宜放在“攻城掠地”、富有挑战性的 岗
位上
;
对贪者
,
即私欲性强或权位较重的人
,
可 让其
做开发创业的工作
,
而不宜承担物资和财务的管理
;
对廉者,
即安份守业、循规蹈矩的人
,
可让其从事常
规性的管理工作
,
而不宜让其从事攻关性开拓性强
的工作
;
对信者
,
即重信誉 而灵活应变较差的人
,
可
让其担任信誉性强的工作
,
而不宜担负应变 性强的
工作。
从“官适其职”的用人学说中
,
我们可以看到中
国古代 用人思想的确具有辩证的思想。因为人都有
两面性
,
都有长短之分
,
如英和雄
,
聪明秀出谓之英
,
胆力过人谓之雄
,
英者为相< br>,
勇者为将
,
二者相合才
谓之“英雄”。又如管仲
,
既有伟岸光明的一面
,
也有
自私、邀功、敛财的一面
;
千里马亦是又 奔又踢
,
但
是
,
好马难得
,
人才难得。所以
,
用人一定要用其特
长
,
审慎观察
,
官适其职。正如唐太 宗所说
:
“君子用
人如器
,
各取所长。”取其长而弃其短
,
天下皆为人
才。哪怕鸡鸣狗盗的人也有派上用场的时候。所以
,
“寸有所长< br>,
尺有所短”。清人顾嗣在诗《杂兴》中更是
形象地写到
:
“骏马能历 险
,
历田不如牛。坚车能载
重
,
渡河不如舟。舍长以就短
,
智者难为求。生材贵
适用
,
慎勿多苛求。”就很好地阐明了量才而用、官适< br>其职的思想。
但是
,
官适其职、量才而用
,
并不仅仅以“才” 取
人
,
首先还是要重德
,
在此前提下量才而用
,
德 才兼
备。如孔子说
:
“德厚而位卑谓之过
,
德薄而位尊谓之
一、官适其职的基本含义
“官适其职”的基本思想
,
就是指用人时
,
所选择
的人员要比较适合所适用的职位。按照一般的说法
,
就是要“用人所长”
,
将其放在最合适的岗位上。在
《文子・自然》篇中
,
古人将人才分为五类
:
勇、重、
贪、廉、信。一曰勇。勇者可令进斗
,
不可令坚持。二< br>曰重。重者可令守固
,
不可令凌敌。三曰贪。贪者可
令攻取
,
不可令分财。四曰廉。廉者可令守分
,
不可
令进取。五曰信。信者可令持约
,
不可令应变。此勇、
重、贪、廉、信的分类
,
最充分地体现了中国古代官适< br>其职的用人思想。这一思想的根本意思是指
,
在用人
时
,
要根 据其性格、能力、特征等安排对口岗位
,
量才
而用。如对勇者
,
即大 胆有魄力的人
,
可放在能开拓
进取、有创新工作的岗位上
,
而不宜放 在需要有耐心
的攻坚任务以及持续性的工作岗位上
;
对重者
,
即稳< /p>

2
西北工业大学学报第
20
卷
失
,
宁 过于君子
,
勿失于小人。”就是说宁可让德厚的
人没有用上
,
也不能 让小人篡夺了领导权。因为“过
于君子其为祸者浅
,
失于小人其为祸者深。”德和才< br>的关系
,
司马光说得好
:
“才者
,
得之资
;
德者
,
才之。”
才能是品德的资助
,
是条件
,当领导不仅要品德好
,
还要有能力
,
否则就没有当领导的资本。墨子说< br>,
为
他人谋利益本身就是德。才可以变德
,
有才为人民谋
利益
,
就变才为德了。才和德
,
一般的说法是“乱世重
才
,治世重德
;
创世重才
,
守业重德。”如三国乱世时
,
曹 操有才能的人就用
,
能打胜仗的就用
;
而刘备则首
先重德
,
到后来都“蜀中无大将”了。有大优点的人一
定会有大缺点
,
就如有高山必有 峡谷一样。
二、我国两种体制下用人制度的利与弊
长期以来
,
我国的用人制度 随着历史的变迁和
时代的变化发生着变化。大体上说
,
新中国建立以
来
,
用人制度经历了计划经济和市场经济两种体制
下的两种用人制度
,
从而表 现了一些不同的用人特
色
,
前者比较集中
,
组织的权威性高于一切< br>,
因此
,
“官适其职”的效能不明显
;
后者较为民主
,
在“服从
组织”的前提下兼顾个人的专长
,
尽可能做到量才而
用< br>,
比较充分地反映了“官适其职”的思想。
具体分析两种体制下的用人制度
,< br>不难看出其
中的一些利与弊。
1.
在用人的指导思想上。计划经济体制下更强< br>调的是组织权力、组织权威高于一切
,
个人作为行为
主体
,
只 能牢牢地依附于组织权力的管辖内
,
“绝对
服从”是我们的意识构成部分
,< br>甚至连个人的婚姻也
要由组织上考察批准。衡量人的标准明显是重德轻
才
,“德”掩盖了一切。这种用人思想的好处是
,
政令
畅通
,
人际间 矛盾少
,
组织的威信高
,
有效性强
;
它的
不利在于 抹杀了个人的主动性
,
“左”的思想突出
,
主
观主义风行
,
从而导致用人上的不平等。如“出身论、
血统论”扼制了一些人才的发展。市场经济条件下,
用人指导思想冲破了“左”的束缚
,
向人本思想发展
,
尊重人 、理解人成为新的管理思想
,
突出的表现就是
尊重知识、尊重人才
,
“人才”的自主和流动意识增
强
,
“跳槽”已不足怪
;
干部上岗要公 开竞争
,
不再只
由组织内部决定。其好处是人的才能价值得到充分
认可
,
双向选择
,
体现了经济学的“最小化”和“最大
化”原则
,成本、效率在人才队伍中成为基本的要素。
但不利之处在于组织的有效性正在逐步递减
,< br>强调
官适其职的同时
,
弱化了德的功能
,
以致一些私欲膨胀走上违法犯罪道路的人有增无减
,
制衡措施总显
无力。
2.
在 用人制度上。计划经济条件下的用人制度
显得严谨、细致
,
对“人”的管理以行政手段 见长。它
的好处是原则性强
,
对人的管理比较好控制
;
不利之
处在于人治现象突出
,
人才流动性差
,
有层层“卡”的
倾向
,
制度显得僵化。全民、集体制制约了人的发展
空间
,
一个人一辈子在一个 单位工作是非常正常的
;
干部制度的终身制导致队伍没有活力
,
干部本人只< br>向上负责。市场经济条件下
,
用人制度相对较活
,
人
的发展“ 空间”增大
,
“尊重知识、尊重人才”构建了用
人制度的重要内涵。尤其是当前兴起的 如“特聘岗
位、年薪制、股份制”等开辟了前所未有的用人机制
,
真正激活了人才队伍 。但它的不利之处在于个人利
益摆在了重要的位置
,
国家、集体、个人三者间的利益协调迫在眉睫
;
此外
,
“人才”战引发了一些新的社
会问题< br>,
利益格局的调整需要尽快有新的政策、法律
作为支撑和调节。
3.
在 用人方式上。计划经济条件下用人较为突
出的是
,
在一定范围内选人
,
在组织确认的范围内挑
选人。用人的标准以德为名
,
无不渗透着“血统论、出
身论”的影子。用人的程序表明组织性、保密性较强
;
用人渠道表现为单向性选择。其好处是 能引导人以
国家利益为重
,
服从大局需要
,
所选拔的人才大多比较安份守业
,
听话老实。但不利之处在于用人视野狭
窄
,
“在少 数人中选人”
,
一些有才能的人往往因为某
些不足而不能任用。市场经济条件下
,
用人的方式产
生了很大的变化
,
无论在用人标准还是在用人程序
上都进行了较大改革
,
如“英雄不问出处”
,
人事管理
中的“招聘” 、“代理”、“特聘岗位”
;
干部管理中的公
开选拔、竞争上岗、任期制、公示制等等
,
为用人提供
了广阔的途径。新的用人机制的好处是“双向选择”
,
有利于人才真正发挥作用
,
最大化的显示了以人为
本的用人思想
,
其 不利之处在于一些配套政策、措施
跟不上
,
保障、监督的作用有待于加强。
三 、处理好继承与创新的关系
“官适其职”的学说对我们现在仍有十分重要的
意义和借鉴作用。它 使我们明白
,
任何时候
,
“人才”
对社会的进步作用不可低估
,
重视人才
,
用好人才
,
量才使用
,
国家就兴旺 发达
,
反之
,
国家则波折、多
难
;
尤其在当今高科 技突飞猛进的时代
,
人才的概念
无论在内涵及外延上都不同于以往
,
更需要注意人

第
3
期钱芳莉
:
官适其职——中国古代 用人思想的借鉴
3
才的培养、锻炼和使用
,
扬长避短
,
从而 使中华民族
掌握主动权
,
永远立于不败之地。为此
,
要处理好继承和创新的关系
,
发扬传统用人学说的有益精华。
1.
不拘一格降人才。 面临新世纪的挑战
,
人才对
我国的经济建设、民主法制建设举足轻重
,
我们必须
继续打破固有的用人模式
,
解放思想、更新观念
,
不拘一格选拔人才
,
广开用人之路
,
充分调动各方面的
积极性,
使每一个人都能在其岗位上发挥专长
,
相互
补充
,
相 得益彰。一方面废除终身制
,
打破铁饭碗
,
建
立能上能下、能进能出 、能高能低的竞争机制
,
使人
才队伍始终充满活力
,
富有生气
;
另一方面
,
要广开
才路
,
不问出身、资历、背景
,
唯才是举。通过公开选
拔、竞争上岗
,
择优录用的方式选拔人才
,
建立人才
的科学标准
,
广纳贤才
,
突破条条框框的束缚< br>,
正确
对待文凭水平、学历能力关系
,
真正形成公开、平等、
竞争、择优的氛围。古代燕昭王求士、曹操求贤若渴
,
他们善待人才的典范值得我们的学习。< br>2.
破除“求全责备”的思想。人无完人
,
金列足
赤
,
这是千古真理。在用人问题上
,
必须做到不苛求、
不求全责备才能选到人才
,
否则
,
人才就会在眼皮下
流失。用人要用所长
,
发挥长处
,
对于短处经常提醒、
诫免
,
使之不会影响到职责的履行。用人时千 万不能
因其一点不足而忽视了他的长处
,
弃之不用。大凡有
作为的人
,
往往是优点突出
,
缺点也突出
,
处理不好
就会浪费人才< br>,
所以选人时
,
千万不能用一个既定的
尺寸去衡量
,
要因才制宜
,
努力造就人才辈出的环境
和机制。联想到学术界有学者为我国难出大师级 的
专家而感叹的事情
,
问题的关键就在于我们的评价
机制太标准划一
,
用一个标准
,
如
x
篇国家级、
y
篇
省级 发表文章来衡量人才
,
大家都功利性的完成指
标
,
象工厂生产规模产 品一样
,
怎么能出大师级的人
才呢
?
我们在大力提倡学术思想自由的 同时
,
也应倡
导怎么样呵护人才
,
怎么样保护我们的“奇花异草”< br>,
否则
,
发掘人才只是一句空话。当然
,
用其所长
,
在实
践中运用不是简单之事
,
笔者认为有一个原则是可
以把握的,
就是要用“好人说好、坏人说坏”的人。由
于社会风气的复杂
,
人与人 之间往往因各种利益矛
盾交织在一起
,
使得评价一个人的标准不一定很客
观、 公正
,
有人说好
,
有人说坏
,
如何把握呢
?
就得具
体分析评价的人是否客观、公正。所以
,
在对待“民意
测评”票时< br>,
一定要坚持实事求是的原则
,
正确看待
得票率
,
不 要错过有真才实学又敢坚持原则而得罪
人的人。当然
,
德才兼备、群众拥护是首要的一 条
,
但
在实践中却要处理好理想化与现实的关系
,
不要忽
略 掉了有作为的人才。
3.
重视“人才”培养机制的创立
,
形成良好的用
人氛围。千百年来
,
中国社会有一种根深蒂固的妒贤
嫉能的思想
,
“木秀于林风必摧之
,
形高于众人必毁
之”
,
强者被人妒
,
弱者被人欺。此不良传统已经不同
程度影响到现在的用人问题上
,
过份讲究十 全十美
,
而忽略了人才自身的特点
,
抑制了人才的特长发挥
,
客观上严重制约了人才的成长。所以
,
我们一定要倡
导一种好的风气
,形成宽松、融洽的用人环境
,
为人
才的成长提供好的条件、机制
,
使更多的人才茁壮成
长。
4.
加强对用人的监督。当今社会
,
各种 诱惑太
多
,
一些人往往经不起考验而导致犯错误或犯罪
,
因
此
,
在用人问题上
,
一方面要选拔那些真正有才能的
人
,< br>尤其是事业心和责任感强的人
,
能把国家的兴旺
发达真正当作事业来干
,
从而一身正气
,
尽心尽责
;
另一方面
,
确实要加 强监督
,
一是监督用人的过程
,
保证选人用人的准确
,
减少 用人失误
;
其次要对干部
行使权力进行监督
,
保证权力使用的合法< br>,
防止干部
犯错误
,
减少事业受损的程度。