江苏高考满分-班主任学期工作总结

２００７
年第
１
期
总第
８
期
经济研 究导刊
Ｎｏ．１
，
２００７
ＥＣＯＮＯＭＩＣＲＥＳＥＡＲＣＨＧＵＩＤＥ< br>ＳｅｒｉａｌＮｏ．８
企业文化的创建与变革
———以“联想”企业文化为例
李 淑文，郭凤霞
（北京物资学院，北京
１０１１４９
）
摘要：企业文化是一个企 业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。企业
价值文化的功能主要包 括导向功能、提升功能、凝聚功能、激励功能和稳定功能。企业文化创建，应重视企业领导人、
观、英雄 人物、文化仪式和网络等因素的作用。企业文化的变革贵在行动，应关注市场和顾客，并以价值观为动力，鼓励革新
，容忍失败，以人才为本。企业文化创建和变革过程中应重视文化体系的构建，反复提炼；文 化影响的再次推
广传播；文化资源的消费利用。联想企业文化就存在一个创建与变革的动态过程。
关键词：企业文化；文化体系；联想企业文化
中图分类号：
Ｆ２７０
文献标志码：< br>Ａ
文章编号：
１６７３－２９１Ｘ
（
２００７
）
０１ －００２６－０３
２１
世纪，企业之间的竞争越来越表现为文化的
竞争，企业文化是企 业持续发展的强大引擎，是企业
竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种
情况下
，研究企业文化的内涵、功能，企业文化的创
建与变革，显得尤为重要。
它指的是企业价值观 与企业精神。它像“指南针”一
崇尚
样明确着企业的发展方向
，同时，企业所提倡、< br>的精神会对于员工产生潜移默化的影响。
（
２
）提升功
能。先进的文化 理念可提高企业形象的美感度，提升
品牌的附加值。正因如此，万宝路的文化比登喜路文
化明显 高出一筹。万宝路立意于一种人格力量和一
种人类审美的角度
，而登喜路仅仅着眼于烟的口味，
故而万宝路的形象价值是登喜路的几十倍。（
３
）凝聚
功能。企业文化是企业 的黏合剂，可以把员工紧紧地
黏合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。以华
为的企业文 化为例。华为文化之所以能发挥使员工
凝聚在一起的功能作用
，关键在于华为文化的假设
系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系
统。如“知识是资本”的假设、“智力资本是企业价 值
创造的主导要素”的假设等。
（
４
）激励功能。通用电气
的高指标 不仅仅是一种考核标准，更是一种激励手
段。因为，崇高的企业文化会产生一种巨大的推动
力。 它会让企业职工有奔头；让企业外部的合作者产
生合作的动力；对消费者激发其信心。（
５）稳定功能。
正确的文化存在着一种同化力量
，对一些消极的“亚
理念”起着消弱 、改造的功能，从而使正确理念“一统
天下”，企业处于有序状态，以利平稳而有力的运行。
“ 木秀于林”，创建优在激烈的市场竞争中，要想
秀的企业文化是保证。优秀的企业文化向社会大众
一、企业文化及其功能
２０
世纪
８０
年代，关于企业文化的讨论曾经在国内企业界火了一阵子，然而火过之后，国内企业文
化建设停留在低水平的封闭型企业文化阶段。企 业
文化经常被单纯地认为是企业的政治思想工作
，或
者职工的文体活动。那么到底什么 是企业文化呢？我
们有必要探讨一下。美国麻省理工学院教授爱德加・
沙因（
ＥＤＧＡ Ｒ．ＳＣＨＥＩＮ
）认为，企业文化是在企业成
员相互作用的过程中形成的
，为大多数 成员所认同
的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意
识、价值观念、职业道德、行为 规范和准则等）。企业
文化是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成
的以价值为核心的独特 的文化管理模式。企业文化
是社会文化与组织管理实践相融合的产物。
企业文化的内涵包括：如何看待顾客；如何看待
员工；如何思考和定义竞争；如何考虑对社会和环境的
责任；如 何考虑合作与竞争；如何认识成本和利润等。
企业文化的功能主要有五个方面
：（
１< br>）导向功能。
收稿日期：
２００６－０８－１７
作者简介：李淑文（
１ ９７２－
），女，河北唐山人，讲师，硕士，从事人力资源管理、消费行为学、信用法律制度等研究。< br>—
２６
—

展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，
树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。海 尔
在
１９９８
年的时候，有一个非常著名的叫做“吃休克
鱼”的说法
，就是以无形资产来坚定有形资产的案
例，被记入美国哈佛大学商学院的案例库。而海尔
的扩张 主要是一种文化的扩张，收购一个企业，派
去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。企业
文化作为企业的灵魂
，它的建设可推动企业提高核
心竞争力。国际著名的兰德公司经过长期研究 发
现，企业的竞争力可分为三个层面：第一层面是产
品层，包括企业产品生产及质量控制能力、 企业的
服务、成本控制、营销、研发能力
；第二层面是制度
层，包括各经营管理要素组 成的结构平台、企业内
外环境、资源关系、企业运行机制、企业规模、品牌、
企业产权制度；第 三层面是核心层，包括以企业理
念、企业价值观为核心的企业文化、内外一致的企
业形象、企业 创新能力、差异化个性化的企业特色、
稳健的财务、拥有卓越的远见和长远的全球化发展
目标。 第一层面是表层的竞争力
；第二层面是支持
平台的竞争力；第三层面是最核心的竞争力。从这< br>一结论中我们可以看出
，企业文化对企业增强竞争
力的重要作用。因此，企业文化的创建 就变得至关
重要了。
最好是去尝试机会，即使失败，也比不尝试任何机会
好得多。而在 同样是电脑行业巨人的
ＩＢＭ
公司，情
形却相反。其创始人托马斯・沃森几乎为每一件 事都
制定了规则。深色西装、白衬衣、条纹领带、禁止喝酒
甚至下班后也禁止
，因而< br>ＩＢＭ
公司企业文化表现为
稳健与保守。
企业文化在创建的过程中会以典故、故 事、象
征、语言、每日行动等形式进行传播，进而形成企业
文化的要素
，即企业环境， 企业的社会形象，与外界
的联系等方面。它往往决定企业的行为。
价值观是指企业内成员对某个 事件或某种行为
好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得效仿的一致
认识。价值观是企业文化的 核心
，统一的价值观使企
业成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此
来选择自己 的行为。
英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化
的人格化，其作用在于作为一种活的样板 ，给企业其
他员工提供可供仿效的榜样
，对企业文化的形成和
强化起着极为重要的作用 。
文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚
会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某 些事
情戏剧化和形象化
，生动地宣传和体现企业的价值
观，通过这些生动活泼的活动来 领会企业文化的内
“寓教于乐”之中。涵，使企业文化
文化网络是指非正式的信息传递渠道，主 要是
传播文化信息。它是由某种非正式的组织、人群以及
某一特定场合所组成
，它传递 的信息往往能反映出
职工的愿望和心态。
企业文化并非是一成不变的，它随着社会的变
革、发展而发展。企业面临的挑战也会越来越影响企
业文化的传承过程。
美国兰德公司、麦肯锡 公司、国际管理咨询公司
的专家通过对全球优秀企业的研究
，得出的结论认
为，世界< br>５００
强胜出其他公司的根本原因，就在于这
些公司善于根据企业发展的各个阶段给他们 的企业
文化注入新的活力。
二、企业文化的创建
一个企业的文化是以下两方面相互作用 的结
果：一是创始人的倾向性和假设；二是企业成员从自
己的经验中领悟到的东西。因此，在企 业的创建与发
展过程中
，企业文化也存在创建和变革的过程。
企业领导人对企业文化的 影响是巨大的。企业
文化通常开始于创始人，企业发展之初，人数尚少，
创始人自然拥有最大的 影响力。最早被雇佣的员工
耳濡目染，后来陆续进入的成员，或是迎合创始人
的想法
， 或是意见不合的也陆续离去，自然会把创
始人的影响保留下来。
因此，企业的领导者往往是企业 文化、企业风
气的创立者。他们的价值观直接影响着企业发展的
方向
，指导着公司雇员 在实现企业目标过程中的行
为和行动。价值观又常常渗透在企业职工的日常决
策和决策思想、工 作方法之中。例如，微软公司由于
其创始人比尔・盖茨本人进取心很强，富有竞争与
冒险精神< br>，因而微软公司的文化特点也是富于进取
创新，敢于冒险。在用人上也愿意聘用那些有错误
而又能吸取经验教训的人。在微软，大家的共识是：
三、企业文化面临的变革
企业在成长的过 程中
，为配合策略的发展，必须
刻意去塑造不同文化来支持它不同的发展策略和方
向。 企业面临新的环境，新的挑战，必须考虑原有的
企业文化是否能跟着改变，促进企业发展。
（一 ）企业文化变革需要考虑的因素
“组织的流动性”；二是提
１．
贵在行动。一是强调< br>倡“企业试验精神”。“出色企业的组织是流动性的，
—
２７
—

灵活多变的”。这表现在管理人员经常走出办公室
搞“巡视管理”、“周游式管理”、“看得见 的管理”
，与
各类人员广泛接触，交流信息，研讨问题。其最重要
和最明显的表现，就 是企业愿意把事情试出来，愿
意去试。
这体现在对服务的执著，对
２．
关注市 场和顾客。
质量的执著，开拓合适的市场和倾听用户的意见。
把售后服务当成法宝，认为推销工 作是在货物售出
后才开始的，而不是在此前。对顾客服务的要求，对
用户的每一条意见都给予迅 速答复。
并进行宣传，让员工养成符合企业文化要求的工作
习惯
，把企业文化物质化。
与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的
企业文化建设显得十分薄弱。根据对国外企业文化
研究的了解和对国内企业文化建设现状的分析，中
国企业文化建设应主要侧重于以下三个方面< br>：一是
将现代企业文化理念与中国传统文化有机结合，把
握企业文化与企业管理、企业环 境、企业发展和企业
创新的关系等；二是加强企业文化的应用研究，关于
企业文化的测量、诊断 、评估和咨询的实证研究
；三
是关注企业文化的变革过程，加强企业文化的追踪
研究。 企业文化的建设不能一蹴而就，它要随着企业
的发展和变化而做出及时的调整和改变，才能对企
业的长期发展产生深远的影响。所以对企业文化进
行追踪研究的价值是不可低估的。
联想企业文 化就存在一个创建与变革的动态过
程。
１９８４
年，柳传志带领
１０
名计算机科技人员以
２０
万元人民币的资本创建了联想。联想在创业之初形
成的是“生 存文化”，企业文化的特征主要是敬业和
危机感。初期，柳传志的基本性格、做事风格、思维模
式和价值观已经深入到联想的五脏六腑，它的主基
调是严谨、高效、务实、集体主义和目标导向，形成了
强大的联想文化。随着企业的发展壮大
，尤其是成立
联想电脑事业部以后，联想生存文 化过渡到“严格文
化”，强调“认真、严格、主动、高效”。
２０００
年，针对联想内部缺乏沟通和协作的情形，联想公司又提出“亲
情文化”的建设
，提倡“平等、信任、 欣赏、亲情”，试图
以此建立一种相互信任和协作的文化。
２００３
年联想
宣 布使用新标识“
ｌｅｎｏｖｏ
”，为进军海外市场做准备；
３．
鼓励革新，容 忍失败，以人才为本。企业中最
宝贵的是人才，让人才发挥更大的作用是企业文化
的作用之一。 在不断变革发展的社会环境下，允许
人才勇于创新和尝试是企业的导向。注重人才管
理
，把员工作为提高生产率的主要源泉。
４．
以价值观为动力。企业需要依靠有连贯性的
价值观体系来驱动，这些价值观几乎总是用定性的
而不是定量的词汇来表达
，并都带有树立这套 价值
观体系的领导人个性标记。领导人所能做出的最大
贡献，就是阐明企业的价值观体系，并给 它注入生
要靠命力。企业领导既是思想能手，又是行动能手。
企业领导人躬亲实践他要培植的那 些价值观，诚恳
踏实、持之以恒地献身于这些工作
，并辅以非比寻
常的坚韧毅力去加强 这些价值观。
（二）企业文化变革过程中应注意的问题
１．
文化体系的构建反复提炼。 企业的核心价值
观和远景是企业存在的基石
，时代与企业环境的变
迁会导致企业价值观 内涵的不断深化和挖掘。这一
挖掘过程是企业文化体系反复提炼的过程。经过筛
选梳理，精炼升 华，全员参与，不断引入新的企业文
化内涵。
２００４
年联想成为国际奥委会全球合作 伙伴；同年联
想收购了
ＩＢＭ
全球个人电脑业（台式电脑和笔记本
电脑），新 联想成为全球个人电脑行业的第三大供应
商，此时“国际化的联想”已经深入联想员工的脑中
了 。联想二十多年的发展过程中，企业文化的内涵一
直在随着社会和企业的发展而不断的变革。当然
，
“关注市场和顾客”、“鼓励革新、容忍失败、人才为
本”、“以价值观为动力”却一直是 文化变革的基础。
２．
文化影响的再次推广传播。企业文化一旦有
了新的发展，就需要 对员工不断地培养熏陶。把企
业文化表达为员工乐于接受的形式，如便于理解的
故事等
，通过宣传手册、传播渠道进行文化学习和
培训。
要使文化深入人心，就
３．
文化资源的消费利用。
要随时随地让员工看到文化影响的影子，如树榜样
参考文献：
［ １］
祝慧烨
．
发现企业文化前沿地带
３０
家中国企业文化优秀案例< br>［Ｍ］．
北京：企业管理出版社，
２００３．
［２］
陈春花
．
高成长企业的组织与文化创新
［Ｍ］．
北京：中信出版社，
２００４．
［
责任编辑姜野
］
—
２８
—