世界人口数量-打架检讨书

河北青年管理干部学院学报
2011年第1期
关于激励人才发挥作用机制的研究
李正军
孟祥治
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(1.辽宁社会科学院地方党史研究所,辽宁沈阳110 031;2.中共葫芦岛市连山区委党校,辽宁葫芦岛125001)
摘要:当今社会经济发展主要是看 人才资源,激发人才资源活力,最大限度地发挥人
才作用,做到人尽其才,才尽其用,推动经济社会的发 展。而在现实社会中,在激励人才发
挥作用工作中存在着亟待解决的现象和问题,因此,应加强激励人才 发挥作用机制的研
究,加大改革力度。
关键词:人才发挥机制;现状;特征;对策
胡锦 涛总书记在全国人才工作会议上强调,切实做好人才工作,加快建设人才强国,是推动经济
社会又好又快 发展、实现全面建设小康社会奋斗目标的重要保证。0当今社会的竞争,归根结底是人才
的竞争。吸引、 培养、使用人才的最终目标是激励人才,激发人才资源活力,最大限度地发挥人才作用,
做到人尽其才, 才尽其用,推动经济社会的发展。因此,探索激励人才发挥作用的有效途径,不断创新人
才工作机制,激 发各类人才在社会和经济发展中发挥作用,是目前人才工作的重中之重。
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一、当前激励人 才发挥作用机制的现状剖析
通过调研与分析,我们认为,在激励人才发挥作用工作中,存在着亟待解决的 现象和问题,主要表现
在以下几个层面:
(一)激励人才发挥作用环境不优化。当前,激励人才 发挥作用环境普遍显现一些共性问题。一是
社会人才价值观念的滞后性。受过去对人力资源管理的均衡化 、资历化、政治化的影响,在人才价值观
念认识上,还没有从长期遵循的陈旧的惯性状态中解放出来,对 人才资本0的作用与地位没有得到普遍
重视,未能摆上应有的重要位置。二是人才激励政策的弱导性。政 府在人才激励的政策导向上,缺乏规
范的操作机制和应有的引导力度,没有产生理想的导向效果,处于调 控和引导无力或弱力的状态。如在
事业单位分配、待遇等相关激励政策上,基本还是承袭过去的参照系统 和管理方式,虽然也提出了一些
拉开分配档次等改革思路,但缺乏灵活的操作基础,使激励政策发挥效果 不明显。三是用人主体管理的
陈旧性。用人单位大多都把人才资源放到生产要素的次要位置,重物而轻人 ,更缺少现代理念指导下的
科学人才经营。
(二)激励人才发挥作用方法偏倚化。在激励人才发 挥作用方法上,主要问题是人才需求与激励的
整体化考虑、科学化设计、系统化运作差距较大。一是激励 目标与标准偏颇。长期以来,我们在激励目
标上强调以公平0为最大原则,但在实际工作中,我们严重忽 视了效能原则,不顾个人的需求规律和贡
献价值,一味讲求福利待遇平等享受,工资与职称靠年限资历均 增,工作环境条件不分层级一视同仁,等
收稿日期:2010-10-18
作者简介:李正军, 男,辽宁社会科学院地方党史研究所研究实习员,法学硕士。研究方向:党的建设、中共党史。
孟祥治, 男,中共葫芦岛市连山区委党校教师,教育学硕士。研究方向:党的建设。
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等。为求公平、平等而搞平均主义,实际却失去了公平、损害了公平,极大地影响了激励效能的发挥。激
励的衡量标准上,过分强调政治标准,看工作态度状况、服从领导状况、道德风格状况、政治思想状况,比
看人才素质层次、工作贡献率、价值含量还重要。二是激励构成与设计不合理。在激励的构成和设计
上 ,倾向于用名誉激励和荣誉激励取代价值货币化的物质激励,比如,单纯地授予人才先进工作者等荣
誉称 号,即使有的给予一定物质奖励,也是象征性的,与其价值贡献相差悬殊,不成比例。这种虚化的、
单方 面满足人才部分需求的激励形式,违背了人的生存与精神双重需求的规律,达不到长期激励与整体
激励的 效果。三是激励系统运行不科学。一些用人主体人才激励系统化运行不科学,激励对象层次不
清,方式内 容不详,衡量条件和兑现标准不准,缺少规范化的制度和机制,缺少有效运行的工作体系,特
别是对管理 、技术和发明革新等智力要素参与分配问题,没有具体化的操作设计。
(三)激励人才发挥作用成果低效 化。追求激励活动的高效益和高效率,是实施激励活动的共同价
值取向。但实际上,激励人才发挥作用整 体效能较低。一是实施激励达到的满意度较低。由于激励存
有偏私或惠及对象不周,没有梯次兼顾大多数 等,这样,少数人达到满意有了积极性,而多数人不满意失
去了积极性;另外,由于激励活动存在着随意 性和不稳定性,使人才短时期一时满意了,而长时期却经常
不满意,大多数人才对激励失去了依赖感和期 望值。二是实施激励达到的效能较低。从激励活动的效
能看,人才普遍认为单位激励措施没有吸引力,或 者对自己没有什么实际意义,引不起大家的心理震撼
和强刺激,形成了整体驱动力,使激励的正面导向作 用减弱。
二、激励人才发挥作用机制的形成特征
深入剖析激励人才发挥作用机制的形成机理,是 构建人才激励机制的前提。人才激励机制的形成
与诸多复杂的社会因素相联系。不同因素的交互作用组合 ,产生了不同特征的激励机制。
(一)文化理念因素对激励机制形成具有基础性。人才激励机制与文化理 念有着渊源上的相互影响
和制衡。文化理念对人才激励的基础性作用,是通过影响人们的思想意识来发挥 的。当既有文化理念
顺应人才现实需求时,这种文化理念就成为人才激励的正面推动力。在现实生活中, 克制自我、否定张
扬0、木秀于林,风必摧之0等落后思想,时至今日仍然深刻地影响着人们思维观念, 它与时代发展所要
求的鼓励创造、张扬自我等强者文化格格不入,更与市场经济所提倡的以淘汰弱者为前 提的强者经济相
矛盾。因此,必须通过建构新的人才文化理念,为形成良好的激励机制奠定积极的思想基 础。
(二)政府行为取向对激励机制形成具有导向性。在人才与社会组织的价值交换中,需要相应的政< br>策规范来引导,更需要健全的保护制度来维权,否则,将造成人才价值交换的无序和畸形。政府应自觉担当人才激励方向盘、调节仪、助推器的角色。政府手中掌握着公共政策的稀有资源,如何运用这种资
源,并施以怎样的管理,直接左右着激励机制的走向。现在,在市场经济体制下,人才要素的组合与价格
交换自主权将逐步交给市场主体,让市场机制起基础性作用,政府实行间接的宏观管理,这必将启动用
人主体的能动作用,给人才激励建设注人新的生机和活力。
(三)用人主体制度安排对激励机制形成具有 决定性。用人单位所有权、管理权和收益权的分配形
式,这些根本性的制度安排直接决定并调整着各个层 面的需求交换关系,影响着人才激励的架构取向。
用人单位的组织制度在划分权力和利益的同时,实际也 是在平衡单位不同角色的需求关系。比如,由一
定组织制度来决定的分配制度、用人制度与管理制度等, 实际上调节的就是人的生存需求、发展需求和
精神需求。如果组织制度合理,则平衡内部利益关系的反馈 调节机制就科学有力,提供需求满足的效率
就高。因此,良好的治理结构和制度体系,利于参与者协调一 致地去实现单位总体目标,从而达到经济
社会效能提高与人才自身满意的互动互益。
三、构建激 励人才发挥作用机制的对策建议
(一)树立科学人才观,推进人才价值体系建设。树立科学的人才观,重 构人才价值观念体系,应从
宏观的文化理念走向、人才价值观念内涵等不同层面,进行全新的、全面的和 全方位的调整建设。一是
构筑新的文化观念。正如胡锦涛总书记所指出,要不拘一格、广纳群贤,破除论 资排辈、求全责备观念,
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在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人 才、成就人才。0在全社会构造羡慕人才、推崇人才、效
仿人才、追随人才的文化理念,倡导形成强者得 发展、创造受鼓励、人才受尊重的气候。二是创新人才观
念体系。在发展理念上,要树立人本观念,真正 认识到一切发展都靠人才发展来实现,把启动人的活力、
创造力当作盘活生产要素的根本,以人才为核心 ,寻求发展思路措施。三是建构人才价值理念。让人才
本体和用人主体确立人才是有价值的认识,使人才 自身敢于大胆计量自己价格,理直气壮地追求价值交
换。使人才珍视和展现自身价值含量,勇于伸张自身 合理需求权利,靠人才本体促进整个社会人才价值
观念的形成,促进用人主体激励人才观念的形成。(二)调整政府管理模式,引领人才激励方向。当前,旧有人才管理模式还没有完全退出和消逝,而
适应市场经济体系的人才管理体制还没有完全培育起来。为此,政府在过渡期人才管理上,应提倡实行
政 府引导模式0,通过政府引导逐步推行一种人才激励责任,把握人才激励方向。一是加强政府对人才
激励 的规制。制定人才激励的宏观原则政策,比如,基本的人才分配政策、人才使用原则、有序竞争规范
等, 以及对智力知识成果的保护等政策规范,来调控人才激励走向。二是对高层重点人才直接进行激
励。政府 对高层次人才、贡献突出人才进行必要的直接激励,既能提高人才的满足感,又能敦促用人主
体珍视人才 价值,推动尊重人才环境的形成。
(三)调动多重激励因素,形成人才激励合力。解决人才激励构成上的 结构性偏失问题,是研究激励
的具体实体性问题。用人主体研究人才激励构成问题,必须拓宽角度,把健 全多因素激励结构与推进各
种激励科学化统一起来,建立多角度协动、多方面着力的立体激励格局。一是 要重视工作本身所构成的
内在激励因素,切实转变人才日常工作的评价观念和方式,以欣赏的眼光去评价 肯定人才的点滴进步,
经常性的不失时机地进行激励,不能吝啬肯定而滥用压服;应不断为人才设定新的 发展目标和期望值,
提供发展岗位,激发人才斗志和主动进取积极性;要积极大胆为人才创新提供各种条 件支持,搭建发展
平台,满足人才成就事业的愿望;特别是应建立以能绩取人的科学合理的选人用人机制 ,在人才合理任
用中,形成所有人才努力奋发向上的趋同。二是要切实优化组织自身的外在激励因素,要 创新管理模式
和方式,大胆给人才参与决策权、自由裁定权、分享成果控制权。赋予人才在企业中的主体 角色意识和
强烈的融个体于群体的共融意识,使其在敬业与奉献中充分展示自己的人生价值、劳动价值, 在追求企
业目标的同时实现个体的价值。要根据不同层次、不同岗位人才实际工作需要,改善工作环境和 条
件,为人才提高工作效率和效能奠定基础。
(四)设计科学运行体系,发挥人才激励效能。构 建多因素激励,实施每项激励因素,都应做到系统
化、科学化设计和运行,否则,必然事倍功半或徒劳无 益。如人才管理模式的设定、用人制度体系的建设
等,都要自上而下形成配套的规则和运行体系。特别是 实施薪酬等激励,更应该审慎设计实施。比如设
计薪酬,要根据部门的不同发展阶段或单位经济能力,考 虑内部一致性和外部竞争力,进行重新划分和
整合,要改变过去简单的年资工资、身份工资、补贴工资等 模式化薪资体系,设计充分体现差别的梯次激
励的科学体系,要变品位分类为职位分类,变身份工资为岗 位工资;要强调单位与部门及个人工作绩效
的联系,要导入成就工资、浮动工资,并积极研究实施技能工 资、知识工资和成果工资等长期激励方式;
对科研成果、技术革新成果等智力要素参与分配等激励措施, 必须制定可操作的评价体系和落实机制,
来保证在实践中的应用运行。
=参考文献>
[ 1]胡锦涛.在全国人才工作会议上的讲话=DBOL>.http:itics2010-0526c_.[2]杜湖湘,王颖.企业家激励人才的模式与方式探析[J].理论月刊,1997,(8).
[ 2]
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编辑:杨桂芳
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