男性化-女性化程度(或者Hofstede最初仅仅称为‘‘男性化’’)是社会中主流价值
观男性化程度的反映。例如，自信，对金钱和物品的需求而不关心他人，对生
活质量的要求，等等(p. 46)。不确定性规避：
‘‘…反映了社会中每个人对不确定性和模糊的情况的恐惧程度，以及为了避免 这种情
况，为职业设置更高的稳定性，制定更多的正式规定，打击不同的思想和行为，相信
绝对 真理和专家的权威(p.45)。’’
中美管理
价值观
Hofstede的研究从40 多个国家和地区选取了巨大的样本容量，从中收集数
据，得到了一系列的研究成果。这四个指标就是其中 之一。
在Hofstede的研究成果(1980)发表之后不久，许多研究者指出了其研究的局
限性(Goodstein,1981;Hunt,1981)。如前所述，其样本取自IBM，一个巨大的公
司，但仅仅是一个公司。众所周知，跨文化的研究在数据采集方面存在着一些
问题(Adler ,1993)。这方面的许多研究都是将一个跨国公司作为样本进行的
(Goodstein,1981 )。因此，接受考察的员工往往并不能完全反映其国家，Hofstede
的研究正是存在这个问题。H ofstede的研究具有重大意义，但由于其研究方法存
在各种问题，许多研究者自己进行了跨文化的 研究(Nicholson,1991;Schein,
1985)。
在一项对12个国家的研 究中，Bass和Burger(1979)发现，不同国家的文化往
往使得管理者的目标，是否愿意冒 风险，对实用主义的偏好，情绪稳定性以及
领导风格有着很大的不同。另一项研究发现，不同国家的管理 者要求员工出勤
的程度，以及对高效出勤的员工数目的要求区别很大(Haire等人,1966)。这 之后
的一项研究得到了类似的结论，即价值观，信仰，规范以及理想都是由一个国
家的文化主要 决定的，而领导者的行为，目标以及企业的战略会对这些产生一
定的影响(Adler等人,1989) 。
研究假设
权力差距代表了企业内部对地位差异的接受程度和制度化程度。一个高的
权 力差距意味着企业有一套严格的等级制度，权力也是集中的。因此，权力差
距这一概念对于寻找各个国家 文化的区别有着重要的意义(Hofstede和Bond,
1984)。中国的传统文化包含了各种不 同的哲学，如道教、佛教、法家，以及其
他影响力较弱的哲学，这些哲学之间存在着竞争关系(Shen karandRonen,1987a,
b)。但是，孔子的儒家思想被认为是中国价值观的基础。这一 文化体系中的一
大原则就是强调等级制度，强调每个人都应明确自己在社会体系中的位置
(Eb erhard,1971)。尽管在文化大革命中，这一原则受到了毛泽东思想的批评，它
仍是广为接受 的(Laaksonen,1984)。Fernandez等人(1997)的研究将中国归为高权
力 差距的国家。而相对地，之前的研究表明美国的文化可以用‘‘中到低’’权力差
距来刻画(Hofst ede,1980)：
假设一：中国的经理人比美国的经理人更重视权力差距。
个人主义可以从 人们一起生活的方式反映出来(Triandis,1980)。‘‘和谐’’一词
代表着一种对没有矛 盾、从集体出发的社会关系体系的向往，而这也是刻画中
国社会的一个重要的价值观(Shenkar和 Ronen,1987a,b)。类似地，Johns和Xie
(1998)提出，尽管Hofsted e的研究没有包括中国大陆，大陆与其他有大量华人的
国家和地区在集体主义这一点上是非常相似的。相 反，美国人一直来被认为非
常重视个人主义、个人选择自由以及个人的主动性的发挥(Hofstede ,1980,1991)。
由于国家文化被认为对个人的价值观有着很强的影响，可以推断美国人有着更
高的个人主义倾向：
假设二：美国的经理人比中国经理人更重视个人主义。
男性化是一 种在思考和行为方式上自大和有竞争意识的倾向。中国人对行
为克制，追求稳健的倾向意味着应该避免侵 略性过于明显的行为(Shenkar和
99

中国技术管理
与战略1,2
100
Ronen,1987a,b)。在Hofstede(1980)的研究中 ，另外三个华人国家和地区在男性化
这一指标的得分稍低于美国。考虑到中国更为注重平等的社会主义政 治体系，
可以预料到中国大陆比台湾、新加坡和香港在这一指标上的得分更低。美国被
认为是一 个具有中到高男性化水平的国家(Hofstede,1980)。正如Elenkov(1996)提
到，美国是一个在各方面都非常注重人与人竞争的国家：
假设三：美国经理人具有比中国经理人更强的男 性化趋势。
不确定性规避表现了社会中每个人对不确定性的畏惧(Hofstede,1980)。研究
发现美国的经理们更愿意承担风险，而且比其他各国的经理更相信自我意志的
力量(Hofst ede,1980)。相反，中国人似乎更喜欢和谐，并规避各种不确定性。但
是，Hofstede( 1980)在对三个华人国家和地区不确定性规避的研究中得到了自相
矛盾的结果。台湾的得分高于美国 ，但新加坡和香港的得分甚至比美国更低。
如果假定中国的政治体制对其国民施加了减少冒险行为的价值 取向，那么可以
推断中国比美国有更高的不确定性规避倾向：
假设四：中国的经理人比美国经理 人有更高的不确定性规避倾向。
一个人有好的敬业精神是指其工作完成情况良好，这反映出了一个人的勤
奋程度(Dickson和Buchholz,1979)。根据Dickson和Buchholz的 研究(1979,p.45)：
一个人只要努力，就能克服一切困难，获得成功。因此，成功与一个人付 出的努力直
接相关，而一个人获得的物质财富正是其付出努力的度量。
美国一直以来被人们与良 好的敬业精神联系在一起。相反，中国被认为在
这方面相当落后(Miller,1995)。但另一种 观点认为，中国人视工作远远重要于休
闲，而且认为工作是对家庭财富的贡献(Shenkar和Ron en,1987a,b)。对香港的研
究表明，在香港的华人非常重视工作，对工作具有高度的责任感( Shenkar和
Ronen,1987a,b)。另一方面，有观点指出，美国传统的优良敬业精神正 在不断下
降(Buchholz,1978)。实际上，Buchholz(1978)通过对美国组织 团体的研究发现，
所有组织团体的员工敬业精神都得到了低分：
假设五：中国经理人比美国经理 人更具敬业精神。
数据，研究方法和分析
样本
本次研究使用的数据是从一个大样本中提 取一部分形成的，这些数据是由
来自四大洲的九个国家的研究者组成的一个混合团队收集的。此次抽样设 计目
的在于‘‘建立一种进行大范围跨文化研究的方法’’(Fernandez等人,1997,p. 45)。
收集这些数据历经两年余(1989–1991)。美国和中国的样本分别由1819和982 名调
查对象组成。其中，对中国的样本中的缺失情况进行了剔除，因此样本实际上
共包含174 1个有意义的反馈。尽管在跨文化研究中往往期望获得容量更大的样
本，这里我们使用的样本容量对两国 来说应该已足够。
样本在人口统计学上的特征是：由年轻的，受过良好教育的，未婚，并有
过多 种工作经验(例如：有过多种职业，有过在不同行业中的工作经验，以及曾
在公共和个人机构中工作过， 等等)的人群构成；同时样本中男女各半。
研究方法
采用的调查方法是基于Hofstede( 1980),Buchholz(1976),以及Dorfman和
Howell(1988)对文化 价值观的研究而形成的。对以下因变量进行了考察：不确定
性规避、权力差距、个人主义-集体主义倾向 、男性化倾向以及敬业精神。除了
人口统计变量之外，这些因变量(即Hofstede采用的指标)都 采用了Dorfman和
Howell(1988)提出的多项目量表进行了度量。所有项目都通过一个 五级李克特量
表度量，五个级别包括从完全否定(1)到完全赞成(5)。人口统计变量则通过一个单项度量标准进行测度。量表均被翻译成中文，随后再由不同的译者翻译回英

文，并 对两者之间的差异进行了处理，以保证中英文版本的等价性。国籍作为
自变量，取值为美国或中国。用国 家作为自变量显然有其的弊端，因为这可能
会忽略国家内部价值观取向的差异。很显然，一个国家内的人 民之间总是有着
很大的差异。尽管如此，值得一提的是以国家作为出发点对不同文化的异同进
行 研究更为简单，MNC的经理人也能更好地理解(RonenandShenkar,1985)。
中美 管理
价值观
样本有效性
尽管我们对数量庞大的美国和中国人进行了调查，但由于采用的 是邮件调
查，因此无法保证百分之百的回复率。所以，有必要对调查结果进行统计测
试，以确定 调查的有效回复是否能代表该国民众，以及数据是否可靠。在收到
第一轮的调查回复后，我们对未回复邮 件的调查对象重发了调查表，并附加了
一份催缴单。第二轮收到的完整回复被计入了用于分析的样本中。 对样本进行
T-测试的结果显示，第一轮和第二轮应答者在年龄、性别、婚姻状况、受教育
程度 以及工作经验等方面并没有很大的统计意义差别。由于我们能够推测第二
轮应答者比第一轮应答者更接近 于那些未应答者(Kanuk和Berenson,1975;
Oppenheim,1966)，因此 测试并未显示样本中存在偏差。由此，我们认为得到的
样本能够有效地代表其国家民众。
度量可 靠性
如前所述，我们使用了基于Hofstede(1980),Buchholz(1976),以及 Dorfman和
Howell(1988)对文化价值观的研究的调查表。这让我们对所使用的研究方 法的内
容正确性有信心。尽管如此，一种研究方法的可靠性取决于其稳定性(例如，研
究方法的 可重复性)(Nunnaly,1978)。可靠性是对研究方法进行评估的一项必要属
性。可靠性分析 决定了构成大规模研究的子项目之间的内部一致性。复合体的
可靠性可以通过检验各子项目以及复合体的 Cronbach(1951)a统计值进行度量。
Cronbach的a统计值是基于这样的一个假设 ，即某种度量方法的各个子项是同类
的(AllenandYen,1979)，也就是说，各个子项都 使用同一个调查数据集合。本研
究中的5项指标值各自的Cronbach-a统计值对都超过了0.7 ，这也使得这5项指标比
Hofstede更为精确(McSweeney,2002)。Specto r等人(2001,p.270)研究了Hofstede指
标使用的心理测量学属性，发现其内部一致 性的Cronbach-a值低至意味着几乎无
一致性的0.6(Hair等人,1998)。因此，我 们认为本研究中使用的数据是可靠的指
标值。
我们对之前的五个假设进行了独立样本t-测试。 由于样本数据是分别从两个
国家的民众中得到的，而这两者之间互不相干，因此将两者视为独立样本是合
理的。预期的统计过程也考虑到了要对每个假设的均值之差进行测试。因此，
独立样本t-测试 是合理的。
其结果将显示中美两国的经理人在5个指标上是否存在明显差异。
统计分析得到的结 果显示了各个指标之间有趣的区别。中美两国样本的描
述统计以及关联分别在表1和2中呈现。得分越高 意味着更高的集体主义倾向、
男性化倾向、权力差距、不确定性规避以及敬业精神。例如，中国在集体主 义
这一项的平均分是3.17，而美国的平均分则比较低，为2.59，这意味着中国的样
本比 美国的有着更高的集体主义倾向。表3显示了对中美两国样本的管理价值观
的各个指标进行t- 测试得到的结果。
各指标的t-测试得分是在假设各指标方差相同的前提下得到的，只有权力差
距这一项除外。Levene的等方差测试在这一项的得分只有0.05，这一得分没有意
结果
101
分析

中国技术管理
与战略
1,2
102
表1.美国经理人文化
指标统计及关联分析
变量名
1.
2.
3.< br>4.
5.
个人主义-集体主义倾向
男性化-女性化倾向
权力差距
不确定性规避
敬业精神
均值
2.59
2.09
2.54
2 .80
2.59
标准差
0.70
0.85
0.66
0.46
0.62
1
0.33*
0.27*
0.16*
0.15*< br>234
0.38*
0.09*
0.16*
0.12*
0.25 *0.03
注：N51741;*p,0.01
义。而其他各项都得到了有意义的得分。在表3 中可以看到国家文化和各因变量
之间的关系。
可以看到，中国的样本在各项指标中的得分都高于 美国。首先，中国的经
理人在集体主义倾向上大大高于美国经理人。这一结果为假设一提供了支持。而假设二——美国的经理人比中国的更具男性化倾向——则没有得到数据支
持：尽管两者在这一项的 统计结果得分不同，但结果正好与假设的方向相反。
假设三也在结果中得到了体现。这意味着中国经理人 的权力差距大大高于美
国。在不确定性规避上，中国的得分略微高于美国，这也给了假设四一定支
持。最后，在假设五上，正如假设提到的，中国的经理人比美国经理人有着更
高的敬业精神。相应的t -测试得分在表3中给出，可以看到各项的均值有着很大
区别。因此，假设一、二、四、五被结果所支持 ，而假设三则没有得到支持。
讨论与结论
本文的重点在于如何从各个文化角度上，对中美管理者 的管理价值观差异
做出理解。更确切地说，本文选取了权力差距、个人主义-集体主义倾向、男性
化倾向、不确定性规避以及敬业精神这五个指标，对两国的差异进行了考察。
因此本文的主要贡献在于 使用进一步的试验证据，为两国之间存在着显著的文
化差异这一观点提供了支持。由于文化对管理者的行 为模式有着影响，对中美
两国的价值观区别进行研究和理解是至关重要的。如果将一个文化体系与一种< br>组织结构相结合能够提高组织的效率，那么自然可以联想到如果文化价值观与
管理行为能够达到一 致，也将能够提高中美两国日益增多商业合作的效率。
对中美两国文化价值观的比较分析显示了两国之间 存在着相当大的文化差
异。美国人比中国人更注重个人主义，美国文化与中国文化相比，也有着较低的权力差距和不确定性规避。另外，我们的数据表明中国比美国更具敬业精
神。这些结果与之前研究 得到的结论是一致的。例如，Franke等人(1991)提到，
较富裕的国家与发展程度较低的国家 (从人均GNP来看)相比，人们较难接受组织
中的不平等(意味着较低的权力差距)，更为注重个人( 更高的个人主义倾向)，对
变量名
1.
2.
3.
4.
5.< br>个人主义-集体主义倾向
男性化-女性化倾向
权力差距
不确定性规避
敬 业精神
均值
3.17
3.05
2.90
2.85
3.37< br>标准差
0.74
0.75
0.66
0.60
0.50
1
0.14*
0.25*
0.29*
0.19*
234
表2 .中国经理人文化
指标统计及关联分析
0.23*
0.02
0.21*
0.21*
0.15*0.09*
注：N5982;*p,0.01

变量名
1.
2.
3.
4.
5.
个人主义- 集体主义倾向
男性化-女性化倾向
权力差距
不确定性规避
敬业精神
均 值（中国）
3.17
3.05
2.90
2.85
3.37
均 值（美国）
2.59
2.09
2.54
2.80
2.59
t 值
20.37**
29.57
13.44**
2.42*
33.48 **
中美管理
价值观
103
表3.中美两国文化指标
比较分析（t- 测试）
注：*p,0.05;**p,0.001..
于不确定性的限制更少(较低的不确定性 规避)。另一方面，中国在男性化倾向这
一项得到了较高的分数，这似乎意味着自信和竞争意识并不只是 美国人所独
有，中国人也一样具备。
本研究也有其局限性所在。首先，虽然这里选择了一个相当 大的样本，但
应当注意中美两国都是非常巨大的国家。接受调查的人群并不见得能够很好地
代表 两国所有的民众。另外，在一个亚洲国家使用一套西方的方法可能还是缺
少表面效度，尽管我们已对此做 出了努力。因此，在做出结论的时候需要注意
到这些问题。抛开这些局限性，我们的研究成果指出了文化 背景的重要性，尤
其是，我们不应该把研究西方国家文化背景下的行为方式得到的结论套用到中
国这样一个国家的管理行为中去。总之，本研究为管理者们如何理解中美不同
的管理价值观和行为提供了 一定的依据。最后，我们认为，管理价值观很有可
能与其他公司层面的决策一样，与企业的成败直接相关 。那些管理行为中(例
如，在技术管理中，在研发管理中，在项目管理中或是在创新经营中)的标准或< br>是广为接受的指标并不一定是从西方的范例中得到的，也不一定严格适用于中
国国情。本文通过给 出实验证据，说明了不同的管理价值观确实能够产生不同
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作者简介
RaviChinta ，拥有匹兹堡大学战略管理博士学位，教授战略与创业课程。
他有20年的实业界工作经验，曾经工作于 诸如IBM、LexisNexis和Hill-Rom这样
的公司，并且有6年风险投资的经验。他在 包括LongRangePlanning、Acad-
emyofManagementExecut ive和JournalofSmallBusinessManagement的期刊上
发表过超过2 0篇的学术文章。RaviChinata教授是本文的通讯作者，联系方
式：ravichinta@ 。
NejatCapar，于2003年获得佛罗里达州立大学战略管理博士学位，现在是位
于 土耳其安卡拉的Bilkent大学战略管理方向的助理教授。他的研究兴趣包括关
于产品和国际多样化 的国际化管理问题，以及这些管理手段如何影响企业绩
效。其Email：ncapar@。
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