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人力资源管理期末考试试题及答案
一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)
②根据企业或部门实 际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作
准备精确而翔实的资料。(2分)
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的
各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和 各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于
求或求大于供的政策措施。(2分)
⑤人员 规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其
实施过程及结果进行 监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更
好地促进企业目标的实现。(2分 )
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)
(1)绩效考评指标体系设计和程序：
①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)
③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)
(2)绩效考评标准的设计原则
①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分)
③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分)
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)
(1)岗位分类的主要步骤：
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)
②岗位 的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验
水平等因素，将它们 归入一定的档次级别。(2分)
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以 此作为各项人力资源
管理工作的依据。(2分)
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位 的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理
提供依据。(2分)
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

①选择岗位评价要素;(2分)
②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)
③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)
二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资
源部王经理 ，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘
方案吧!”小章是刚刚从 一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任
务，一周以后，他设计了一份详细的招 聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选 、细选和终选三个阶
段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对 候选人
进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论
等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)
①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分)
③监控;(2分) ④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分)
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇 大论的讲述，
时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓
储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可
能 会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货

运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，
我想知 道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问
题时应该如何处理， 结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱
请他来上课的!平常，工作这么 忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，
我早就提议大家将他赶下台了!”检验员 小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们
抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些 情况向HR经理反映一下。”货运主管
小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽 然讲的都没错，但对我们没
有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”
在企业人力资 源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请
结合本案例，回答以下问题：
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体要求。
(2分)
③再次，培训课程的设计存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。
(2分)
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况
时， 培训主管应该及时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
(2分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内
部的专家进行 培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)
③培训课程实施 计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给
培训师，要求培训师提出具体 的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当
对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分)
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)
⑤在培训过程中，培训主管 应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如
发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员 的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，
改进教学。(2分)
⑥定期开展对培训师的 培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘
任制度。如果企业不具备条件，亦可 聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实

保证培训质量和效果。(2分)
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的
评估 ，发现问题及时纠正。(2分)
3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同 ，合同期限到2005年7
月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该 院人力资源部人事
主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制， 该制度
规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为
全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;
管理部门 奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位
的系数为0.8. < br>2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其
200 3年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动
争议仲裁机构 提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济
补偿金16800元。
本案的具体的事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两 次累计预支张某奖金2.6万元，
2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月 奖金共计2.9万元，这与制度规
定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是： 某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004
年经营目标为2400万元;2003 年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工
程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审
计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实 际完成合同额2000万元，工程成本为62
万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划 存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。 而某
工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为< br>25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)
②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。(2分)
B、劳动争议事实的举证责任。(2分)
③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门
均有 约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)
在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争 议的事项仅为与奖金计算有关参
数的认定上。
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所 依据的事实或反驳对方请求所依据的事实
提供证据加以证明的责任。
没有证据或举证不能的， 由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特
殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责 任由用人单位承担。(2分)
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成 合同额、工程成本、
基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法律举证责任。(2分)
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信
而 不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)
⑦2004年的 计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工
程成本等项按照912进行 折算，只计算到1月~9月为止。(2分)
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：
A、2003年奖金：
[(2000-62-10 X 25)X 15%25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)
B、2004年1月~9月奖金：
[(2004-48-10 X 40)X 912 X 15%40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)
C、应付奖金总额：
5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)
D、应补发奖金额：
8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)
E、院方 因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济
补偿金8115.2元。 (2分)

人力资源管理期末考试试题及答案
一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)
1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分)
②根据企业或部门实 际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作
准备精确而翔实的资料。(2分)
③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的
各种 科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分)
④制定人力资源供求协调平衡的总计划和 各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于
求或求大于供的政策措施。(2分)
⑤人员 规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其
实施过程及结果进行 监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更
好地促进企业目标的实现。(2分 )
2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)
(1)绩效考评指标体系设计和程序：
①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)
③进行指标调查，确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分)
(2)绩效考评标准的设计原则
①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分)
③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分)
3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)
(1)岗位分类的主要步骤：
①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)
②岗位 的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验
水平等因素，将它们 归入一定的档次级别。(2分)
③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以 此作为各项人力资源
管理工作的依据。(2分)
④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位 的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理
提供依据。(2分)
(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

①选择岗位评价要素;(2分)
②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)
③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分)
④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)
二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分)
1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资
源部王经理 ，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘
方案吧!”小章是刚刚从 一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任
务，一周以后，他设计了一份详细的招 聘计划草案，送到了王经理的面前。
在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选 、细选和终选三个阶
段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对 候选人
进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论
等方法选拔出最终候选人。
请根据本案例，回答以下问题：
(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)
①收集必要的相关资料和数据。(2分)
②组织强有力的测评小组。(2分)
③制定测评方案。(2分)
A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)
B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分)
C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分)
D、选择合理的测评方法。(1分)
(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分)
①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分)
③监控;(2分) ④培养与指导他人;(2分)
⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分)
2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇 大论的讲述，
时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓
储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可
能 会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货

运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，
我想知 道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问
题时应该如何处理， 结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱
请他来上课的!平常，工作这么 忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，
我早就提议大家将他赶下台了!”检验员 小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们
抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些 情况向HR经理反映一下。”货运主管
小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽 然讲的都没错，但对我们没
有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”
在企业人力资 源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请
结合本案例，回答以下问题：
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)
②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体要求。
(2分)
③再次，培训课程的设计存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。
(2分)
④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况
时， 培训主管应该及时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。
(2分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)
①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内
部的专家进行 培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)
②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)
③培训课程实施 计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给
培训师，要求培训师提出具体 的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当
对其进行审定，经过审批后才能执行。(2 分)
④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)
⑤在培训过程中，培训主管 应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如
发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员 的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，
改进教学。(2分)
⑥定期开展对培训师的 培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘
任制度。如果企业不具备条件，亦可 聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实

保证培训质量和效果。(2分)
⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的
评估 ，发现问题及时纠正。(2分)
3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同 ，合同期限到2005年7
月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该 院人力资源部人事
主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制， 该制度
规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为
全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;
管理部门 奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位
的系数为0.8. < br>2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其
200 3年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动
争议仲裁机构 提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济
补偿金16800元。
本案的具体的事实与理由如下：
首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两 次累计预支张某奖金2.6万元，
2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月 奖金共计2.9万元，这与制度规
定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是： 某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004
年经营目标为2400万元;2003 年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工
程设计院认为张某的主张缺乏依据，以 DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审
计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实 际完成合同额2000万元，工程成本为62
万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划 存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。 而某
工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为< br>25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)
①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分)
②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。(2分)
B、劳动争议事实的举证责任。(2分)
③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门
均有 约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分)
在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争 议的事项仅为与奖金计算有关参
数的认定上。
④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所 依据的事实或反驳对方请求所依据的事实
提供证据加以证明的责任。
没有证据或举证不能的， 由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特
殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责 任由用人单位承担。(2分)
⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成 合同额、工程成本、
基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法律举证责任。(2分)
⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信
而 不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分)
⑦2004年的 计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工
程成本等项按照912进行 折算，只计算到1月~9月为止。(2分)
⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为：
A、2003年奖金：
[(2000-62-10 X 25)X 15%25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分)
B、2004年1月~9月奖金：
[(2004-48-10 X 40)X 912 X 15%40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分)
C、应付奖金总额：
5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分)
D、应补发奖金额：
8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)
E、院方 因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济
补偿金8115.2元。 (2分)