江西高考作文-清明节内容

人力资源管理试题
（A卷）
一、填空题（每空2分，共20分）
1、人力资源这一概念是由美国著名管理大师 彼得·德鲁克 在其《管理的
实践》一书中提出的。
2、编制人力资源规划的最终目的是实现组织的目的，使企业实现最好的效益。
3、工作分析的内容包括 职务调查和职务描述 两方面的内容。
4、员工招聘的原则是因事设岗、因岗择人，任人唯贤、择优录用，量才录用、
用其所长， 公开公平，竞争上岗 。
5、在员工培训中，培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和 人员分析
三个层面的内容。
6、马斯洛的五个需要层次理论是 生理、安全、社会、尊重 和自我实现的
需求。
7、职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位 相对价值 的
过程。
8、冲突管理的具体方式分为 冲突双方自己处理冲突问题 和由第三方
来管理。
9、职业健康是指在从事各类职业活动过程中职业人群身心处于 良好
的健康状态。
10、狭义的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成
的一种 社会经济利益关系 。
二、不定项选择题（每题3分，共15分）
1、人力资源需求预测的方法主要有（ABCD）。
A、趋势分析法 B、专家分析法 C、比率分析法 D、企业主管人员判断法
2、工作说明书的编写规则是（ABCD）。
A、规范统一 B、清晰具体 C、范围明确 D、共同参与
3、按照激励中诱因的内容可以将激励的方式与手段划分为（BCD）。
A、正激励 B、物质激励 C、精神激励 D、工作激励
4、跨国人力资源管理模式主要有（ABCD）。
A、民族中心方式 B、地区中心方式 C、全球中心方式 D单一中心方式
5、按照顺序对于员工招聘的程序进行排序（A）。

①制定招聘计划②组建招聘班子③发布招聘信息④接受应聘者资料
A、①②③④ B、②①④③ C、①③②④ D、③①②④
三、辨析题（判断对错，并阐明理由。每题5分，共15分）
1、信息时代是人才主权时代。
正确。人才主权，就是人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而
不是被动地适应企业 或工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作的自主权，
要为人才的主权实施与落实提供人力资源管理 的产品与服务，赢得人才的满意和
忠诚。
2、人力资源管理就是“选人、育人、用人、留人”的学问。
正确。人力资源管理是指在一个 国家、地区范围或者一个企业组织内部，对
各个阶层、各个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使 用、升迁、调动直
至退休的全过程管理。
3、市场时代追求生产效益，安全生产无关紧要。
错误。职业健康安全生产事关劳动者的基本人权和根本利益，工伤事故和职
业病对人民群众生命 和健康的威胁长期得不到解决，积累到一定程度可能会成为
影响社会安全、稳定的因素。安全生产大于天 。
四、名词解释（每题5分，共20分）
1、以人为中心的人际关系方法
工作丰 富化和工作轮换。工作特性模式，实现技能多样化、任务的识别、工
作自动化等。人类工程学，将机器与 人相适应。
2、人力资源管理
宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的 各个阶层、各
个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过
程 管理。微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力
资源战略与规划、工作分析 与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工酬薪
管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及 员工使用、调配直至离开本
组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。
3、招聘
通过各种方式，把具有一定技术、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺
岗位上的过程。
4、员工培训

一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和 技能，帮助
他们提高素质和能力、提高工作效率、发挥内在潜力的过程。
五、论述题（每题15分，共30分）
1、结合人力资源管理课程的学习，谈谈你对21世纪人力资源管理趋势和特
点的认识。 21世纪人力资源开发与管理的发展趋势：知识工作者是人力资源开发管理的
重点；企业似学校—— 开发重于管理；金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组
织；育才型领导——管理者角色的转变；管理价 值观——文化管理大行其道；中
介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作；企业即人——人力资 源开发
管理战略地位的上升。
21世纪人力资源管理特点：1、知识经济时代是一个人才主权 时代，也是一个
人才赢家通吃的时代。2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持
续提供客户化的人力资源产品与服务。3、人力资源管理的重心——知识型员工。
4、人力资源管理的 核心——人力资源价值链管理。5、企业与员工关系的新模式
——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战 略合作伙伴关系。6、人力资源管理在
组织中的战略地位上升，管理重心下移。7、人力资源管理的全球 化，信息化。8、
人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的
知识创新型企业。9．沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、
学习；合作、支援 ；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。10、人力资源
管理的核心任务是构建智力资本优势，人 力资源管理者的角色多重化，职业化。
2、结合所学知识，谈谈你对“海尔的新员工培训四部曲”的认识。
较有实力的企业每年都要 引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们
成长为企业未来的顶梁柱。海尔作为一个世 界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是
离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行1 010原则，奖励前10%的员工，淘汰
后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔 是怎样进行新员工培训的呢？
第一步：使员工把心态端平放稳
这第一步很重要。有些企业迫 不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，
强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而 全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生
的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相 符；会不会得到重视；升迁机
制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“ 心”放下，做到
心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海 尔

的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领 导会
同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他
们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进
行沟通。让员 工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现
和解决问题的过程中发展的 。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的
问题，让新员工正视海尔内部存在的问题 ，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往
是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他 们就能坦然接受了，这时
就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解 决矛盾的办
法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色< br>通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员
工有什 么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，
海尔会立即采纳并实 行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积
极回应，因为这会让员工知道自己 的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说
出自己心里的话。
在新员工提的建议 与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这
也从一个侧面表现出海尔的工作相当 到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企
业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不 满，这种不满情绪原本并不算什么大事，
只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没 有能很好的消除这种不满，
反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复 。而老总出来
后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么
理由留下呢？
第三步：使员工把归属感“养”起来
敢于说话了是一大喜事，但那也 仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不
满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成 自己的“家务事”，这时就要帮助员工转
变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海 尔本身的文化就给员工一种
吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有 一点人性化的
东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真
正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个
盛满 酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为

了 和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日
走出单身宿舍” (找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨
的小蛋糕和一份精致的礼 物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚
一堂，沟通交流。对于长期在“家” 以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来
说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切 又帮他们找回了“家”的感觉！
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入 到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样
去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培 训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门
实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间 来全面培训新员工，目的就是让
员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。
管理者应 采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培
训工作成为员工的一种 主动行为。
答题要点：
1.员工培训的意义，海尔为什么要重视员工培训。
2.有效的员工培训实施方案是什么，如何对培训进行效果评估。
3.海尔如何体现“以人为本”的员工培训方案，让员工成为海尔的一部分。

人力资源管理试题
（A卷）
一、填空题（每空2分，共20分）
1、人力资源这一概念是由美国著名管理大师 彼得·德鲁克 在其《管理的
实践》一书中提出的。
2、编制人力资源规划的最终目的是实现组织的目的，使企业实现最好的效益。
3、工作分析的内容包括 职务调查和职务描述 两方面的内容。
4、员工招聘的原则是因事设岗、因岗择人，任人唯贤、择优录用，量才录用、
用其所长， 公开公平，竞争上岗 。
5、在员工培训中，培训需求分析主要包括组织分析、任务分析和 人员分析
三个层面的内容。
6、马斯洛的五个需要层次理论是 生理、安全、社会、尊重 和自我实现的
需求。
7、职位评价是一个为组织制定职位结构而系统地确定各职位 相对价值 的
过程。
8、冲突管理的具体方式分为 冲突双方自己处理冲突问题 和由第三方
来管理。
9、职业健康是指在从事各类职业活动过程中职业人群身心处于 良好
的健康状态。
10、狭义的劳动关系是指劳动者与劳动力使用者在实现劳动的过程中所结成
的一种 社会经济利益关系 。
二、不定项选择题（每题3分，共15分）
1、人力资源需求预测的方法主要有（ABCD）。
A、趋势分析法 B、专家分析法 C、比率分析法 D、企业主管人员判断法
2、工作说明书的编写规则是（ABCD）。
A、规范统一 B、清晰具体 C、范围明确 D、共同参与
3、按照激励中诱因的内容可以将激励的方式与手段划分为（BCD）。
A、正激励 B、物质激励 C、精神激励 D、工作激励
4、跨国人力资源管理模式主要有（ABCD）。
A、民族中心方式 B、地区中心方式 C、全球中心方式 D单一中心方式
5、按照顺序对于员工招聘的程序进行排序（A）。

①制定招聘计划②组建招聘班子③发布招聘信息④接受应聘者资料
A、①②③④ B、②①④③ C、①③②④ D、③①②④
三、辨析题（判断对错，并阐明理由。每题5分，共15分）
1、信息时代是人才主权时代。
正确。人才主权，就是人才具有更多的就业选择权和工作的自主决定权，而
不是被动地适应企业 或工作的要求。组织要尊重人才的选择权和工作的自主权，
要为人才的主权实施与落实提供人力资源管理 的产品与服务，赢得人才的满意和
忠诚。
2、人力资源管理就是“选人、育人、用人、留人”的学问。
正确。人力资源管理是指在一个 国家、地区范围或者一个企业组织内部，对
各个阶层、各个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使 用、升迁、调动直
至退休的全过程管理。
3、市场时代追求生产效益，安全生产无关紧要。
错误。职业健康安全生产事关劳动者的基本人权和根本利益，工伤事故和职
业病对人民群众生命 和健康的威胁长期得不到解决，积累到一定程度可能会成为
影响社会安全、稳定的因素。安全生产大于天 。
四、名词解释（每题5分，共20分）
1、以人为中心的人际关系方法
工作丰 富化和工作轮换。工作特性模式，实现技能多样化、任务的识别、工
作自动化等。人类工程学，将机器与 人相适应。
2、人力资源管理
宏观人力资源管理是指在一个国家或地区范围内，对全社会的 各个阶层、各
个类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过
程 管理。微观人力资源管理是指企业等微观组织对于本组织的人力资源，从人力
资源战略与规划、工作分析 与设计、员工招聘与选拔、工作绩效考核、员工酬薪
管理、劳动安全与卫生、劳动纠纷与集体体制，以及 员工使用、调配直至离开本
组织的各个环节和各项任务的系统、综合的全过程管理。
3、招聘
通过各种方式，把具有一定技术、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺
岗位上的过程。
4、员工培训

一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和 技能，帮助
他们提高素质和能力、提高工作效率、发挥内在潜力的过程。
五、论述题（每题15分，共30分）
1、结合人力资源管理课程的学习，谈谈你对21世纪人力资源管理趋势和特
点的认识。 21世纪人力资源开发与管理的发展趋势：知识工作者是人力资源开发管理的
重点；企业似学校—— 开发重于管理；金字塔的倒塌——官僚组织让位于团队组
织；育才型领导——管理者角色的转变；管理价 值观——文化管理大行其道；中
介组织——人力资源开发管理的专业化分工与合作；企业即人——人力资 源开发
管理战略地位的上升。
21世纪人力资源管理特点：1、知识经济时代是一个人才主权 时代，也是一个
人才赢家通吃的时代。2、员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持
续提供客户化的人力资源产品与服务。3、人力资源管理的重心——知识型员工。
4、人力资源管理的 核心——人力资源价值链管理。5、企业与员工关系的新模式
——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战 略合作伙伴关系。6、人力资源管理在
组织中的战略地位上升，管理重心下移。7、人力资源管理的全球 化，信息化。8、
人才流动速率加快，流动交易成本与流动风险增加，人才流向高风险、高回报的
知识创新型企业。9．沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、
学习；合作、支援 ；授权、赋能，将成为人力资源管理的新准则。10、人力资源
管理的核心任务是构建智力资本优势，人 力资源管理者的角色多重化，职业化。
2、结合所学知识，谈谈你对“海尔的新员工培训四部曲”的认识。
较有实力的企业每年都要 引进一批大学毕业生，然后像“宝”一样进行培训，希望他们
成长为企业未来的顶梁柱。海尔作为一个世 界级的名牌企业，每年招录上千名大学生，但是
离职率一直很低，离开的大部分是被淘汰的(海尔实行1 010原则，奖励前10%的员工，淘汰
后10%的人员)，真正优秀的员工多半会留在最后。那么海尔 是怎样进行新员工培训的呢？
第一步：使员工把心态端平放稳
这第一步很重要。有些企业迫 不及待地向新进毕业生灌输自己的企业文化或职业技能，
强迫他们去接受，希望他们能尽快派上用场，而 全不顾及他们的感受。毕业生新到一个陌生
的与学校完全不同的环境，总会有些顾虑：待遇与承诺是否相 符；会不会得到重视；升迁机
制对自己是否有利等等。在海尔，公司首先会肯定待遇和条件，让新人把“ 心”放下，做到
心里有“底”。接下来会举行新老大学生见面会，让师兄师姐用自己的亲身经历讲述对海 尔

的感受，使新员工尽快客观了解海尔。同时人力中心、文化中心和旅游事业部的主管领 导会
同时出席，与新人面对面地沟通，解决他们心中的疑问，不回避海尔存在的问题，并鼓励他
们发现、提出问题。另外还与员工就如何进行职业发展规划、升迁机制、生活方面等问题进
行沟通。让员 工真正把心态端平放稳，认识到没有问题的企业是不存在的，企业就是在发现
和解决问题的过程中发展的 。关键是认清这些问题是企业发展过程中的问题还是机制本身的
问题，让新员工正视海尔内部存在的问题 ，不走极端。要知道没有人随随便便跳槽的，往往
是思想走向极端，无法转回时才会“被迫”离开。
第二步：使员工把心里话说出来
员工虽然能接受与自己的理想不太适应的东西，但并不代表他 们就能坦然接受了，这时
就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。让员工把话说出来是最好的解 决矛盾的办
法，如果你连员工在想什么都不知道，解决问题就没有针对性。所以应该为他们开条“绿色< br>通道”，使他们的想法第一时间反映上来。海尔给新员工每人都发了“合理化建议卡”，员
工有什 么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。对合理化的建议，
海尔会立即采纳并实 行，对提出人还有一定的物质和精神奖励。而对不适用的建议也给予积
极回应，因为这会让员工知道自己 的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说
出自己心里的话。
在新员工提的建议 与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”的问题都反映出来了，这
也从一个侧面表现出海尔的工作相当 到位。而有些企业做得就不够：新进大学生因为来到企
业后受到的待遇与招聘时的承诺不太符合，产生不 满，这种不满情绪原本并不算什么大事，
只是员工出来乍到时很自然的一种反应而已，但是这个企业却没 有能很好的消除这种不满，
反而造成了新员工情绪激化，导致新员工把老总堵在了办公室里要求给个答复 。而老总出来
后居然说“你们愿干就干，不愿干就走人”！把员工当作工作的“乞讨者”，员工还有什么
理由留下呢？
第三步：使员工把归属感“养”起来
敢于说话了是一大喜事，但那也 仅是“对立式”的提出问题，有了问题可能就会产生不
满、失落情绪，这其实并没有在观念上把问题当成 自己的“家务事”，这时就要帮助员工转
变思想，培养员工的归属感。让新员工不当自己是“外人”。海 尔本身的文化就给员工一种
吸引，一种归属感，并非像外界传闻的那样，好像海尔除了严格的管理，没有 一点人性化的
东西。“海尔人就是要创造感动”，在海尔每时每刻都在产生感动。领导对新员工的关心真
正到了无微不至的地步。你会想到在新员工军训时，人力中心的领导会把他们的水杯一个个
盛满 酸梅汤，让他们一休息就能喝到吗？你会想到集团的副总专门从外地赶回来目的就是为

了 和新员工共度中秋吗？你会想到集团领导对员工的祝愿中有这么一条——“希望你们早日
走出单身宿舍” (找到对象)吗？海尔还为新来的员工统一过了一次生日，每个人得到一个温馨
的小蛋糕和一份精致的礼 物。首席执行官张瑞敏也特意抽出半天时间和700多名大学生共聚
一堂，沟通交流。对于长期在“家” 以外的地方漂泊流浪，对家的概念逐渐模糊的大学生来
说(一般从高中就开始住校)，海尔所做的的一切 又帮他们找回了“家”的感觉！
第四步：使员工把职业心树起来
当一个员工真正认同并融入 到企业当中后，就该引导员工树立职业心，让他们知道怎样
去创造和实现自身的价值。海尔对新员工的培 训除了开始的导入培训，还有拆机实习、部门
实习、市场实习等等一系列的培训，海尔花费近一年的时间 来全面培训新员工，目的就是让
员工真正成为海尔躯体上的一个健康的细胞，与海尔同呼吸、共命运。
总之，由于大学毕业生是刚刚由学校进入社会，公司初期的培训方式就显得格外重要。
管理者应 采取能与公司实际情况结合的技巧和方法，让员工自己去体验，自己去表现，让培
训工作成为员工的一种 主动行为。
答题要点：
1.员工培训的意义，海尔为什么要重视员工培训。
2.有效的员工培训实施方案是什么，如何对培训进行效果评估。
3.海尔如何体现“以人为本”的员工培训方案，让员工成为海尔的一部分。