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什么人适合做行政


篇一：什么样的人适合做hR
什么样的人适合做hR？
人事行政部门在很多时候是公司的制度发出与执行部
门，如果hR部门的工作人员都不遵守 公司的规章制度，那
公司的规章制度又如何去约束其他部门的人员。八面玲珑的
人才固然是好， 但靠的是实力去维护同事间的关系，并非利
用岗位之便换取别人的支持。当然并非hR部门就得完完全< br>全根据公司的规章制度办事，但是作为一名执行人员，务必
得按条条款款实施本职工作，超出权职 范围的，应请示上级
领导处理，并非利用自己的权限去帮违规同事行方便，这就
是徇私舞弊的做 法了。
作为hR的工作人员，我个人认为，人际沟通与协调虽
然重要，但大多数时候还是 需要得坚守原则，如果hR人员
没有原则或是做事体现不公平，又如何让公司其他员工相信
hR 部门的任何确定。如果某一人员迟到不计，让第二位员工
知道后，这第二位员工为什么就不能跟迟到的员 工学习呢，
后面还会有第三位、第四位……，这个时候hR部门要去坚


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持管理迟到吗？能完全实施吗？hR工 作人员只能是对事不
对人，如果换成对人不对事，那就失去别人对hR的信任，
其他部门人员不 信任你（hR），以后你（hR）的工作还能得
到大家的配合与支持？作为一名专员就可以帮别人开绿灯 ，
那以后升主管、经理后，权限更大更宽会不会更加离谱？这
是谁也说不清楚的事。这种急攻近 利的做法短时间内会得到
别人的认可，但时间长了，同事们对你有所了解之后，慢慢
的会疏远你 的，而且领导也不会再相信你。
人资部门处理同事间的关系是需要灵活对待，在职责权
限 范围内给同事们开绿灯倒是没什么，因为人资部门是属于
公司的服务部门，更式的基础工作都是服务员工 。若是超出
岗位职责权限，那就是我闪前面所说的“徇私舞弊”，这种
行为与做法是得不到上级 认可的。其实这位仁兄更适合做公
关岗位，合适的人放于合适的位置，这才能使岗位员工更好
的 发挥才能。
企业内部梯队建设是好事，而且领导看到的只是表面，
但作为员工的上级才最 清楚下属的实际工作能力及其优缺
点，在晋升的时候难免会考虑员工的优点是否大于缺点，如
果 缺点会影响工作成绩的效果的时候，缺点是岗位致命的，
能力再强，相信领导也不愿意把这样的人才作为 后备骨干培
养。案例中的这位专员优点就是能跟同事们相处得很好，但
是缺点是帮别人开绿灯去 讨好别人，这个开绿灯不知道是哪


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方面的，作为hR专员来说，应是考勤、招聘、计算工资等，< br>不管是哪类绿灯都会影响hR部门的做声誉、影响公司的形
象、违背公司的规章制度。哪方面的人 才更生命从事hR工
作？初步总结了一下，大概是：有一定的高度、深度、宽度、
灵活度……
1）有一定的高度；俗话说站得高才看得远，所以hR要
转换角度，不能只站在自己所在的 岗位看待事情。hR专员应
站在hR主管的角度考虑，hR主管应站在hR经理的角度思考，
h R经理应站在公司的立场分析……。面对任何问题，只要多
站在上级的位置去考虑、去分析，思考
出来的方案不会离正确的方向太远，因为你上级想到的，
你都提前想到了，所以不但符合上 级的要求，同时与提升了
自己的能力。
2）有一定的深度；深度是指hR行业的专业知识 ，hR靠
吹的时代早已过去，现在的hR靠的是真刀真枪，就拿招聘
来说吧，十五年前的招聘， 只要公司门口招聘广告一贴，想
招多少人就有多少人，而且人事部门对招聘要求是很不规范
的， 看到长得漂亮的、帅的就招进来。随时进车间看，都是
帅哥美女，而且求职者都要求着hR才能入职，但 是近几年
的招聘有这待遇么？反过来了，都是hR到处摆摊拉人，还
得要求职者说公司很多好话 ，求职者才勉强进入公司，入职
后能不能留住还是个未知数，所以hR还得做好售后服务与


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跟踪。
3）有一定的宽度；所谓宽度是指hR的人际关系圈有多
好，公司内部的人际关系，公司外 部的人脉。其实大家可以
分析一下身边的朋友和同事，不管是在生活中还是在工作中，
人脉较广 的，他们处理事情有思维都有所不同，他们会妥善
的处理好同事关系，也能处理好工作关系。
4）hR从业人员应重德重能；一个人的德非常重要，也
是现在社会中比较缺乏的一块。我们通常看到招 聘hR中高
层的岗位的要求：“具有优秀沟通协调能力、组织能力及谈
判能力，交际面广，专业 知识丰富，具良好的敬业精神及个
人职业道德，无不良嗜好，人品端正，诚实可靠，忠诚度高，
原则性强，有亲和力，性格沉静，做事严谨，有担当。”所
以我个人认为，从事hR行业的人士必须是人 品端正的，品
德和比能力更重要。
篇二：什么样的人适合做人力资源？
人 力资源管理专业作为一门主要以人和群体为管
理对象的学科，其毕业生的就业范围是比较广泛的，可以说
任何一个需要效率与公平的组织都需要人力资源管理专
业的人才。
国内人力资源 管理的兴起和发展有其深刻的社会背景。
随着改革开放的不断深入，资本、资源、技术这些曾经是企业获取竞争优势的主要资源在逐渐向规模经济运动的过程


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中，其自身竞争性的突破将越来越依赖于掌握这些资 源的人
们；同时，经济发展和社会进步，使人性获得空前解放，如
何管理个性和人格日趋健全和 完善的员工，将是任何一个以
生存和发展为目标的组织无法回避的问题。于是，在短短
几年间国 内爆发了对优秀人力资源管理者的巨大需求。品质
要求
1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，
尊重其他员工。
2.要有客户服 务精神。其它部门、员工都是人力资源部
的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。
3.要有团队精神。
4.知识背景、性格、沟 通能力等这些要素并不是非常重
要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的
学历 。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一
些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的 人更胜任，
比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不
少着名跨国公司的人力资 源管理人员的学历包括工程、文学、
社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律
等等。
总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自
己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。


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5.需要特别指出的是，从事传统人事管理的员工，如需
继续从事人力资源管理工作，必须换个脑子。
在校期间学习重点
1.人力资源管理作为管理学的一个分支，基本管理理念
是以西方管理学的理论为基础的，因此要想成为一名优秀的
人力资源管理者，管理学的知识不可不作为重 点来学。在
学习管理学的过程中，我个人认为应该重在基本理论的学习
和管理思维的培养。只有 这样，在今后的从业过程中才能够
不畏浮云遮望眼，才能够做到目标明确。
2.人力资源 管理作为一门以人和群体为管理对象
的学科，那么研究人和群体心理、行为的《组织行为学》、《心理学》等也是重点。
3.人力资源管理作为组织管理的一部分，对于组织其他
的功能 应该有所了解，比如市场营销、生产管理、iso等，
还有组织结构的设计、流程以及功能等。否则，人 力资源管
理的实践将无所立足。
4.人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时
都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理
专业的学生，应该尽量多熟悉企业在 人力资源管理方面的实
际运作，才能早日收学以致用之功。
5.人力资源管理作为一门独 立的学科，有其自己的基础
知识、基本理论和基本技能，要想成为一名优秀的人力资源


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管理者当然要 在这方面下苦功。掌握人力资源管理的定性、
定量分析方法，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法
规。
6.要想成为一名优秀的人力资源管理者除了应该具备
以上基本的知识结构 外，同时还要具备以下基本素质：组织
协调能力、沟通能力、文字表达能力、良好的心理素质等。
7.注意加强角色转变能力的提高：从学生思维到职场思
维的转变，从学生行为到职场行为 的转变，从学生角色到职
场人角色的转变。
职业倾向
人力资源管理的主要 工作是选育用留，要求具备良好的
沟通能力、亲和力、协调能力、能读懂人性，还要具备忠诚、
和认真细心，较好领悟企业战略方向和以身作则发扬企业文
化。从九型角度来说：8号、1号、9号、6 号做人力资源较
好，因为8号用人、看人的水平是很高的，做人讲究公平、
大局观强，1号人做 事讲究原则，尽量追求完美，不会徇私
情，9号的人注重和谐性，对人性的了解很深，自己也不太
张扬，6号的人注重团队精神，为人忠诚，很听老板的话凡
是会征求老板意见。2号、5号则一般，2 号的人沟通能力好，
但条理性差，5号的人条理性好但不太情愿与人打交道，3
号、7号、4号 不太适合，3号和7号都是很难用心与别人交
流，3号讲究速度和目标但忽略人感受，7号的人不喜欢程


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序 和细节，也很难做到与人深入沟通，4号的人喜欢自己一
个人内心沟通，比较自我多些，仅供参考，九型 只是大概的
说法，具体要因人而异，具体问题具体分析
性格较适宜做人力资源工作，主要表现为：
1、工作热情,有很强的服务意识和责任
心。
2、包容心强，对内心忠诚的事业义无反
顾。
3、工作条理清晰，灵活变通能力强。
4、有较强沟通、表达、组织协调能力。
5、待人友好善良；感情丰富，但不乏理智。
培训岗位经验描述：
1、配合人力资源经理做好年度及阶段培训计划，并制
定培训制度和考核要求。
2、根据各部门的培训需求，做好培训前、培训中、培
训后的沟通协调安排、组
织、实施内外训。
3、负责开发培训渠道和资源，包括建立内部讲师管理
体系等工作；
4、负责培训工作中课件的策划、课件制作和组织学习
工作；
篇三：十二种典型性格的人及其适合的职业


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