上海东海学院-与象共舞

HR选人标准是什么？

如果我们只有一条选人的标准，我相信，这唯一的标准 应该是责任心。有责
任心的人工作认真，有责任心的人细致，有责任心的人擅长计划，有责任心的人有组织性，有责任心的人工作努力，有责任心的人坚韧不拔，有责任心的人有成
就导向。让一个本来 没有责任心的人变成一个有责任心的人，即便有这种可能，
也是一件十分困难的事情。大部分情况下，对 大部分管理者来说，选用有责任心
的人并对之加以培养，是更经济、更有效的做法。

需要严加区分的是，很多人并不是没有责任心，而是没有表现出他的责
任心。造成这种状况的根本原因是 企业的制度（或游戏规则）有问题。如果我们
没有有效的激励机制和监控机制（像许多国企吃大锅饭的做 法），一个本来有责
任心的人也不会做出负责任的事情来。

因此，我相信， 许多企业（国营企业以及染上国企病的企业）人浮于事、
员工不负责任的背后，首要的问题不是员工有无 责任心，而是我们是否在奖励有
责任心的人以及惩罚（最后的手段是解雇）没有责任心的人。

「选人的第二条标准」

如果选人的第一条标准是责任心，那么第二条标准是什么？

许多人会说：是能力。不错，能力是重要的。

有人会说：是态度。不错，态度也是十分重要的。

有人会说：是经验。不错，有的时候经验是很关键的。

有人会说：是资历。也不错，有时资历也很重要。

但如果我们只能选一条，它应该是什么呢？

我想，第二条选人的标准应该是“适合”。

我们通常找不到市场上最好的人（我们大 部分企业多数时候也支付不起
最好的人的用人成本），但更大的问题是最好的人未必适合我们。我们应该 想办
法找到适合我们企业的人，这些人通常不是我们一般意义上最好的人员（最好的
学历、一流 的经历、一流的业绩等等），而是适合我们企业特征的一类人。

这是一些什么样的人？我没有办法告诉你。

因为什么人适合你的企业，最终只有你自己知道。

麦肯锡寻找的是这样一类人：他们 来自世界上最好的学校，受过最好的
教育，但同时又是一些对自己、对自己所做的事情持怀疑态度的人。 麦肯锡知道，

只有这样的人才会一遍又一遍地推翻自己的设想，想方设法找到一个接近完 美的
答案。这样的人是适合做咨询的。

「警惕用人时的错误期望」

管理者经常在以下这些方面有着错误的期望：

1 期待一个新事物 能很快有结果。但事实上，凡是新的事情都不容易
快。例如，新产品被客户接受、新员工发挥作用，这些 通常需要一年甚至更长的
磨合期。

2 期待用复杂的技术或管理手段，解决 由复杂性带来的问题。事实上，
解决复杂性的最好办法是降低复杂性，就像第一个老总的例子那样。
3 期待能很快改变一个人。事实上，一个人从小形成的思维方式几乎
是很难改 变的，性格和工作方式的改变是非常缓慢的。

4 期待一个员工能在自己苦口婆心的 教导下很快成长。事实上，一个
人的成长需要时间和机遇。成长是可能的，但成长需要时间。

5 期待一个不平凡的人能很快帮自己改变周围的一切。事实上，大部
分管理者的宿命 是和一群平凡人一起做出不平凡的事情来。

6 期待自己能应付一切的事情。事实上 ，没有一个人是超人，能自己
应付一切。我们必须信任别人，必须放权，必须不断反省自己的局限。
「剔除用人的“穷人心态”」

在大部分公司里，用人和其他方面的穷人心态比比皆是：

培训部的负责人做预算，首 先考虑的不是公司的员工应该得到什么样的
培训才能让公司进步，而是想尽量多地为公司省钱。结果自然 是公司的员工得不
到足够的培训，因而无法完成任务。

负责招聘的人同样为了省钱，只招聘工资要求低的人，而不管这个人是
否符合一个岗位的要求。

财务部的人为了省钱，不愿意花5万元钱去买一个已经非常成熟的财务
软件，导致财务 部的人天天加班。

做销售的为了控制销售费用而减少和客户见面，因此浪费大量的业务机
会，等等。

不少老板也有用人上的穷人心态：把给员工的工资和福利当作成本，能
省尽量省，结果导致优秀员工的大 量流失。

不少员工也有员工的穷人心态：不是自动自发地工作和付出 ，而是给一
分钱做一分钱的事情，不给钱就不做事情，这样的人得不到提升和挣不到钱是非
常自 然的事情。

要想让自己、自己的部门和自己的企业取得成功，我们必须剔除自己身< br>上的“穷人心态”，必须学会正面思维，必须持续不断地学习，必须学会正确地
算账：重要的不是 节省成本，而是看付出了是否能够得到好的结果。在企业的用
人上，更是这样。

摘自：电力专业人才网