大学英语三级考试成绩查询-禁毒主题班会教案

人力资源总监由什么人担任

我6年前创业成立了现在的公司。近几年公司规模 持续扩大，随着人
员的持续增加，公司的职能部门也开始显现，专门是人力资源部门是我一
直都 专门重视的。之前的人力资源总监一直差不多上由市场部的负责人来
兼任，现在我想聘请一个拥有人力资 源知识背景的专业人士担任，不明白
如此做对不对？

专家意见：

一、人力资源总监该由什么人担任，

第一要弄清，人力资源总监该干什么，人力资源总监的职责取决
于人力资源治理在公司的定位。

公司的人力资源治理一样通过人事治理、人力资源治理、战略性
人力资源治理三个时期。

人事治理，要紧是治理职员合同、档案、工资、考勤等事务性工
作，多见于传统企业组织中。

人力资源治理，要紧把职员做为企业的重要资源，注重企业的工
作分析与对人力资源治 理的职能需求。人力资源部通过提升、轮岗、聘请
等手段，在合适的时刻使合适的人在合适的岗位；对职 员进行治理培训和
岗位技能训练；通过岗位评估、薪酬调查进行薪酬设计；与职员沟通思想，
保 持融洽的关系。

战略性人力资源治理，即是将人力资源作为实现企业战略目标的核心资源，将人力资源治理同企业战略实现联系起来，最大限度地调动和
发挥企业职员的主动性和制 造性，提升经营绩效，制造竞争优势。人力资
源部更用心于系统性、全局性的战略策略，整合人力资源的 治理与开发，
人力资源部重视培养人、开发人、增加人的价值。人力资源治理者要成为
企业的战 略伙伴、职能专家、职员支持者和变革倡导者。

企业所处行业、企业进展的不同时期，人力资源治理在企业中的
定位是不同的。

从企业进展不同时期讲，企业创业期或进展初期，职员人数较少，
创业文化中职员对事业的认同与主动工 作心态盛行，职员倾向于自我治理。

人力资源治理功能较为简化，事务性工作一样与行政 或业务部分合并执行，
重大人力资源决策会由老总亲自作出。企业进入进展期，职员数量迅速扩
大，治理层级增加，人力资源治理的复杂性加大。一个单独职能部门独立
出来专门做人力资源治理工作。 要紧负责企业的工作分析、人岗匹配、人
力资源开发工作。企业到了成熟期，为更加提升人力资源对企业 进展的作
用，专门多企业会更重视人力资源治理工作，上升到战略高度，即进入到
战略性人力资 源时期。

因此不同行业的企业，人力资源治理在其中起的作用也有所不同，
如IT、治理咨询等服务行业，企业创业初期可能就进行战略性人力资源治
理时期，制造业企业要稍晚一 些。

二、人力资源总监该由什么人担任

人事治理、人力 资源开发、战略性人力资源治理三个时期，人力
资源总监人选因所要负责的工作不同要求也有所不同。< br>
人事治理时期的人力资源总监（或人事处长、人力资源治理的负
责人），要熟 悉国家、地点有关法规与政策，工作认真负责、原则性强、耐
心。一样由长期从事人事工作的职员承担。

人力资源治理时期的人力资源总监，要熟悉现代人力资源治理的
知识、理念 与技能，要善于沟通协作。

一样由拥有人力资源知识背景的专业人士担任。
战略性人力资源治理时期的人力资源总监，既要熟悉现代人力资源治
理的知识、理念与 技能，更要熟悉企业的进展战略、熟悉企业的业务特点。
最好由拥有业务背景与人力资源知识背景的人士 担任。

关于上述案例中，初步判定企业进入快速进展时期，企业人力资
源治 理专业知识储备不足，需要规范的人力资源治理，需要建立并完善规
范的人力资源治理体系，如人力资源 规划、职员职业生涯设计、岗位设计、
工作分析、绩效薪酬、培训治理体系等等。提出如下可选建议：< br>
建议一，能够考虑引进拥有人力资源知识与体会背景的专业人士
担任人力资源 总监。通过专业人士的引进，培养专业人力资源治理队伍、
引入规范人力资源治理理念、建立并完善现代 人力资源治理体系。

建议二，选拔公司做业务出身、对人力资源治理 有爱好的优秀职
员，作为人力资源总监的侯选人，同时通过托付专业治理咨询机构诊断咨
询题、 协助建立现代人力资源治理体系。

多数企业将人力资源治理的目标定位战略性人力资 源治理，期望
人力资源治理对企业战略目标的达成起到更大的作用。上述案例中的企业
也要考虑 到这一点，对人力资源总监慎重安排，既要解决当前规范人力资
源治理缺失的咨询题，又要考虑以后战略 性人力资源变革的需要。因此，
如果要立竿见影解决咨询题，选用建议一，但要注意专业人力资源总监与
企业原有团队、原有企业文化的融合。如果谋求长远人力资源治理成效选
用建议二，培养自己的 人力资源总监。

对选定的人力资源总监，必须扮演起企业进展中的重要角色：战略伙伴、职能专家、职员支持者和变革倡导者。其中，战略伙伴角色要紧
集中于把人力资源的战略和 行为与经营战略结合起来。在这一角色中，人
力资源治理以战略伙伴的面目显现，通过提升企业实施战略 的能力来关心
保证经营战略的成功。职能专家角色要求人力资源治理设计和提供有效的
人力资源 流程来治理人事、培训、奖励、晋升以及其他涉及组织内部人员
流淌的事项。职员的支持者角色意味着人 力资源治理需要关心坚持职员和
企业之间的心理契约，把精力投入到职员日常关怀的咨询题和需求上，主
动地倾听、主动地反应，并向职员提供为满足他们持续变化的要求所需的
资源，制造一个学习的 氛围和环境，让企业职员置身于其中，激发出一种
自然的学习动力和工作成就感。变革的倡导者要求企业 人力资源治理本着
尊重和观赏企业的传统和历史的同时，具备为以后竞争的观念和行动。