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成长经历怎么写简短

每个人的成长过程，要能够快速的利用
以前的经验，让自己成长，不断的超越自己，
不断的挑战自己。下面是X整理个人成长经
验分享 的范文，欢迎阅读! 个人成长经
验分享篇一
几年来，观察同一期入职部门的新员工，
经过一、两年后，他们的差距就拉开了，有
的新员工能很快成长为优秀的骨干员工，金
牌奖获得者;有的员工却是表现平平。这是
什么原因呢?优秀员工成长的经验表明：入
部门时学 位的高低、是否来自重点大学或普
通高校、是否专业对口、是应届生或是有多
年工作经验的社招 生、能力的大小等等，与
能否成长为优秀员工不是线性正相关的。他
们的成长经验或者说成长的 关键行为在于：
热爱工作，全力以赴，融入团队，把握机会。
一、 热爱工作
新员工带着对未来职业生涯的美好设
想步入华为公司，期望做自己感兴趣的工作。

但是，新员工来自全国各地，学就各项专业，
每个人有着不同的业务兴趣，部门根据产品
的需 要分配工作，很难满足每位新员工的兴
趣和爱好，这是新员工首先要面对的现实，
谁能正确对待 ，谁的进步就更快。
实际上，一个人职业生涯的成功不是设
计出来的，不是事先设计出来 想干啥就干啥，
而是要面对现实，离开现实和需求，不会有
个人职业的成功。
优秀员工的选择是：
个人爱好与工作的安排有差异，能选择
的是自己的态度，适应工作需 求，培养自己
对工作的兴趣，视安排的工作就是自己所爱;
把组织分配的工作岗位看作是 在新的
领域扩大知识和技能的机会，是对自己的挑
战，是对自己最好的培训和难得的学习机会;
把不是自己感兴趣的工作，但是组织分
配给自己的工作做好，来证明自己的优秀，
这是一个人素质高和成熟的表现。
因为热爱工作，才能在分配的工作中发
现和培养自己新 的兴趣;因为热爱工作，才
能激发自己的潜能，去追求工作结果的完美。

每一次克制自己去适应组织的需要，做
好工作，就意味着您比以前更优秀、更成熟。
二、全力以赴
任总讲，员工要在华为改变命运，一是
努力奋斗，二是做出突出贡献。要使 自己进
步快，做出突出的成绩，首要是全力以赴的
地工作。
1、介绍一位新员工在两年内成为金牌
奖的经验：
聚焦工作，面对现实，脚踏实地一步一
步地进步
出色地完成培养计划;
主动争取做更多的事情，做的工作越多，
进步越快;
以能力强的员工为榜样，向他们学习，
他们能做的事情，自己也能做; 别人不能胜
任的工作自己能做;
在技术上有发言权，发言具有影响力;
其他员工遇到难题要向自己求助;
主管重视自己的意见;
主动承担难度大、工作量大的任务，把
工作做优秀。

2、排除干扰
每位新员工入职时都有自己的目标。在
短时间内，全力以赴做好一件事不难，要想
成为一个优秀的骨干员工，最重要的是要学
会排除干扰，把精力聚焦在工作上。
几年的观察，主要是排除两个方面的干
扰：
(1)首先，要理解和处理好付出与回报的关系，新员工入职一年左右，工作上开始
能独担任务了，对周边的员工也熟悉了，这
时一 些员工容易产生与周边员工在回报上
的攀比，能否理解和处理好付出与回报的关
系，将严重地影 响着自己的进步。
一位获金牌奖的员工是这样讲的：“谁
都想涨工资和多得奖金，但是， 不是自己想
就能得到，想多了反而分了心，工作热情降
低，工作绩效变差，更没有了涨工资和多 拿
奖金的条件了。” “自己考虑的事情是把
工作做好，回报是领导考虑的事，自己着急
也没有用”。实际上，我们应该明白一个管
理原则，在层级组织中，员工的评价和回报
是由上 一级组织确定的。但是，我们有的员

工却是怀着极不平衡的心理，不与别人比绩
效，而与别人比回报，严重地阻碍着自己的
继续进步。他们不能历史地、客观地评价周
边员工的 贡献，过高地评价自己，更不懂得
经济社会普遍存在着两种回报――资本回
报和劳动回报，我们 周边的老员工既是投资
者又是劳动者，而且是责任更大的劳动者，
正是创业者和老员工的资本投 入和忘我的
奋斗，打下了今日华为的基础。
排除干扰，理解和处理好付出与回报的
关系，纵向自己比进步，横向比工作绩效，
切忌陷入横向比回报。更不能因待遇问题而
发牢骚 ，生活经历告诫人们：牢骚待遇是一
种从愚蠢开始，以后悔告终的傻事。
华为的评价标准 是以责任结果为导向
的，而且这个评价体系是健康的，公正的。
道理很简单，更上级考核你的主 管也是以责
任绩效为导向的，主管不奖励作出贡献的人，
而去奖励只会拍马屁的人，他负责的团 队不
会成功，产品不会成功，你的主管就得不到
好的评价，也得不到提升。
(2)独立思考，排除“人云情绪”的干

扰
在无线工作几年，所见有两种 “人云情
绪”考验着员工一种是，一些员工工作1-2
年左右，就开始感到该学到的本事学到了 ，
再做下去感到是简单的重复没有提升了，有
的员工也随这种“人云情绪”的干扰，影响
自己深入地钻研产品;
另一种是，产品遇到困难的时候，特别
是20XX年困难的时候 ，员工中存在着“干
多、干少、干好、干差都一样”的情绪，部
分员工本来有能力把工作着得更 好，
受这种“人云情绪”的影响，阻碍着自
己的进步。
前者，没有看到， 我们与业内一流企业
的差距，我们缺一流专家，一流公司需要各
个领域的一流专家。后者，没有 看到全球IT
泡沫的影响，那时，我们与员工讲，华为的
评价和回报以责任绩效为导向，干好干 差绝
对不一样，只是现在我们管理者手中缺乏激
励资源。20XX年形势好转，调工资和配MB O
的时候，干多、干少、干好、干差不一样就
体现出来了。我们向员工介绍一个经历，从

我的研究生身上看的经历：文革期间人云读
书无用，但是一些青年认为：社会要进步、
国家要建设、个人要智慧，读书绝对是有用
的。他们在上山当知青的艰难困苦的条件下
仍坚持学习。文革后，他们成了第一批大学
生或研究生，出国访问学者，今日学校的学
科带头人 或学院领导人。当他们的同龄人感
到读书有用时，时间上落后了，机会更少了，
而且要付出更大 的努力。这个经验教训就是：
当人云没有希望和机会的时候，不值得努力
的时候，正是希望和机 会所在，正是值得努
力的时候。
观察成长为优秀的骨干员工的例子，积
累自己的 技能和绩效，全心全力做好眼前的
事。先求耕耘，再问收获。
三、融入团队
融入团队与同事互助、和谐相处，是至
关重要的，是成长快的重要因素之一。融入
团队首先要处 理好与主管的关系，没有主管
的支持和帮助，很难获得快的进步和处理好
团队关系。
怎样融入团队?