公关礼仪的作用-平面设计实习报告

员工压力管理是什么

每个人都会有压力——专门是在竞争日趋猛烈的今天，您 的职员因此
也不例外。当职员碰到不顺心的情况，或者对工作一筹莫展的时候，职员
就会产生压 力。压力到底是好事依旧坏事？压力就像一把双刃剑，既是好
事也是坏事。
您也许会认为： 职员要是没有压力该有多好。实际上，没有任何压力会让
人懒惰和颓废，您也不要希望完全没有压力的职 员会有专门高的工作效率。
实际上，适当的压力会使职员产生工作的动力，但过大的压力会让职员精神颓废，无所适从。
在工作中给职员一些压力，有助于提升工作效率。但要注意，职员有专门< br>多压力是来自工作以外的，如果公司能够关心职员解决了这些压力，无疑
会增强职员对企业的信任 和忠诚。

一、职员压力的种类和性质
1、什么是压力
当职员碰 到不顺心的情况，或者对工作一筹莫展的时候，职员就会产生压
力。适当的压力能够使职员产生工作的动 力，但过大的压力反而会让职员
精神颓废，无所适从。
从心理学的角度讲，压力是指职员个 体在环境中受到种种刺激因素的阻碍
而产生的一种紧张情绪。这种情绪会正向的或负向的阻碍到员 工的 行为，
当压力显现时，人会本能地调动躯体内部的潜力来应对各种刺激因素，这
时会显现一系列 的生理和心理变化。
适度的压力对职员产生的刺激，能够使职员处于兴奋状态，增强进行某种
活动的动机。在工作中，对职员保持适当的工作压力，能够使职员的工作
更具有成效，同时职员本身也 能够在工作中得到满足感、成就感等自我实
现的感受。因此，如果压力过大，职员经常无法完成自己的工 作，职员的
兴奋感会逐步消逝，随之而来的是挫折感和失败感。从而使工作效率低下，
并对职员 个人的心理产生消极的阻碍。
因此，在工作中保持适度的压力是专门重要的，这要求治理者能够体察 到

职职员作压力的状况，并主动地采取相应的措施。
2、职员压力的种类
企业的职员可能会面临着多方面的压力。从大的方面讲，能够分为家庭压
力、工作压力和社会压 力。
1、家庭压力
每位职员都属于一个家庭，家庭环境的和谐与否对职员有专门大的阻 碍。
家庭压力一样来自于配偶压力、父母压力、子女压力及亲戚压力等。例如
配偶感情不和、父 母生病住院、子女学习成绩不行等，都会对职员产生压
力。
有时职员不得不为处理这些情况 而请假。当职员因为这些压力而求助于企
业的人事部门或治理者时，企业应该给予职员力所能及的关心， 例如关心
调解纠纷等。
尽管这些情况可能与职员的工作无关，然而企业只有协助解决了职员 的这
些压力，才能够让职员全身心的投入工作。同时，职员也能够感受到企业
对他的关怀。
2、工作压力
工作压力是指在工作中产生的压力。
例如新职员刚上岗时就可能 会显现不适应的压力。新的岗位的许多因素都
发生了变化，新职员可能会担忧自己是否能够适应这份工作 ，从而产生了
压力。
另外，当打破了日常的工作流程和工作强度时，也会产生压力。例如当 职
员同意紧急任务或重大任务时，职员可能会担忧自己能否按时完成，或者
担忧自己的失误会对 全局产生严峻的阻碍，从而会产生压力。
随着社会的前进，新技术层出不穷。当职员面对新技术时， 也会产生压力。
专门是年纪大一些的职员，由于自己同意新技术的能力不如年轻人，可能
会担忧 自己无法把握这些技术，面临着下岗、失业的危险。
工作环境中的人际关系压力也不容忽视。在工作 中，每位职员都不可幸免
的要对自己的上级、下级、同事或客户打交道。如果这些沟通产生了障碍，或者被不人所误解，就会产生人际关系压力。如果该职员人际关系处理得

较为融洽， 这方面的压力就会小些。良好的人际关系可能还会对工作的开
展提供许多便利。
3. 社会压力
每位职员差不多上社会中的一员，自然也要体会到社会的压力。例如住房
咨询题， 由于我国的住房紧张，能拥有一套自己的房子，是专门多人的妄
图。如果没有合适的住房，自然会阻碍到 职员的心情。
另外，如果职员的社会地位处于较低的层次，也会产生压力。当职员将自
己的 职业、收入、开支等与社会中的其他成员进行比较之后，也会产生社
会压力。
3、职员压力的性质
职员压力是职员个体与环境相互作用或相互阻碍的结果。从本质上讲， 压
力来自于职员的需求，而需求是由环境所引起的。
职员的需求可分为生理需求和心理需求 两大类。这些需求确实是压力的来
源，简称压力源。当职员感到自己的需求可能会超过自己的能力时，就 会
产生压力或潜在的压力。
在工作中，职员是否能体会到工作压力，要紧取决于以下几个方面。
1、职员对环境的感受
尽管是相同的环境，但不同的两位职员的感受可能会完全不同。
小王和小章差不多上软件开 发人员，由于公司成立了新的开发组，开发经
理预备把他们调入新的组里。开发经理把那个方法告诉了他 们，但他们的
反应却完全不同。小王认为，“开发经理之因此这么做，是因为比较看重自
己，讲 明自己的工作比较杰出，在新的开发组中，要学习专门多新的技术，
这是一次难得的学习机会。另外，在 新的组里，自己的进展空间会大一些。”
而小章却觉得，开发经理是想将他从现在的组里排斥掉，难道是 自己的工
作不如人意？
小王和小章截然相反的态度，为他们带来的压力也是不同的。小王会 在今
后的工作中更加努力，变压力为动力，专门可能会取得更大的成绩。而小
章如果沉迷在消沉 的压力中不能自拔，专门可能工作能力会确实不如人意。

2、职员的个体差异
每位职员由于个性不同，对压力的体验和反应也会有所 差不。另外，个人
的价值观、爱好爱好、职业进展倾向不同，也会阻碍到职员对压力的不同
体验 。例如，关于爽朗爽朗的职员组织一些职员活动和讨论会，可能没有
任何压力，但关于一个性格拘谨，不 善与人交往的职员来讲，那个工作对
他带来的压力将是庞大的。
3.职员过去的体会 < br>职员过去的体会对压力的阻碍也是专门庞大的。当职员在过去的体会中遇
到过某种的压力再次显现 时，压力就会比上次有所缓解。如此反复几次，
压力可能就会完全消逝。因此，在职员培训时，采取一些 情境训练或模拟
训练能够有助于缓解职员在工作中遇到的压力，从而提升工作效率。
反复的 练习对缓解压力有专门大的关心。例如，某职员要进行一次对外的
技术演讲。由因此第一次，他可能会专 门紧张。这时不妨能够让他先在公
司内预讲几遍，如此就能够有效的缓解压力。
4.职员之间的相互阻碍
职员之间的相互作用也能够对压力产生阻碍。实际上，压力是能够 传染的。
当一位职员把他的心理压力告诉其他同事时，该职员的观点可能会引起其
他职员的认同 ，有些往常没有压力的职员也可能会产生压力。同样，在一
个主动向上、自信进取的团队中，由于受团队 气氛的感染，团队成员的压
力都能够得到不同程度的缓解。
二、职员压力的起因
职员压力的起因也叫压力源。压力源从内容上可分为生理压力源和心理压
力源，从形式上可分为工作压 力源和生活压力源。
1.从内容分类
1、生理压力源
生理压力源是指由于 躯体状态的变化，对职员个体引起的压力。生理压力
源包括疾病、疲乏、营养等。
2、心理压力源
许多事物由于不同的个体产生不同的心理活动，因而产生的压力也会程度< /p>

不一。几乎每种事物都可能称为心理压力源。从大的方面讲，动气、后悔、
自卑感 、不胜任感及挫折感差不多上心理压力源。
动气是指人对客观事物不满而产生的一种情绪活动；后悔 是指个体未经深
思熟虑，轻率地做错了事，事后醒悟过来而产生的自我埋怨，自我声讨以
及自我 惩处；自卑感是指个体由于在人一辈子道路上遇到挫折而把自己看
得专门低，从而产生一种轻视自己的情 绪活动；不胜任感是指个体自己感
到不能完成任务所产生的一种情绪状态；挫折感是指个体在遇到挫折时 产
生的一种消极的心理状态。
2.从形式分类
1、工作压力源
工 作压力源的表现形式专门多，因为工作中的每一件事都有可能成为压力
源。从总体上讲，工作压力源能够 分为六种：
表1 工作压力
工作特性：
工作过多或过少
工作条件恶劣
时刻压力
其他
在组织中的角色：
角色冲突与角色模糊
个人职责
无法参与决策
其他
事业生涯开发：
越级晋升
晋升迟缓
缺乏工作安全感
抱负受挫
其他

组织内部关系：
与老总关系紧张
与同事关系紧张
与下属关系紧张
不善于授权
其他
组织内部：
缺乏有效协商
行动的约束
官方政策
其他
组织与外界界限：
企业与家庭要求冲突
企业与个人爱好冲突
其他

2.生活压力源
生活中的每一件情况都可能会成为生活压力源。按照CAE一项 研究表明，
丧偶、离婚、分居、亲友去世等差不多上一些重大的生活压力源。下面的
表中列出了 常见压力源的阻碍程度的顺序。
表 2 生活压力源
事件 分值
1.丧偶 100
2.离婚 73
3.分居 65
4.判刑 63
5.亲属死亡 63
6.受伤或生病 53
7.结婚 50

8.被解雇 47
9.复婚 45
10.退休 45
11.家庭成员健康发生咨询题 44
12.怀孕 40
13.性不差异 39
14.新添家庭成员 39
15.业务调整 39
16.经济条件变化 38
17.密友死亡 37
18.改换工作 36
19.和配偶争吵情形变化 35
20.被取消抵押赎取权 30
21.工作职责变化 29
22.子女离开家庭 29
23.与亲家产生矛盾 29
24.突出的个人成就 28
25.妻子开始或停止工作 26
26.学业开始或终止 26
27.生活条件改变 25
28.复原个人适应 24
29.与老总有冲突 23
30.工作条件或时刻变化 20
31.住址变动 20
32.转学 20
33.消遣变化 19
34.社交活动变化 19
35.睡眠适应改变 16
36.家庭成员人数变化 15

37.饮食适应发生变化 15
38.轻微违法 11

三. 职员压力诊断
(略)

四. 职员压力的操纵
职员压力的操纵是职员压力治理的核心内容。如果一位职员的压力大 于他
的心理承担能力，则会对工作带来负面的阻碍。职员的压力可能来自于工
作，也可能来自于 生活，但它们都会阻碍到职员的工作。人力资源部门或
公司治理者有责任关心职员去操纵自己的压力，从 而使职员能够更好的工
作和生活。压力的操纵大体上能够分为宣泄、咨询及引导三种方式。
1.宣泄
宣泄是一种发泄，即通过某种途径把自己的压力排挤出去。宣泄的途径专
门多，关于性格外向的职员可能会找个地点高声大叫，或借助某个机会与
他人产生冲突等；关于性格内向 的职员可能会把心中的不快写在纸上，寄
给远方的朋友。
宣泄是一件私人的情况，企业的治 理者往往感受爱莫能助。事实上，有些
治理优秀的企业在这方面做的依旧专门好的。例如，日本一家企业 专门设
置了一间“宣泄室”，在宣泄室中放着一些玻璃器皿和木偶。玻璃器皿差不
多上易于摔打 的，专供职员发泄使用；木偶的外型甚至是企业治理者的模
样，供职员选择发泄；更妙的是，在宣泄室的 出口有一个记录本，宣泄后
的职员能够把自己对企业的意见写到记录本上，供该企业治理者参考。
2.咨询
咨询是最常见的一种压力操纵方式。每个人几乎都有咨询或被咨询的经历。
当人们由于压力闷闷不乐时，一样都会主动找自己的好友或父母进行倾诉，
同时征求对方的意见。有时 ，倾诉本身就能够达到操纵压力的目的。
比较专业的咨询方式是心理咨询。心理咨询确实是指专业心 理咨询人员通
过语言、文字等媒介与咨询对象进行信息沟通，以矫正咨询对象心理偏差

< br>的一个过程。
作为企业的职员治理人员，应该学习一些咨询的专业知识，能够为职员提
供简单的咨询服务。在咨询过程中，应该注意以下几个原则：
1.尊重：在咨询过程中应该尊重职员，同时给予职员充分的信任，让职员能
够畅所欲言。
2.保密：要对职员所讲述的内容保密，如果认为某些情况应该向上级反映，
必须征求职员的意 见。
3.和谐：被咨询者和职员应始终保持和谐的关系，这种关系有时需要专门常
时刻才能建立。
4.疏导：整个咨询的过程确实是一个疏导的过程，咨询的目的确实是关心职
员减轻压力，如果 通过咨询使职员变得更加抑郁，则不管如何咨询差不多
上失败的。
5.自愿：职员是否情愿 同意咨询，是否情愿讲出实情，完全取决于职员的自
愿。如果强迫职员去做一些情况，那么咨询会变得毫 无意义。
6.预防：在专门多时候，并非一次咨询就能解决咨询题。它是一个长期而缓
慢的 过程。因此，当事态还没有进展到专门严峻的时候，就要及时的进行
咨询。
3.引导 < br>通过引导也能够达到减轻压力的目的。例如纠正职员的进展目标、培养职
员的爱好爱好等都属于引 导的内容。
有些职员年轻气盛、好高骛远，给自己制定了专门远大和宏伟的进展目标。
但现 实如何讲是现实，目标越高专门可能挫折越大。因此关心职员按照自
己的自身条件，树立适当的目标是专 门重要的。例如公司能够举办一些职
业进展指导活动，大伙儿共同来讨论如何提升和进展。
性格内向的职员，有时会孤注一掷，陷入郁闷的泥潭不能自拔，这时职员
治理人员就应举办一些娱乐活动 ，来转移注意力，同时培养职员的爱好爱
好，从而缓解压力。
五.工作压力治理操作实务
1.工作压力的识不

要对工作压力进行治理，企业治理者第一要依据职员的 态度和行为来考察
职员的工作压力程度，从而采取相应措施。以下现象是职员压力信号的一
些表 现：
1.职职员作失去动力。例如对工作安排有消极抵制情绪，对公司的进展漠不
关怀等。
2.工作质量下降。例如产量或者生产效率减少；生产中损耗量和错误率增加，
决策拖沓等。
3.高旷工率。例如整个缺席增加，专门是频繁的、短的缺席增加。当人感到
压力的时候，第一 反应是躲避和厌恶，因此如果企业给予职员太大的压力，
职员一样都会采取消极的方式来躲避工作以缓解 压力。
4.职员流淌性大。由于企业让职员承担不适当的压力，使得职员在沉闷、压
抑的环 境中工作，专门容易产生离职的念头。
5.职员之间关系恶劣。例如同事之间的关系紧张，有冲突； 同顾客关系专门
差，违纪咨询题增加等。
以上这些情形差不多上源于企业给予职员的压力不 适当，使职员对自己的
工作不中意，进而表现出来的一些现象。当这些咨询题较严峻时，治理者
就要摸索这是不是由于工作压力太大所导致的。如果是，就应该找出咨询
题的所在，并采取相应的措施。
2.工作压力治理的原则
压力产生的缘故是多方面的，同时它又具有主观性、评判性和活动 性，结
合我国企业职职员作压力的特点，企业在进行压力治理时应注意以下原则：

1.适度原则。确实是讲不能不顾企业的经济效益而一味的减轻职员压力。企
业要在猛烈的市场竞争中立 稳脚跟，并图进展，就不能不要求职员努力工
作，持续创新，持续向自己的极限挑战。
2. 具体原则。由于压力在专门大程度上是一个主观感受，因此在进行压力治
理时要区不不同的对象采取不同 的策略。例如职员在学历、年龄、性不、
性格等方面的区不。
3.岗位原则。企业中不同部 门、不同岗位的职员面临的工作压力阻碍程度不

同。一样来讲岗位级不越高，岗位责任越 大，所造成压力就越大；岗位的
创新性越强，独立性越高，变数越多，所造成的压力就越大；职员履行岗
位职责失败后造成的后果越严峻，造成后果的责任越明确，所造成的压力
就越大。例如销售人员 的压力—般比生产人员要大，因为生产人员面对的
更多是自己可控的因素，而销售人员就不一样，销售业 绩的好坏不仅取决
于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关。
4.引导原 则。由于压力的产生是必要的和不可幸免的，关于职员来讲有些外
部因素是不可控，例如面对强大的竞争 对手，为了企业的利益和生存，必
须战胜对手，这时变压力为动力，引导压力向主动的一方面进展就显得 专
门重要。
5.区不原则。在排除压力的来源时，应区不对待。有些压力的来源完全是能< br>够幸免的，例如由于职员之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力；或
者岗位职责不清，分工不 合理所造成的压力。而有些压力，例如来自工作
本身的压力只有通过提升职员自身的工作能力和心理承担 能力来解决。
3.工作压力治理的策略
依据压力产生的缘故和以上原则，治理者可从如下方面入手进行压力治理：

1.改善工作环境
治理者应致力于制造宜人宽松的工作环境，例如适宜的温度，适当的照明
及合理的生产办公布局等，有利于职员减轻疲劳，更加舒心、高效的工作。

2.注 意职员的工作量和设置合理的时刻安排企业应保证职员有足够的时刻
用于在外娱乐，假日安排可不能被打 断。如果工作占去职员合理的个人时
刻超过一定的比例，是不利于工作的。
3.采取灵活的治理模式
治理者应按照职员的不同情形，例如职员的能力、对工作的熟知程 度、个
性等进行不同模式的治理。
4.制造合作上进的公司文化第一要增强职员间相互合作 和支持的意识。当面
临严酷猛烈的市场竞争或者一项艰巨的任务时，因为人们作为一个团体彼