四川农业大学研究生处-店长职责

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企业发展的动力有什么

导读：本文是关于企业发展的动力有什么，希望能帮助到您！
导语：企业一般 是指以盈利为目的，运用各种生产要素(土地、劳动力、
资本、技术和企业家才能等)，向市场提供商品 或服务，实行自主经营、自
负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。那么企业发展的动力有什么，约束有什么?
企业发展动力：激励约束机制
激励一般是指激发有机体努力 追求某一既定目标的行为，其实质是通
过把需要、内驱力、目标3个互相影响、相互依存的要素衔接起来 ，使有
机体为了满足自身需要，在内驱力的驱动下，去努力达到目标的整个过程。
有激励就必须有约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，这是
事物矛盾的两个方面，缺一不可。
众所周知，管理是企业的核心问题，而激励(包括起反向激励作用的约
束)又是管理的核心 问题。组织行为学有一个著名的公式：绩效=F(能力 激
励)。大意是说，绩效是能力和激励的合成量 ，两个能力相同的人，他们的
绩效高低取决于激励水平。 总的来看，可以将迄今为止人们对激励约束方
法(或因素)的认识和应用概括为以下5个主要的发展阶段：
第一阶段，着重把“惩罚与奖赏”作为激励约束方法;
第二阶段，着重把“工作设计和参与管理”作为激励约束方法;
第三阶段，着重把“人力资源管理”作为激励约束方法;
第四阶段，着重把“组织气氛和企业文化”作为激励约束方法;
第五阶段，进入综合化、系统化的“现代企业激励理论”阶段。

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在现代企业 ，随着资本所有权和经营权的分离，所有者和经营 者的关
系实质上成为委托人和代理人的关系。委托人代理人两者的效用最大化目
标往往是不一致 的。因此，委托人必须设计出一个代理人能够接受的契约，
使得代理人在追求自身效用最大化的同时，实 现委托人效用的最大化，也
就形成了现代企业激励理论中产权激励和竞争激励的两条主线。
因为解决企业激励问题的目的在于解决企业绩效问题，反过来看，企
业绩效问题的解决从根本上说是企业 激励问题的解决。
现代企业理论和产业组织理论已经证明，企业的绩效由多种因素综合
决 定：简要来说，首先，产权安排决定公司治理结构。其次，公司治理结
构影响着企业家的素质(能力)高 低和努力程度。其三，企业家的素质(能力)
和努力水平决定企业的经营战略和管理水平，并通过这两者 同时影响企业
的营运，进而通过企业的营运决定企业的绩效。其四，市场结构对企业绩
效也有着 重要的影响。最终，企业绩效由企业营运和市场结构共同决定。
因此，企业绩效决定的主要因素、 环节及其流程也就是企业激励(约束)
所应切入的主要因素、环节及流程。从这一视角看，现代企业激励 理论自
然应是以产权激励(约束)和(市场)竞争激励(约束)为基石，包括多种物质
激励(约 束)和精神激励(约束)手段和综合化、系统化的企业激励理论。
根据实际情况，参考国内外企业通行有效的激励约束机制，这 就我国
企业如何建立健全激励约束机制提出以下几点建议：
实行以岗位工资制为基础的奖酬制度，建立健全奖酬制度激励约束机
制
岗位工资制实施的一般做法主要是：
(1)在企业内按工作性质、责任大小、能力高低等的不同划 分不同的岗
位，同一种岗位类型再划分为不同的岗级，不同的岗位、岗级设立不同的

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工资奖金标准。
(2)在具体工资 奖金的确定上适当增加浮动部分比例，降低固定部分比
例;在工资奖金的发放上，尽量做到实物分配货币 化、隐性收入显性化，逐
渐形成总收入的概念。
(3)岗位和岗级基本固定，岗位人员流 动，谁具有更高的才能和更好的
业绩，谁就被调整到更高的岗级或岗位上去。
实行以岗位 工资制为基础的奖酬制度，能使不同部门、岗位、从事不
同性质工作的员工在设计好的不同的“跑道”上 同场竞技，各有所求，各
得其所，避免了只有一条激励“跑道”(如把所有不同类型的人才都赶到职务提升这条路上去)的偏差;同时对不同岗位、同一类岗位的不同岗级来说，
称职者上，不称职者下 ，岗位、岗级变奖酬亦变，可以对员工起到强大的
激励约束作用。
本着企业需要与个人需要相结合的原则，建立健全工作设计激励约束
机制 为使企业需要与职工个人需要获得最佳结合，我国企业在进行工作设
计时应注意做到以下几点：
(1)要因事设位、以位寻人，而不是因人设事、因人设岗。
(2)对职工要尽可能做到量才使用、用人所长。
(3)要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工内在的
工作热情。
(4 )应对职工与工作的配合进行不断的调整，使能力提高的职工去从事
更高层次的、承担更多责任的工作， 保持职工与工作的动态平衡。
充分发挥工会的作用，建立健全参与管理激励约束机制
一方面，企业各级工会应在企业各级党组织的领导下，加强自身建设，
花大力气提高工会干部议大事、懂 全局、管本行的素质，教育和帮助职工

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群众正确地行使民主管理的权利和义务，并把企业民主管理作为自己的工
作重点。另一方面，企 业应赋予各级工会更多的职权，进一步提高工会的
地位，如企业工会应有权代表职工同企业行政签订集体 合同，落实经济责
任制;有权代表和组织职工叁与企业决策以及企业奖金分配方案、工资调整
方 案、重要规章制度的制定，并监督这些制度的执行;有权代表和组织职工
评议企业各级领导干部，并提出 奖惩或任免建议等。
以完善竞争上岗、下岗分流制度为重点，建立健全人力资源管理激励
约束机制
我国企业应 着眼于形成“能者上、平者让、庸者下”的用人机制，建
立健全以求才、用才、育才、激才和留才为主要 内容的人力资源管理激励
约束机制。具体来说，可从以下几项工作着手：规范、系统的绩效考核，
把竞争上岗、下岗分流作为公司的一项基础工作常抓不懈，加快实现人员
管理的市场化，主要包括全员 劳动合同市场化、人员进出市场化、人员档
案管理市场化和社会保障市场化等;本着有利于吸引外部人才 、有利于增强
内部员工的凝聚力、有利于员工素质逐步提高的原则，努力建立以求才、
用才、育 才、激才、留才为主要内容的新的企业人力资源管理模式。
营造良好的组织气氛，建设良好的企业文化，建立健全组织气氛、企
业文化激励约束机制
企业的组织气氛、企业文化是否有激励约束作用，主要取决于以下几
个要素的状况：职工的公平感、企业 的领导方式、企业的资讯沟通方式、
企业的宗旨等。企业应通过提高员工的公平感，建立“共识式”领导 方式，
推行“知识管理”，确立鲜明的企业宗旨等方式，营造良好的组织气氛、建
设良好的企业 文化，建立健全组织气氛、企业文化激励约束机制。
全面实行产权、竞争和精神激励约束措施，建立健全经营者激励约束

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机制
这主要包括建立健全以下3个方面的经营者激励约束机制：
(1)经营者物质激励约束机制，这又 主要包括3种主要形式，即：基本
工资、福利和职位消费;基于短期超额业绩的奖金或年薪;基于长期超 额业
绩奖励的经营者持股。
(2)经营者精神激励约束机制，这也主要包括3种主要形式 ，即：成就
激励、权力激励和尊重激励。简要来说，就是要赋予经营者应有的经营权，
同时增强 经营者的成就感和归属感。
(3)市场激励约束机制，主要包括产品市场激励约束机制、资本市场 激
励约束机制和经营者市场激励约束机制。
总的来看，以经营者激励约束为龙头，以产权 和竞争激励约束为基石，
在营造良好组织气氛、建设良好企业文化的基础上，通过建立健全一系列
富有激励约束作用的规章制度，主要有物质奖酬制度、工作设计制度、职
工参与管理制度、人力资源管 理制度等，对企业全体员工形成强大的激励
约束作用，从而最大限度地激发全体员工的积极性、主动性、 创造性，最
终实现企业的持续、快速、健康发展。这应是我国企业较为健全有效的激
励约束机制 的基本内涵。