数项相互联系的职责集合。
称。
(相近、
相当)的职位集合。
40．职业生涯的基本概念。
的一系列职位职务或职业的集
合或总称。
41．工作分析一般要调查哪些问题和进行哪些方面的分析?
(1)用谁(who)；(2) 做什么(what)；(3)
何时(when)；(4)在哪里(where)；(5)如何(how) ；(6)为什么(why)；(7)为谁(for
w110m)。四个方面的分析：(1)工作名称分 析；(2)工作规范分析；(3)工作环境分
析；(4)工作条件分析。
42．工作名称分析包括什么?
作规范
的分析包括工作任务、工作责任、工作关系与 工作强度的分析；工作环境的分析
包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；工作条件的分析。包括必 备的知识、
必备的经验、必备的操作技能和必备的心理素质的分析。
43．工作分析结果有哪几种形式?
(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构 关系的说明；(2)工作

说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；(3) 工作规范，主要对
职位或岗位内工作方式、内容与范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具
设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限与资格要求。(4)资
格说明书，主要是对 某一职位或岗位任职资格的说明；(5)职务说明书，主要是
对某一职务或某一职位工作职责权限及其任 职资格等。
44．工作分析有哪些内容?(1)岗位责任。(2)资格条件。(3)工作环境与危险
性。
45．工作分析的方法可分成哪些类型?
方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分， 有结构性分析与非结构性分
析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划 分，
有观察法、写实法与调查法等。
46．岗位定位分析有哪些步骤?
(1)分析 岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及
其他个性特征因素加以对照与比较 ；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职
资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信 息采集量、数据分析方法等因素，
对(3)获得的结果进行修正。
47．人员定位分析有哪些步骤?
(1)分析岗位任职者的工作行为特征；(2)寻找各岗位 工作公共素质要求；(3)
分析特定岗位工作成功的因素；(4)根据(2)、(3)确定任职资格。
48．问题分析法的操作步骤。

(1)目的分析；(2)地点分析；(3)顺 序分析；(4)人员分析；(5)方法分析。
环节，
合并同类活动，使工作流程较为经济、合理和简便，从而提高工作效率。
49．有效工时利用率分析。
的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百
分率表示：
(制度工时-停工工时-非工作工时-休息及生理需要工时)
制度工时×100%
时 利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以
由此体现并明确哪些工时消耗是必须的 、有效的，哪些工时消耗是不合理与无效
的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象 ，挖掘工作潜力，
改进工作方法，提高工作效率。
位工作的时间；

的时间。
些非工作任务以外工作所消耗的时间。
的时间消耗。

而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均为无效劳动时间。
较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。
50．什么是工作评价?
责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。
51．什么是市场定位法?
作步骤是，首先从所有职务中选出50％。60％的代表职务。然 后作市场调查，
获得每个代表职务的“市场价格”，及市场平均工资。最后在此基础上决定每个
代表职务的价值大小。市场定位法的优点是客观性强，不足之处是不能根据组织
的具体情况来决定价值大 小。
52．什么是定员管理?
作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。
53．什么是招聘?
缺的职位寻找到合适人选。实际上中间夹着甄选。
54．招聘有哪些程序?
(1) 明确空缺职位的要求；

(2)招募，即分析各种可能的招募途径与方法，并比较其优势， 权衡价格与费用、
时间支出等；(3)甄选；(4)录用；(5)试用考察；(6)签约。
55．甄选程序是什么?
(1)应聘接待；(2)事前交谈和兴趣甄别；(3)填写申请表； (4)素质测评；(5)
复查面试；(6)背景考察；(7)体格检查。
56．招聘的途径。
园招聘、员工推荐、人才猎取。
57．心理测验的概念。
的测量。也有人把心理测验叫心理侧评。
58．面试有什么功能和作用?
(1)可 以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。(2)可以弥补笔试的失误。
(3)可以考查人的仪表、风 度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观
察中难以测评到的内容。(4)可以灵活、具体、确 切地考查一个人的知识、能力、
经验及品德特征。(5)可以测评个体的任何素质。面试，只要时间足够 ，设计精
细，手段适当，可以测评个体的任何素质。
59．什么是评价中心技术?
的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。具体定义为：评价中心是
一种以测评被测管理素质 为中心标准化的一组评价活动。它是一种测评的方式，

不是一个单位，也不是一个地方。 在这种活动中，包括着多个主试采取多种测评
方法对素质测评的努力，但所有这些努力与活动都是围绕一 个中心，这就是管理
素质的测评。
60．评价中心的主要特点是什么?
出特点：( 1)综合性；(2)动态性；(3)标准化；(4)整体互动性；(5)信息量大；(6)
以预测为主要 目的；(7)形象逼真；(8)行为性。

61．培训的概念。
能、价值观念、行 为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划
有步骤的培养和训练。
62．培训的内容。
要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识 和技能
上。职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这
些必须和 本企业的文化相符合。在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是
影响工作绩效的惟一重要因素，员 工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影
响日益加强。因此．企业不仅应该要求员工有良好的职业知 识技能，还应要求员
工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作。员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起企业和员工、员工

和员 工之间的相互合作、相互信任的关系。
63．培训的种类。

64．培训程序。
面的偏差是否可以通过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课
程。第四。培训 效果评估。
65．怎样评估培训效果?
只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结 束。在对培训效果进行评估
时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生了变化?这些变化是 不
是培训引起的?这些变化是否有助于实现企业的目标?下一批受训者在完成相同
的培训后是否 会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立
联系时，才能确保培训是成功的。

训项目和项目的某些方面的意见和看法，包括培训项目是否反映了培训需求，项
目所 含各项内容是否合理和适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价
意见。但应该注意，这种意见 可能带有主观性和片面性，即使这些意见是客观的，
也仅仅是看法而不是事实，不足以说明培训的实际效 果和效益。可以将这些信息
作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考， 但

不能作为评估的结果。
这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察 。如果在培训前和培训后对
培训对象都进行过同样的测试，通过两次测试结果的比较，更容易了解培训的 效
果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是
在书面上掌握 了所学的知识和技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培
训仍然不能算成功。
断所学 知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由
于这种行为的变化受多种因素的 影响．如工作经验的逐步丰富、有效的激励、严
格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用 控制实验法进行测量，
即将员工分为实验组和控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，
同时对这两组人员进行事先测试和时后测试，将两组人员的测试结果进行交叉比
较，以此对培训 效果作出评估。
产率的提高、质量的改进、离职率的下降和事故的减少等有多少是由于培训引起
的。这可以用统计方法、成本效益分析法来测量。
66．有效的培训方法有哪些是常用的?
恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、
研讨法。

67．什么是员工考评?
对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考
评又俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运
用科学的技术方法，依 据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或
量值与价值评判的过程。
68．员工考评可分为哪些类型?

69．员工考评标准的设计工作包括哪些内容?
表征形式。单个的员工考评指标反映考评对象某一方面的特征状态，而由反映考
评对象各个方面 特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是员工考评的标准
体系：
操作化形式。因此员工考评标准体系设计包括内容确定、标准制定、量化等工作。
70．指标设计有哪些原则?
到整个的员工考评质量．因此我们应掌握一些指标设计的基本原 则。(1)与考评
对象同质原则；(2)可考性原则；(3)普通性原则；(4)独立性原则；(5)完 备性原则；
(6)结构性原则。
71．指标设计的过程与步骤。
计与建构是一个系 统的工程，包括内容设计、归类合并筛选、

量化、试用、检验、修改等步骤。
72．指标设计的方法与技术。
项内容的设计都有一些不同的方法与技术。如考评要素的拟定 就有以下几种方法
与技术：对象分析法、结构模块法、榜样分析法、调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。
一个非常重要的问题。考评标志的选择方法与技术，归纳起来， 大致有这样几种：
对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。
实际上 是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。就实际情况
来说，考评对象在每个标志上的 变化状态与差异状态都是无限多的，但这无限多
种状态中有实质差异的却是有限的几种。作为考评者实际 可以辨别与把握的也只
能是少数几种。如何把这少数几种的状态类型与差异类型予以确定的过程便是考< br>评标度划分的实质工作。
73．员工考评的组织与实施内容。
，包括实施程序、考评者选择、
考评时间、考评质量与面谈技巧等内容。

74．绩效考评的横向程序与纵向程序。

(1)制定绩效考评标准 体系。(2)实施绩效考评。即对员工的工作绩效进行考
察、测定和记录。(3)绩效考评结果的分析与 评定。与既定的标准对照进行分析
与评判，从而获得绩效考评的结论。(4)结果反馈与误差校正。 < br>基层绩效考评，再进行中层绩效考评，最后进行高层绩效考评，形成由下而上的
过程。其主要环节 有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。
75。考评的信度和效度。
(不因所用考评 方法及考评者的改变而导致不同
结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。 考评不是拟考评的，无关的考评对象被纳入，有关的对象信息却被忽略了，出现
文不对题与答非所问 的现象。为了保证考评的高效度，便应选用和设计适当的考
评方法与考评指标。
76．影响考评的因素有哪些?
(1)考评者的判断；(2)与被考评者的关系；(3)考评标准与方法；(4)组织条件。
77．考评后面谈的一般原则。
(1)对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上 ；(2)谈具体，避
一般；(3)不仅找出缺陷，更要诊断出原因；(4)要保持双向沟通；(5)落实 行动计
划。
78．薪酬和薪酬制度的定义。
(含奖励工资)和福利两种形

式表现出来。
列原则、标准和方法。它 包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资
标准、工资发放等内容。在现代工资制度的发展中 ，形成了岗位工资制、技能工
资制、结构工资制、绩效工资制等工资制度类型。
79。薪酬的功能。
(1)补偿功能。(2)激励功能。(3)调节功能。
80。薪酬制度设计的基本原则。
酬制度，都必须遵循以下四项基本原则：(1)按劳取酬原 则；(2)同工同酬原则；
(3)外部平衡原则；(4)合法保障原则。
81．薪酬制度设计的程序或步骤。
(1)组织付酬原则与政策的制定。(2)工作分析。( 3)工作评价。(4)工资结构设
计。(5)工资状况调查及数据收集。(6)工资分级与定薪。(7) 工资制度的执行控制
与调整。
82．薪酬制度设计的方法。
(1)工作评价的方法
作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。常见的工作评价
方法有五种。即 经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场
定位法。

(2)工资结构线的确定方法。
确定了一个表示其劳动价值或重
要性 大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象
征性的货币值。接下来的工作 是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。
也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。 在理论上表现为，决定工
资结构线的形状，包括斜率、截距等。
(3)工资分级方法． 性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值
或重要性并不绝对相 等，但因差别不大．因此对它们加以归并组合，可以大大简
化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等 级数多少的确定，取决于工资结构
线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。 总的原则
是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也
不能多 到价值稍有不同便处于不同等级而需作区别的程度。这是因为级数太少，
难以晋升，不利士气，而级数太 多则晋升过多，刺激不强，不利于管理。现实中，
企业的工资等级系列一般在lO—15级之间。
83．保障管理与社会保障制度。
全卫生管理与作业条件管理等。社会保障制度是指社会成员 因年老、疾病、失业、
生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助< br>的社会制度。我国的社会保障主要包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安

置 、社会互助和社区服务等。社会保险应包括养老保险、医疗保险、失业保险、
工伤保险、生育保险等。
84．保障管理体系建设的原则。

(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水 平相适应。(2)公平与效率相结
合。(3)权利与义务相对应。(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从 业人员。(5)政事
分开。(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。
85．劳动安全卫生工作的指导思想。
(1)安全第一，预防为主；(2)保护员
工 在劳动过程中的安全与健康；(3)管理生产必须管理安全。
86．劳动安全卫生技术规程。
事故，保障员工安全和减轻繁重的体力劳动，在劳动安全卫生技术方面制定的各
种法律规范。它不仅包 括安全技术规范，如机器设备、电气设备、动力锅炉、工
作地点、厂房建筑物等安全技术规范，还包括安 全技术组织管理制度。
87．劳动安全卫生的基本要求与基本制度。
求等。
(1 )安全生产责任制；(2)企业各级领导的安全生
产责任；(3)企业职能部门的安全生产责任；(4) 安全生产教育制度；(5)伤亡事故
报告处理制度；(6)安全生产监察制度。

88．养老保险制度。
(或养老保险制度)是国家和社会根据一定的法律和法 规，为解
决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力
退出劳 动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。


89．医疗保险制度改革的主要任务。
理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即 适应社会主义市场经济体
制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗
保险制度。
90．进行医疗保险制度改革的指导思想。
需要和配套推进国有企业改 革的要求，着眼于建立一个新的员工基本医疗保险制
度，本着大的目标统一，具体办法体现差别的精神， 明确改革的目标、原则和基
本政策，在具体办法和步骤上根据经济发展水平、医疗消费水平和管理水平等 ，
从实际出发，积极探索改革途径和办法，稳步启动，保证改革的平稳过度。
91．工伤保险定义。
情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂 时或永久
丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。这种物

质补偿一般以现金形式体现。
92．工伤保险制度的实施原则。
(1)无责任补偿 原则；(2)个人不缴费原则；(3)
与非因工伤残相区别，待遇标准从优的原则；(4)经济损失补偿 与事故预防及职
业康复相结合的原则。
93．失业保险定义。
给予失去工作的员工 以补贴，且这种失去工作不是自愿的。由于员工失去了工作，
也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是 说，失业保险的目标是使失去工作的
员工在失业期间获得一定的收入补偿。
94．职业、职业生涯与职业生涯管理的含义。
人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作 为自己主要生
活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
的职业生 涯必须从主观和客观两个方面进行考察。表示一个人职业生涯的主观内
在特征是价值观念、态度、需要、 动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业
生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
95．个人职业生涯发展阶段。

各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大 致相同的职业特征、职业需求和职
业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可 将职业生
涯划分为五个阶段：
(1)成长阶段：(从出生到14岁)在这一阶段，个人通过对 家庭成员、朋友、
老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念，并形成
了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少
年就开始对各种可选择 的职业进行某种带有现实性的思考了。
(2)探索阶段：(15岁到24岁)在这一时期．个人将认真 地探索各种可能的职
业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来。在这一阶段开始的
时候，他们往往作出 一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择。随着个人对所选
择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种 最初选择往往会被重新界定c到了
这一阶段结束的时候，一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们 也已经做
好了开始工作的准备。人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能
力和天 资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
(3)确立阶段：(25岁到44岁)这是 大多数人职业生涯中的核心部分。人们通
常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴 地投入到有助于
自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段
人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。
(4)维持阶段：(45岁到 65岁)在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领
域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经 历主要就放在保有这一位置上

了。
(5)下降阶段：当临近退休的时候，人们 就不得不面临职业生涯中的下降阶
段。在这一阶段，许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任 减少的现
实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每
个人都 不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用
在工作上的时间。对职业生涯划 分阶段的意义在于，在不同的生命阶段有不同的
职业任务，面临不同的职业问题．应该进行有针对性的职 业生涯管理。
96．形成人力资源市场需要具备哪些条件?
人力资源的体系，或者
说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具
备以下三个条件：第一， 人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立
支配人力资源的权利，人力资源需求方拥有独立的 用人权，人力资源供求双方均
可进行自由选择。第二，人力资源供求双方作为对等的利益主体，以劳动合 同的
形式确立劳动关系。第三，工资是人力资源的市场价格，由人力资源市场供求关
系调节。工 资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成
社会人力资源市场和组织内部的人力 资源市场。
97．什么是人力资源的流动?
组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的 转移。简单的说，人力资源流动
就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流 动包括
水平流动和垂直流动。

98．何谓就业指导?就业指导工作包括的主要内容是什么?
职业、准备就业 并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会
活动，最早出现在欧美国家．它是西方国 家经济发展、职业分化、技术进步而产
生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。
主要有：(1)传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济
意义、职业的 环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求，如体力要
求、能力和个性要求、教育程度、职业 道德等。只有掌握有关的职业知识，择业
者才有可能作出适当的职业选择。(2)反映市场供求。员工与 职业岗位的结合，
最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。





99．什么是劳动关系?解决劳动争议的途径和方法有哪些?
成的所有 劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅
指员工与所在组织之间在劳动过程 中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳
动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到 法律的保护。

(1)通过劳动争议委员会进行调解
织代表和工会 代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我
管理、自我教育的活动，具有群众性和 非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调
解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤 。
(2)通过劳动争议仲裁委员会进行裁决
劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的 负责人担任。劳动行政主管部门
的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日 常事
物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决
定书和调解 书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则，及
时、迅速原则，一次裁决原则等。一 般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件
阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。
(3)通过人民法院处理劳动争议
100．劳动合同的概念、内容及劳动合同的管理。 是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。劳动合同内容是指劳动合同中约定
的事项，主要是劳动 关系当事人双方(即员工和组织)各自的权利、义务、责任。
劳动合同的内容表现为劳动合同的各项条款 。依据《劳动法》及劳动管理的实际
情况，我国的劳动合同一般包括下列内容：

(1)双方当事人的名称、姓名、地址；(2)合同期限；(3)试用期限；(4)职务(工
种、岗位 )；(5)工作时间；(6)劳动报酬；(7)生活福利待遇；(8)劳动保护；(9)劳
动保险待遇； (10)政治待遇和劳动待遇；(11)教育与培训；(12)劳动合同的变更；
(13)劳动合同的解 除；(14)违约责任；(15)其他事项；(16)纠纷处理。
织主管部门、组织内部行政和工会组 织，按照国家的授权，在各自的职责范围内，
根据法律、法规和政策的要求，运用指导、组织、监督、检 查等手段，分别对劳
动合同的订立、履行、变更、解除等行为实施司法管理、行政管理、企业管理和民主管理，制止、纠正和查处劳动合同运行中的违法行为，以保障劳动合同的贯
彻实施。劳动合同管 理同任何一项管理工作一样，是一种指挥、监督、协调和控
制的活动，其目的在于通过管理，把劳动合同 运行过程中各个要素的功能统一起
来，使之取得最佳经济效益。(1)劳动行政部门对劳动合同的管理； (2)员工所在
组织对劳动合同的管理；(3)工会对劳动合同的管理。
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1、 走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。秋天，虽
没有 玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。秋天，没有
夏日的激情，却有浪漫的温情 ，没有春的奔放，却有收获的喜悦。清风落叶舞秋
韵，枝头硕果醉秋容。秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的 诗，秋天是动人的歌。
2、 人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候
储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。聪明的
人善于储蓄，在 漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用
它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻 与交替之间，散发浓香，珍藏一生！
3、 春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。让心灵长出北 归大雁的翅膀，
乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜
窗的芬芳，回到久别的家乡。我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐
浴灿烂的阳光，期待她慢 慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。

4、 好好享受生活吧，每个人都是幸福的 。人生山一程，水一程，轻握一份懂
得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润 的，再遥远
的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、 漂然月色 ，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。月
的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深 情，我懂。人生没有绝美，曾经习惯漂
浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心 ，凡尘远路，
彼此守护着心的旅程。沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、 疏疏篱落，酒意消，惆怅多。阑珊灯火，映照旧阁。红粉朱唇，腔板欲与
谁歌？画脸粉色 ，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。舞袖舒广青衣
薄，何似院落寂寞。风起，谁人轻叩我柴 扉小门，执我之手，听我戏说？
7、 经年，未染流殇漠漠清殇。流年为祭。琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞 中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。寂寞琉璃，荒城繁心。
流 逝的痕迹深深印骨。如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。
邂逅的情劫，淡淡刻心。 那些碎时光，用来祭奠流年，可好？
8、 缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。你踮起脚尖，彼此的心 就会贴得更近。
生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。
生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。
9、 海浪在沙滩上一层一层地 漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。我与你一起
在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海 的胸怀，一同去领略海
的温情。这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。
10、 寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。四处一片萧瑟，连往日明净的小河
也失去了光彩 ，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。有母女俩，在散发着丝丝暖意
的阳光下，母亲在为女儿梳头。她温和 的把头发理顺。又轻柔的一缕缕编织着麻
花辫。她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边 。流到眼角，纺
织进长长的。麻花辫。阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。女儿
乖巧地依偎在母亲怀里，不停地说着什么，不时把母亲逗出会心的微笑，甜美的
亲情融化了冬的寒冷，使 萧索的冬景旋转出春天的美丽。
11、 太阳终于伸出纤纤玉指，将青山的柔纱轻轻褪去。青山那坚实 的肌胸，挺
拔的脊梁坦露在人们的面前，沉静而坚毅。不时有云雾从它的怀中涌起，散开，
成为 最美丽的语言。那阳光下显得凝重的松柏，那苍茫中显现出的点点殷红，那
散落在群山峰顶神秘的吻痕， 却又增添了青山另外的神秘。
12、 原野里那郁郁葱葱的植物，叫我们丝毫感受不到秋天的萧索，勃 勃生机与
活力仍在田间高山涌动。谷子的叶是墨绿的，长而大的谷穗沉甸甸地压弯了昨日

挺拔的脊梁；高粱仍旧那么苗条，满头漂亮的红缨挥洒出秋的风韵；那纵横原野
的林带，编织着 深绿浅黄的锦绣，抒写出比之春夏更加丰富的生命色彩。
13、 终于，心痛，心碎，心成灰。终于选 择，在月光下，被遗忘。百转千回，
早已物是人非；欲说还休，终于咫尺天涯；此去经年，你我终成陌路 。爱你，终
是一朵花开至荼糜的悲伤，一只娥飞奔扑火的悲哀。
14、 世界这么大，能遇见 ，不容易。心若向阳，何惧忧伤。人只要生活在这个
世界上，就有很多烦恼，痛苦或是快乐，取决于你的 内心。人不是战胜痛苦的强
者，便是屈服于痛苦的弱者。再重的担子，笑着也是挑，哭着也是挑。再不顺 的
生活，微笑着撑过去了，就是胜利。
15、 孤独与喧嚣无关，摩肩接踵的人群，演绎着身 外的花开花谢，没谁陪你挥
别走远的流年。孤独与忙碌迥异，滚滚红尘湮没了心境，可少了终点的奔波， 人
生终究一样的苍白。当一个人成长以后，在他已经了解了世界不是由鲜花和掌声
构成之后，还 能坚持自己的梦想，多么可贵。
16、 生活除却一份过往和爱情外，还是需要几多的遐思。人生并不 是单单的由
过往和爱情符号所组成的，过往是人生对所有走过岁月的见证；因为简单，才深
悟生 命之轻，轻若飞花，轻似落霞，轻如雨丝；因为简单，才洞悉心灵之静，静
若夜空，静似幽谷，静如小溪 。