成都三原外国语学校-禁毒工作总结

老板：“不要问公司给了你什么，而要问你给公司贡
献了什么？”


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网友问：“不要问公司给了你什么，而要问你给公司贡献了
什么?”我觉得这句话很无耻，对 吗？这句话对公司的管理层
来说，是绝对正确的，对公司的员工说，就是在扯淡。来，
我们看看 这句话的原文，出自美国前总统肯尼迪的就职演说:
“纵观人类历史长河，危机时刻有幸担当捍卫自由 大任的人们
并非多数。我不愿逃避责任——我乐于承担。我不相信谁能
避开现实……所以，我亲 爱的美国人，不要问你的国家能为
你做什么，问你能为你的国家做什么……”看到了吧，千万不

要断章取义，事实上即便是在危机时刻，能够担当大任的也
是极少数，凭什么要求人人都 要为公司作贡献？千万不要站
在单位的制高点上来搞道德绑架，甚至为了实现某种不可告
人的目 的，实质上很有可能是窃取公器、谋取私利，洗脑也
不带这样的吧？事实上，应该这样要求自己的恰恰是 单位管
理层才对。
现代管理大师德鲁克说的一段话，我深信不疑：有效的管
理者一 定注重贡献，并懂得将自己的工作与长远目标结合起
来。他常自问：“对我服务的机构，在绩效和成果上 ，我能有
什么贡献？”可见，作为单位的管理者，他的权力越大，责任
也就越大，他给公司所作 的贡献也应该越大，否则他就不应
该待在领导的位置上。什么叫为人民服务？什么叫为人民谋
福 利？难道公司的领导都忘了吗？不要老想着在员工身上
榨取剩余价值，而是要给员工创造更好的工作环境 ，给员工
更优厚的待遇，服务好大家，从而能够更好的服务客户。这
才是正确姿势！现在倒好， 敢说这种大逆不道的话，明摆着
就是不拿员工当回事，忘记了自己的身份是谁，哪怕你是私
营老 板，这样说恐怕也不妥吧？毕竟，你要问一问自己：是
谁给你提供了创办企业的条件和机会？你有钱可以 ，但千万
不要忘了自己是谁了。
当然了，作为公司的基层员工，如果听到有领导说这样一< br>句话，听一听也就罢了，权当耳旁风——领导那么愚蠢，我

还有必要教育他吗？事 实上，公司要给与员工应有的报酬，
员工也应该做出应有的贡献，这样才能对等，才能双赢，而
不是偏向于任何一方，否则只会陷入非黑即白的思维框架里
出不来。基于以上种种，企业一定要建立一套 可落地的激励
制度，想让员工拼命干，为自己而干？必须懂最具激励的薪
酬模式——全绩效模式 一、KSF：企业管理者通过增加产值、
价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，< br>倍受中小企业推崇。适用于管理层，一线岗位。KSF薪酬模
式如何让员工收入越高，企业越赚钱 ？KSF是一种能体现管
理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效
激励渠道 ，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做
出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而 是一
种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进
行价值交易，企业赢得的是高绩 效、管理者员工赢得的是高
收入。KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，
员工 可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。
激励KSF薪酬绩效增值加薪模式一种员工和企业 共赢的薪
酬分配模式KSF模式的激励性体现在：1. 员工有6-8个加薪
渠道，薪资弹性大2. 只要员工自己干的好，就能自己为自
己加薪3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企
业获得高利润4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离 开公
司，和老板一起共同经营公司KSF全绩效模式，给员工提供

了没有上限的 加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更
好的结果，为自己加薪。设计案例：某企业生产经理的KS F
薪酬绩效设计表这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪
酬分为8个部分。并且这些都是 与公司利益密切相关的，作
为生产经理也有能力去改进的。1、产量每增加x元，奖励y
元，每 减少x元，少发y元；2、辅料成本率每降u，奖励v
元，每升u，少发v元；3、产品性能合格率，每 上升m%，
奖励n，每下降m%，少发n元；4、及时交货率，每上升a%,
奖励b元，每少a %，少发b元；5、员工流失率，没流失，
奖励200元，每流失1人，少发100；KSF增值加薪法 ，给
员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努
力，创造更好的结果，为自己加薪 。对企业来说，员工拿的
越多，赚得越多，且不增加成本。KSF增值加薪法，给员工
提供了没 有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创
造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越 多，
赚得越多，且不增加成本。不同阶段的业务员，工作内容，
提成比例，指标都是不尽相同， 那该如何制定更有效果?1）
入职3个月以上,培训成长期：业绩平衡点为低值（如10万
月） ，主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、
考核分值等），奖励力度为小值。把一些过程性 工作给他做，
一方面熟悉业务流程，另一方面增加自己产值收入，达到激
励和留住新员工。2） 入职6个月以上：业绩平衡点为中值

（如20万月），主要关注效果性指标（如：毛利额 、回款率、
培训考核等），奖励力度为中值。3）入职1年以上：业绩平
衡点为常规值（如30 万月），主要关注效果性指标（如：毛
利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级
业务员，KSF薪酬增长20%-30 %，奖励力度为高值。KSF
增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以
凭借自 己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来
说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本