英国商科排名-非主流经典语录

组织行为学名词解释
第一章 绪论
组织（organization）是 由一定的人群构成，通过专业化分工协作来实现组织目标的开放性
社会技术系统。
组织行为（organizational behavior）组织内部的个人和群体所产生的行为， 以及组织与外
部环境之间的交互作用和自身的运行状态。
组织环境（organizational environment）任何组织的生存与发展依赖于特 定的客观物质基础
和社会条件，存在于组织之外并对组织产生一定影响作用的外部环境和现象就构成了组 织环
境。
利益相关者（party interested）组织与环境的相互作用具体表现 为组织环境中的各种要素、
其他组织与个人的相互作用，这些与组织直接作用的其他组织和各人称为利益 相关者。是组
织外部环境中受组织决策和行动影响的任何相关者。
技术技能（technical skill）技术技能包括专门知识和技能水平。是指管理者对业务领 域相关
专业知识和方法的掌握程度。
人际技能（interpersonal skill）是指与人共事、理解别人、激励别人的能力。
概念技能（conception ski ll）管理者必须具备心智能力去分析和诊断复杂的情况。是指管理
者面对纷繁复杂的环境，通过分析、 判断、抽象和概括，洞察事物，分辨各种因素的作用，
认清主要矛盾，抓住问题实质，形成正确的概念， 从而做出正确的判断。
组织行为学（organization behavior）是研究一定组织 体系中人的心理和行为表现及其规律，
提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织目标 的能力。
需要（need）是个体对生理和社会客观需求在人脑中的反映。它是指客观刺激作用于人的 大
脑所引起的个体缺乏某种东西时产生的一种心理状态。
动机（motivation）是一 种驱使人们进行活动，从而满足需要、达到目标的内部动力。对个
体而言，动机往往是一以愿望、兴趣、 意图、信念、理想等形式表现出来的是激励人们行动
的主要因素，是推动人们行为的直接原因。
挫折（frustration）是个体在从事有目的的活动过程中，遭遇障碍或干扰。使其动机受阻而
导致需要不能满足的情绪状态。
知觉（perception）是人脑对直接作用于感觉器官的客观 事物整体属性的反映。知觉是在感
觉的基础上产生的，是对感觉信息的综合和解释。
主观轮廓（subjective contour）在知觉中，过去经验、知识和当前知觉活动提供补 充信息，
吧不完整的信息看成完整图形。这种知觉组织过程叫封闭性，由此产生的图形轮廓较主观轮廓。
心理定势（mental set）是指主体对一定活动的预先准备状态。具体来说，人们当 前的活动
常受到前面曾从事的活动的影响，倾向于带有前面活动的特点。这种影响发生在知觉过程中，< br>就是知觉定势（perception set）。
错觉（illusion）即人的知觉不能正确的表达外界事物的特性，出现种种歪曲。
社会知觉（social perception）是指个体在环境中对人（个体或群体）的心理状态、 行为、
动机和意向（社会特征和社会现象）做出推测合判断的过程。
首因效应（primacy effect）指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信 息
比后来获得的信息影响更大的现象。也就是第一印象所产生的作用。
近因效应（recency effect）指在总体印象的形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息
影响更大的现象。

晕轮效应（halo effect）指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得 出的，然后再从
这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。
刻板印象（stereotyp ing）也叫定势现象，指人们对社会某一类事物产生的比较固定的看法，
也是一种概括而笼统的看法。
归因（attribute）是指人们对他人和自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的< br>过程，也是对他人行为或自己行为的原因的解释和推测。
情境归因（situational attribute）个人行为的根本原因来自外界力量（社会条件、社会舆论）。
个人倾向归因（attribute of individual inclination）个人行为的根本原因是个人特点（兴趣、
信仰、态度、性格）。
归因理论（attribute theory）又叫归属理论，是关于某种行为与其动机、目的、价值 取向等
属性或倾向之间逻辑组合的理论。
认知协调（cognitive consonance）取得同他人一致的认知。
行为协调（behavior consonance）在行为上取得同他人一致的需要，不至于发生行为冲突，
影响相互关系。 态度（attitude）通常是指个体对某一客体所持有的评价与心理倾向。即个人对环境的某一
对象的看法，是喜欢还是厌恶，是接近还是疏远，以及由此所激发的一种特殊的反映倾向。
个性（individual）是一个人区别与他人的稳定的、独特的整体的特性。
人格（p ersonality）是具有不同素质基础的人的，在不尽相同的社会环境中所形成的意识倾
向性和比 较稳定的个性心理特征的总和，是对人的总的描述，既能表现这个人，又力图解释
这个人的行为，说明他 的心理倾向。
自我意识（self- consciousness）是个体对自己作为客体存在的各方面的意识，是自我调控系
统的核心。
潜意识（nonconscious）指人的原始冲动、各种本能和出生后被压抑的欲望，是人行为的内
驱力。潜意识也称无意识，当然，并不是没有意识存在。
前意识（perconscious ）是指潜意识中能被召回的部分或回忆起来的经验，负责防范和阻止
潜意识的本能和欲望随便进入意识当 之中。
意识（consciousness）是与直接感知有关的心理部分，调节着进入意识的各种印 象，压抑着
心理中能被那些先天的兽性本能和欲望。
自我（id）属于潜意识与生俱来，追求 基本生物需要满足，表现为基本的本能欲望，本我的
满足导致快乐，本我驱使个体争取最大的快乐和最小 的痛苦。
自我（ego）是意识部分，遵循现实原则，调节人格的部分。
超我（super ego）是人格的最高形式和最文明部分，属于意识部分，服从至善原则。超我包
括良心和自我理想两部 分，是社会要求，包括道德准则逐渐内化形成的。
能力（ability）是制约人们完成某项活动的 质量和数量水平的个性心理特征。能力在人们的
活动中体现，在活动中发展，并直接影响着人们的活动效 率和水平。
智力（intelligent）是人们在获得知识以及运用知识解决问题时必须具备的心 理条件或特征，
其核心是理解判断或抽象思维能力，又称智能。
气质（temperamen t）是指人们常说的“脾气”和“禀性”，表现在情绪或行动发生的速度、
强度、持久性、灵活性等方面 的动力性的个性心理特征。
性格（character）指一个人在社会实践活动中所形成的对人、对 事、对自己的较稳定的态
度以及与之相适应的习惯化了的行为方式。
特质（trait）是个人在不同的时间、环境下表现出来的稳定而一致的行为特点或行为倾向。
表面特质（surface trait）是能够直接从外部行为中观察得到的特质，换言之，即经常发 生
的、可以直接观察到的行为表现。

根源特质（source trait）是隐蔽在表面特质深处并制约着表面特质的特质，它是内在因素，
是个人行为的最终根源。
激励（motivation）是指对个体行为动机的激发力度，也是人们为了达到预期目标而努力的< br>程度。
保健因素（hygiene factor）只能消除员工的不满，还不能时员工感到非 常满意，也不能调
动其积极性和提高生产效率的一类因素。
激励因素（motivation factor）可以激励员工积极性和热情，从而能提高生产率。
期望理论（expectancy theory）它是一种通过考察人们努力行为与其所获得最终报酬之间的
因果关系，来说明激励过程并 选择合适行为目标以实现激励的理论。
效价（valence）是指目标价值的主观估计，即个人对某 种结果效用价值的判断，对实现某
一目标后对于满足个人需要的价值。
期望（expecta ncy）又称目标概率或期望概率，是个体对实现目标可能性的主观估计。即通
过自己的努力以后实现预 期结果可能性的大小。
关联性（instrumentality）又称工具性，指工作绩效与所得报 酬之间相关联系的主观估计，
取值范围为-1～+1。
强化理论（reinforcement theory）也称作操作性条件和反射理论。
强 化（reinforcement）是指运用某种手段，通过一定的肯定或否定（奖励或惩罚），使某种
行为得到重复或制止，使某种心理品质变得更加牢固的过程。
正强化（positive reinf orcement）是用某种具有吸引力的结果（或称奖酬），如认可、赞赏、
提升、加薪或创造一种令 人满意的环境等，表达对员工某种行为的奖励和肯定，使这种行为
在以后类似的条件下重复出现或加强。
负强化（reinforcement）当某种不符合要求的行为有了改变时，减少或消除对他施加的某 种
不愉快的刺激（批评或惩罚等），从而使这种改变后的行为重复出现或加强。
消退（extinction）是对某种行为不予理睬，而减少这种行为出现的频率并最终消失的过程。
惩罚（punishment）通过批评、降薪、降职、罚款等 带有强制性、威胁性的结果，使人产< br>生一种不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有令人满意的条件，以表示对某一不符合要求的行
为的否 定，从而减少乃至消除某种行为重复发生的可能性。
群体（group）是两个或两个以上的相互作用 的相互依赖的个体，为了实现某个特定目标而
结合在一起。工作群体的绩效，仅仅是每个群体成员个人贡 献之和，不存在一种积极的协同
作用。
正式群体（formal group）是指由一定的法律程序，为组织结构所确定的，组织所正式承认
的群体。
非正式群体（informal group）是指不为组织结构所确定的，即组织不予正式承认的群体。
群体规范（group norms）是指由群体所确定的，对其成员起约束作用的行为准则。
群体凝聚力（group co hesiveness）也称群体内聚力，是指为了使群体成员留在群体内而对
他们施加影响的全部力量 的总和。
（PPT是指群体与群体成员以及群体成员之间的彼此吸引程度或内部团结程度。）
群体压力（group pressure）是指个体在群体活动或工作过程中与群体规范出现不一致或 分
歧时产生的紧张和焦虑的心理状态，必须注意的是，群体压力与权威命令作用的不同，群体
压 力不是由上而下明文规定，强制改变个体的行为反应。
从众（conformity）在群体情境下， 个人受到群体压力时，在知觉、判断行为上和群体中大
多数人趋于一致的倾向。
头脑风暴法（ brainstorming）又称脑力振荡法，是克服互动群体产生的阻碍创造性方案形
成的从众压力 。

群体思维（group thinking）是决策群体在一定条件下容易出现的一 种群体行为，是一种心
理性症状，能使决策群体在不自知情况下做出愚蠢的决策，导致消极乃至灾难性的 后果。
小集团意识（groupthink）当团结的很紧密的、凝聚力很高的一个群体，或一个小组 ，由于
群体压力等这样或那样的原因，它会做出脱离实际的决策，甚至违反道德标准，造成不良后
果。
冲突（conflict）是一种潜在的或公开的一种确定性行为，是一种过程，在这个过程中 ，一
方努力去抵消另一方的封锁行为，这种行为将妨碍他人达到目标或损害他人的利益。
群体动力学（group dynamic）人们所组成的群体，不是静止不变的，而是出于不断相互作
用和相互适应的过程之中。

第九章 人际关系
1. 人际关系（interpersonal relati on）就是人与人之间心理上的关系和心理上的距离。广
义的人际关系是指在人类社会中，一切人与人之 间的相互关系的总和。狭义的人际关系
是指两个或者两个以上的人，通过各种媒介进行思想和行为的活动 ，所形成的相互依存
的关系。
2. 人际吸引（interpersonal attrac tion）是人与人之间产生的彼此注意、欣赏、倾慕等心
理上的好感，从而促进人与人之间的接近并建 立情感的过程。
3. 沟通（communication）是指传递者为了特定的目的，通过一定的 渠道将信息、思想和
情感传递给接收者，并获得其反应和反馈的全部过程。
4. 人际沟通（interpersonal communication）是一种双边的、影响行为的过程。是人 与人
之间在共同活动中彼此交流思想、情感和知识等信息的过程。在这一过程中，一方有意
地将 信息码通过一定的渠道传递给意向所指向的另一方，以期唤起特定的反应或行动。
5. 语言沟通（verbal communication）是使用正式语言符号系统的沟通，包括口头沟通和
书面沟通。
6. 非语言沟通（nonverbal communication）是不明确的沟通，借助非正式 语言符号，即
语言与文字以外的符号系统来进行的沟通。如交谈时的手势、面部表情和其它身体动作、< br>个体之间的距离等。
7. 正式沟通是按正式组织结构，按组织规定的渠道进行的信息传递，如 群体或组织之间的
公函往来，上级布置任务，下级请示汇报及办公室人员传递领导的指令等等。
8. 非正式沟通指正式沟通系统以外的所有信息传递，沟通双方不带有在组织中的角色色彩。
如人们的私下交谈，小道消息的传播或散布不满情绪等。
9. 下行沟通是在群体或组织中，一个较高层次向另一个叫低层次进行的沟通为自上而下的
沟通。
10. 上行沟通是在群体或组织中从较低层次向较高层次的自下而上的沟通
11. 平行沟 通发生在同一工作群体的成员、同一等级的工作群体成员或同一等级的管理者之
间以及任何等级相同的人 员之间。
12. 沟通网络（communication network）是信息流动的通道。可以分为正式沟通网络和非
正式沟通网络。
13. 跨文化人际沟通是指不同文化背景中的人们之间的信息和情感相互传递的过程。
14. 团队(team)是因应组织某项或某系列任务的需求而由两个以上的人组成的一个共同体，
其成员必须相互依赖与合作，才能完成任务。
15. 工作团队（work team）通过 其成员的共同努力能够产生积极协同的作用，其团队成员

努力的结果使团队的绩效水平远 远高于个体成员绩效的总合。

第十章 组织文化
1. 文化（culture） 是一系列习俗、规范和准则的总和，起着导向和推动社会发展的作用。
广义的文化，是指人类在社会历史 实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭
义的文化是指社会的意识形态，以及与之相应的礼仪 制度、组织机构、行为方式等。
2. 组织文化（organizational culture） 是指组织在长期生存和发展中所形成的，为本组织
所特有的，并为组织多数成员共同遵循的最高目标、行 为方式、价值观念和道德规范的
总和。
3. 认同（identity）是指个体将自己和另 一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密
不可分的整体性的感觉。
4. 模仿（imi tation）指个人受到社会刺激后引起的一种按照别人行为的相似方式行动的倾
向，它是社会生活中 的一种常见的人际互动现象。
5. 组织发展（organization development ）就是运用行为科学的理论和方法，有计划、系
统地采取干预措施，对构成组织的各要素（人、技术、结 构）进行系统的变革，以期开
发组织的自我更新能力和提高组织的效率。
6. 组织的生命周 期是指组织从产生、成长到最终成熟的过程。一个组织发展大致可以分为
创业、聚合、规范化、成熟、再 发展或衰退五个阶段。

第十一章 组织发展
1. 组织发展（organization development）就是运用行为科学的理论和方法，有计划、有
系统地采取干预措施，对对构成组织的各个要素（人、技术、结构）进行系统的变革，
以期开发 组织的自我更新能力和提高组织效率。组织发展的过程由组织结构发展变化和
运行过程本身的发展变化构 成。
2. 组织的生命周期是指组织从产生、成长到最终成熟的过程。任何一个组织从诞生之日起，< br>就是由人所组成的、有生命力的、正在发育和成熟的社会有机体，这个有机体有一个从
生到死的各 个阶段的生命过程。一个组织的成熟发展大致为创业、聚合、规范化、成熟、
在发展或衰退五个阶段。
3. 权变理论（contingency approach）也称为情景理论，其主要观点为，在组 织管理中，
没有一中最好的办法。没有可以适应所有环境的组织结构、领导作风和控制方法。恰恰
相反，组织管理必须找出不同的方法去适应不同的情况。
4. 组织结构是据以执行管理及达成组织目标的运行体制或角色框架。
5. 组织结构设计就是把为实现组 织目标而需完成的工作划分为若干性质不同的业务工作，
然后再把这些工作“组合”成部门，并确定各部 门的职责与职权。总之，组织结构设计
就是若干对组织内的层次、部门和职权进行合理的划分。
6. 超事业部制组织结构是在组织最高管理层和各个事业部之间增加一级管理机构，负责管
辖 和协调所属各个事业部的活动，使领导方式在分权的基础上又适当的集中。
7. 组织规模主要是指一个组织内拥有的成员的总人数。一个组织的规模对组织的结构有一
定的影响。
8. 工作设计是从组织目标和工作者的需要出发而考虑的有关工作内容及工作关系的管理

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蓝图。
工作内容主要是生产力范畴的一般性问题，如工作 的专业性、多样性及复杂性等等；工
作关系，主要是生产关系范畴的一般性问题，如组织管理中的责、权 、利的关系等等。
工作轮换也叫交叉培训法，即让员工在同一水平、技术要求相近的工作岗位间轮换工 作。
它不是给工人更多的任务去完成，而是让工人在不同任务之间转换。
弹性工作时间是员工 每周工作时间是特定的，但在一定范围内又可以自由安排工作时间。
在每天的工作时间时，企业规定一个 核心工作时间段，通常为4至6小时，其余时间是
弹性工作时间段。在核心工作时间段内，所有员工必须 出现在岗位上，以维持整个工作
的相互联系，对于不同组织，不同的部门，可有不同的工作时间。在弹性 工作时间段，
即在核心工作时间之外，员工可以自由决定自己的上下班时间。
工作扩大化（job enlargement）也叫职务扩大化，是工作内容的横向扩展。
工作范围扩大化是指增加员工的工作数量，使其承担更多的相互关联的工作环节，使工
作本身具有多样性 。
工作丰富化（job enrichment）是指纵向扩大工作内容，即技能多样化、任务完整性 、
任务的意义、自主权和反馈等工作诸多要素都有所增加，从而改善个人工作的激励方法。
自 主性工作团队这是一种劳动组织形式。是按照生产程序，把个人单一的工作改为群体
或小组的作业模块， 由群体或小组进行操作。
工作生活质量（quality of work，QWL）是一种高效率组 织的综合标准，涉及到组织整
个工作气氛。它不是一种单一的激励手段，而是综合运用各种激励因素，创 造积极的组
织气氛以提高组织的效能。这种理论特别强调管理部门与员工之间建立相互尊重和信任、共同决策和协调工作的关系。
学习型组织（learning organization）是指 通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分
发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔 性的、扁平的、符合人性
的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和 的综合
绩效。简而言之，学习型组织就是一种能够不断学习、不断自我创造未来的组织。

第十二章组织变革
1. 组织变革（organizational change）是指组 织根据外部环境和内部情况的变化，及时的
改变自己的内部结构，以适应客观发展需要，更好的实现组织 的目标。具体来说，组织
变革不仅是指组织所采用的技术、组织体制和组织结构等方面的变革，而且包括 组织成
员的思想观念、心理及组织文化与组织行为的变革。
2. 组织的外部环境通常是指某 一人特定的组织外部对其运营与管理活动发生影响的诸因
素的总称。大致来说，它包括组织所处的自然环 境和社会环境。
3. 组织的内部环境是指组织内部对组织运营和管理活动发生影响的诸因素的总称。 它包括
管理的主体、管理的客体、管理机构和组织运营与管理方式和方法等。
4. 有系统的放弃（organized abandonment）要定期对组织的每一项服务、每一个流程、每一个市场、每一个配送渠道、每一位顾客和最终使用者的存在价值进行审辩，如果没
有存在的价值 ，就应该毫不吝啬的放弃。
5. 组织惯性（organizational inertia）或路径依赖（path dependence）也是说，组织日常
运行程序化、刻板化，在面临 环境中出现新情况、新问题、 新矛盾而必须变革时，组
织仍然遵守原有的一套模式，也就是说，用老的办法来解决新的问题，从而表现 的比较
僵硬化、缺乏灵活性，难以适应环境变化的要求或者内部的变革需求。

6. 组织分析（organizational analysis）是指管理者应用 系统分析的方法，依据组织原则，
对组织的发展历史、组织结构的现有状态进行分析研究。组织分析如同 疾病的诊断过程，
只有对组织结构做出科学准确的诊断，才能开出具有针对性的“处方”。所以组织分析
又称为组织诊断（organizational diagnosis）。
7. 激进式变 革是革命性的改革方案，即彻底打破传统组织结构，抛弃旧的一套，果断采取
新的办法。它力求在短时间 内对组织进行大幅度的全面调整，求彻底打破初态组织模式
并建立新的目的态组织模式。
8. 渐进式变革是通过对组织进行小幅度的局部调整，或者说是组织运行机制的变革，力求
通过渐进的过程， 实现动态组织模式向新的目的态模式的渐进式转变。渐进式转变不能
触及组织结构存在的根本性的问题。
9. 统筹式变革即由组织的领导或专家首先设计一个最佳变革方案，经有关人员共同研究、
分 析、修改建立变革的系统模型，确定解决问题的具体措施，有计划、有步骤地组织实
施，最终建立一个高 效化、能有效完成组织任务的组织结构。

第十三章领导与组织行为
1. 权力性 影响力是领导者由其在组织的职务与职位所产生的一种影响力，是由社会或上级
组织所赋予领导者的权利 ，是一种法定的、外在的职位权力，担任了某种职务，便有了
这个职务相应的法定权利。
2. 非权力性影响力是由领导者自身素质形成的一种自然性的影响力，它既没有正式的规定，
没有上级授予形 式，也没有合法权利那种形式的命令与服从的约束力，但其影响力却比
权力性影响力广泛、持久的多。
3. 领导权威是指领导者以自身的影响力为基础，影响或改变被领导者心理及行为的能力，
是 使人信从的力量和权威。

第十四章 心理与行为测评
1. 心理测量（psychological measurement）就是根据一定的法则用数字对人的行为加以 确
定。即依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，给人的行为确定出一种数量化得
价值。
2. 心理测验（psychological test）就是通过观察人的少数有代表性的行为，对 贯穿在人的
行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
3. 信度（reliability）即可靠性，指的是采取同样的方法对同一对象重复进行测量时， 其
所得结果相一致的程度，测量结果的一致性和稳定性。
4. 效度（validity）测 量的有效度或准确度，指测量工具或测量手段能够准确测出所要测
量的变量的程度，或者说是能够准确、 真实地度量事物属性的程度。即测量标准或所用
的指标能够如实反映某一概念真正含义的程度。
5. 人格测验（personality test）是为评估个体人格水平而编制的心理测验的总称。
6. 投射测验（projective test）是向被测者提供一些未经组织刺激的情景，让其在不受限制
的条件下，自由的表达出反应，从 而使其人格特征在不知不觉的过程中表现出来。
7. 能力倾向指个体在某些方面具有的潜在能力。
8. 职业能力倾向是指个体从事某种职业可能成功的心理品质。