写成长的作文-劳动合同范本

人才对企业的重要性
随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各 项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的
同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞 争已由产业技术含量和管理水平的竞
争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激 烈竞争,实现企业战略目
标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组 织目标的实
现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人才是
企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。就公
司 而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要
发展,又必 须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业管理下,盘活现有人
才,实施人才经营 战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公 司最大的钻探公司,要实现公司“五
四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人 才支持和组织保证,公司
各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事 ;公司各级
组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才管理工作的重头戏,常抓不懈,切
实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、
尊重 人才、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公
司的生存、发展 提供强有力的人才支撑。
一、强化激励机制,增强人才活力
川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级技术
职称4 375名,集团公司技 术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专家81名。企业的
发展一是前沿核心技术的发展,形 成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。人才的
管理是企业发展的重要手段,而人才的管理 ,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才激励
机制的方法主要有以下几个方面:
1.信 任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序
地运转。信任是 加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的
相互理解和信任是一种强大的 精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队
精神和凝聚力的形成。
人才是 企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、
聚才的方法,知人善 任,广纳群贤。要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;
对人才的信任则体现在平等待 人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人
不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使 用上。要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各
种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力 为他们创造良好的工作、生活和学习条
件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之 心,容才之量,要讲究人才的优
化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。 < br>2.职务激励。一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应
把 握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的
领导就是要 有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置
之不理”。压制和埋 没人才只能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和管理
上要从国企的大局出发,要有“ 有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才
以渊池,给人才以深山,使人才各 尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于
在实践检验中确属“真金”者,要不拘一 格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优
秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职 干部有危机感”的良性循环。

3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数 字化、网络化。知识更新速度的不断加
快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出 。这就需要人才队伍一方
面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学 习”的思想,
变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间, 培训
的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办
法等激励措施,培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为
技术发展 的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008
年,川庆公司 所属的物探公司采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、
对外合作培训、人力资源 知识培训的方法,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。
4.情感激励。情感是 影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。按照
心理学上的解释,人的情感可分 为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也需要
我们的领导干部不断地满足群众、满足各类 人才日益增长的物质文化的需求。我们应该看到,
目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个时刻我们 各级领导干部更应注重对人才的情感
投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋划策、添 砖加瓦。要注重情感留
人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感情上波折 、家庭上的
裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子,指路子, 以建立
起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系;以营造出一种相互信任、
相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围;
以切实培养 人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门
要善于发现职工在工作、 学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们
还要重视与人才的了解和沟通,对成绩 要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传;对缺点和不足
要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他们改正和 克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参政、
议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们提出的好 建议和意见。每年召开一至二次
技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们的工作排 忧解难。只有这样,才能
让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的环境中工 作,才会有前
途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为一体,为 公
司的生存、发展尽心尽力。
5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子,不一定是生活策划 的专家。人才发展过程中情绪谜
失的可能时常存在。因此,管理上要经常协助人才作好目标制定工作。这 就是目标激励,即是
确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才的积极性的目的。 目标作为
一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求,也才能启发< br>其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了生物
礁油气 生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达任务。
该专家运用生物 礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。龙岗大
气田的发现物探公司奖励物探 解释专家张延充10万元。
6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需 要。对于一些工作表
现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖励,都是很好的精神激励方 法。对各级
各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重的需要。在荣誉激励中还< br>要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理、总工程师
李志荣 ,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研项目和生产项目,获得集团公司
科技进步二等奖一 项,三等奖一项,管理局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5项。而
且还在管理方面不断学习进 取,不断提高,成为了管理方面的行家里手,2000年以来,他先后被
评为管理局“先进科技工作者” 、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青
年地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙 越崎“青年科技奖”等。

二、强化经营理念,提高竞争能力
人才的管理,首 先必须注重系统理论和体系运行的管理。在人才的管理过程中,离职、聘用、
培训、知位、业绩是人才管 理的五大环节。我们是国有企业,由于中石油的政治责任、社会
责任的要求,对于离职的管理我们很难做 到。我们要做的就是在聘用、培训、知位上下功夫。
特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段, 管理者和被管理者(人才)都能尽知自身的
位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方 向。作为人才经营的认识来说,
管理者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。
1.让b级 人做a级事。这个方法告诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低职高
聘,这是开发人才的 一种成功做法。目的是压担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速成长。
我们的传统做法是量才使用、人 事相宜,什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a
级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于 人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使人才感到
轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有 挑战性,有助于激励人才奋发进取的精
神。近几年来,物探公司在项目管理方面采用低职高就的方法,使 一大批地震资料、采集、处
理、解释项目的管理人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了项目工作量翻 几翻的情况下的
人才发展。
2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是 有周期性的,通常一个人在一
个岗位上工作的时间以3—4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点 相加。因此,要善于
克服人才管理的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之 永远处于亢
奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有效方< br>法之一。
3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想 当经理、
处长、总经理,哪有那么多位置呢?这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业应当
是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的企业环境,在可能的情况下,尽力去满
足 人才的各种兴趣、爱好和志向,喜欢干什么就让他们干什么,自主择业、心情舒畅,才能各展
其长,充分 释放自身的能量。我们各级领导干部和人事部门要切实树立尊重知识、尊重人才
的用人观念,不但要善于 发现和培养人才,更要求合理地、大胆地使用人才,把他们安排在合适
的关键岗位上,或担任项目负责人 ,或委以一定的职务,使他们在锻炼中提高自己,在锻炼中充
分展示自己的潜能。
4.饥饿疗 法。对人才的管理还应采用饥饿疗法。让人才始终保持一种饥饿的状态。一是要在
精神上有一定的压力, 让他们保持发展的源动力,二是要在科研和工作上保持一定的压力,使
他们始终在激励、激扬中保持激情 ,增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的
精神。既要防止知识分子的“娇”,又要杜绝人 才队伍的“傲”,在管理上就是要注重空间和
尺度,提高企业在人才队伍中的“幸福指数,防止幸福递减 律”的发生。就是要压担子、压任
务、压时间,以提高人才的快速成长平台。2008年,物探公司研究 中心提出了“你们有多大才、
我们就提供多大平台”的人才理念。从人员培训、出国升造、出席高层论坛 会议到引进CGG
高端专家讲授,就是一个人才集中管理的新方法。在生活中高保障,在工作上高压力。 使要我
成才变成了我要成才。
三、强化风险管理,提高创造能力
川庆钻探工程有限 公司正在进行全面风险管理。在这个风险管理中,人才的风险管理是十分
重要的。人才的成长和发展是有 一定规律的。也根据企业发展而同步进行的。人才必须依护
于企业的发展。同时我们也要注意到,人才的 可变性,人才不会因为企业的发展变化而一成不
变,人才的可塑性和嬗变性决定了人才的管理具有一定的 风险性,因此,在人事管理中,高层次
人才管理的风险意识必须纳入人才管理的日常工作中。
1.人才培训的风险。习近平同志《领导干部要认认真真学习老老实实做人干干净净干事》的

文章中批评了一些领导干部的学风、作风意识。实际上,在我们的日常管理工作中,我们的培
训也存 在一定的风险。这个风险就是投入与价值正向比值的差异。人才的培训应该体现“基
准、实效、层级、提 高”等方面。也即是说首先要理清现有人才的培训家底,了解人才的培
训需求,做好人才的培训准备。其 次要有针对性地开展培训,培训要根据各个生产单位的实际
进行。其三是要实现人才的层级培训管理,形 成梯次培训,不能简单重复,低层次循环。其四是
对高端人才要实行高效率的培训。同时,要制定人才培 训的风险控制办法,完成各项制度。努
力降低人才的培训风险。
2.人才流失的风险。人才的 流失的外部原因有3个:行业萎缩、对手招聘、企业破产;内部原
因5个:文化融合、组织关心、薪酬设 置、福利待遇、人才职业生涯设计;主观因素:价值取向、
公平意识、人际关系、思想归宿。环境因素包 括:工作环境、文化生活、地域差异。了解外
部原因和环境因素是次要的,而企业的原因是决定人才发展 的根本原因。核心部分是文化认
同、融合和归宿感的产生,是决定人才人心向背的基础。因此,我们必须 制定人才风险管理的
策略,要采用“切蛋糕”的原因,规避人才管理风险,控制人才发展进程、承担人才 成才的责任,
分散人才管理的成本压力。具体的要是通过人才的风险管理,培养人才的忠诚企业的意识, 树
立责任义务的工作内涵。做好各项工作。落实到实处就是要大力加强思想政治工作,为人才
创 造良好的工作、学习、生活环境,要提高思想政治工作的针对性、主动性、实效性,引导职
工树立正确的 世界观、人生观和价值观。从正面大力弘扬先进人物和先进事迹,加大先进的
奖励力度,增强职工的责任 感和使命感。