我心归去-新婚贺词

人才对企业的重要性

随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化 ,我们在迎来机制创新和企业发
展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。目前企业间的竞争已由产业技 术含量和经管水平
的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现 企业战
略目标和持续发展的首要资源。企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标
的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。人
才是企业 的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
就公司而言,所处的 工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生
存、要发展,又必须吸引一批优 秀人才,用好、培养好现有人才。因此,在现代企业经管下,盘活
现有人才,实施人才经营战略,减少人 才经管风险是十分重要的工作。

川庆钻探工程有限公司是新组建的钻探公司,又是集团公司最 大的钻探公司,要实现公司
“五四三二”发展战略,为建设一流的综合性油气服务公司提供坚强的人才支 持和组织保证,公
司各级领导干部都必须把培养人才、吸引人才、留住人才作为单位工作的头等大事。公 司各
级组织人事部门要把培养人才、吸引人才、留住人才作为人才经管工作的重头戏,常抓不懈,
切实抓出成效来。在全公司营造用好人才、吸引人才、留住人才的良好环境,形成尊重知识、
尊重人才 、善待人才的氛围,加快建立有利于各类人才脱颖而出、人尽其才的机制,才能为公
司的生存、发展提供 强有力的人才支撑。

一、强化激励机制,增强人才活力

川庆钻探工程公司现有干部11 971名,其中拥有教授级高工,高级技术职称1 069名,中级
技术职称4 375名,集团公司技术专家2名,公司技术专家63名,基层单位自聘专 家81名。企
业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才经管,形成核心技术团队 。人
才的经管是企业发展的重要手段,而人才的经管,最重要的手段是人才激励机制的建立。人才
激励机制的方法主要有以下几个方面:

1.信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基 本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常
有序地运转。信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励 方式。干群之间、上下级之
间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共 振,有助于单位
团队精神和凝聚力的形成。

人才是企业团队中的特殊 群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感
情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。要 充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁
精神。对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳 动、职权和意见上,这种信任体现在“用
人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。要用崇高的 理想、高尚的精神引导和激励各
种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的 工作、生活和学习条
件。一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要 讲究人才的优
化配置,注重协调沟通。真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。

2 .职务激励。一个德才兼备、会经管、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,
就应把握实际需 要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位
的领导就是要有识才的 慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置
之不理”。压制和埋没人才只 能使企业蒙受损失。作为石油企业的领导,在人才的使用和经管
上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎 龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才。给人才
以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能, 各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于
在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时 地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优
秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危 机感”的良性循环。

3.知识激励。知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。 知识更新速度的不
断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要人才 队伍
一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,< br>变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习。对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的
渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法
等激励措施, 培育高层次人才队伍。要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技
术发展的尖兵,前沿技 术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。2008
年,川庆公司所属的物探公司 采用选送各类干部安全培训、中青年干部培训、党务知识培训、
对外合作培训、人力资源知识培训的方法 ,使各类人才培训达2 070人次,培训率达182.5%。

4.情感激励。情感是影响人 们行为最直接的因素之一,任何人都有渴求各种情绪的需求。
按照心理学上的解释,人的情感可分为利它 主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型,这也
需要我们的领导干部不断地满足群众、满足各类人才日 益增长的物质文化的需求。我们应该

看到,目前川庆公司的发展前景是比较好的,在这个 时刻我们各级领导干部更应注重对人才的
情感投入,团结人才、引领人才共同为川庆公司的生存发展出谋 划策、添砖加瓦。要注重情
感留人,真情动人、情思聚人,才能聚人。对于人才在事业上产生的挫折、感 情上波折、家庭
上的裂痕等各种“疑难病症”,要给予及时“治疗”和疏导,绕弯子,解扣子,搭梯子, 指路子,以建立
起正常、良好、健康的人际关系、人我关系、个人与群体的关系。以营造出一种相互信任 、
相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围。
以 切实培养人们的生活能力和合作精神,增强对本单位的归属感。各级领导干部和人事部门
要善于发现职工 在工作、学习和生活中存在的困难,及时想办法帮助他们克服和解决。我们
还要重视与人才的了解和沟通 ,对成绩要给予充分的肯定和及时的表扬、宣传。对缺点和不
足要与他们进行认真的交心和谈心,帮助他 们改正和克服。鼓励职工特别是优秀人才积极参
政、议政,为公司的生存、发展出谋划策,真心采纳他们 提出的好建议和意见。每年召开一至
二次技术人员座谈会,倾听他们的意见,尊重他们的意见,并为他们 的工作排忧解难。只有这样,
才能让每个人意识到自己是被关心、被理解、被尊重、被重用的,在这样的 环境中工作,才会
有前途,才能实现自己的远大抱负和人生价值。才能让他们留下来与企业、与事业融为 一体,
为公司的生存、发展尽心尽力。

5.目标激励。真正的人才是学术上的尖子, 不一定是生活策划的专家。人才发展过程中情
绪谜失的可能时常存在。因此,经管上要经常协助人才作好 目标制定工作。这就是目标激励,
即是确定适当的目标,诱发人才的展示动机和创造行为,达到调动人才 的积极性的目的。目标
作为一种诱引,具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追 求,也才能
启发其奋发向上的内在动力。在龙岗地震资料解释中,物探公司地震解释专家张延充提出了< br>生物礁油气生存的概念,物探公司及时给张延充制定了解释目标,在定性、定量、定级上下达
任务 。该专家运用生物礁油气藏的理论,为集团公司龙岗大气田的发现提供了积极的条件。
龙岗大气田的发现 物探公司奖励物探解释专家张延充10万元。

6.荣誉激励。从人的动机看,人人都具有自我 肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工
作表现比较突出,具有代表性的先进人才,给予必要的精神奖 励,都是很好的精神激励方法。对
各级各类人才来说激励还要以精神激励为主,因为这可以体现人对尊重 的需要。在荣誉激励
中还要注重对集体的鼓励,以培养大家的集体荣誉感和团对精神。物探公司副总经理 、总工

程师李志荣,不仅是川庆公司物探技术专家,承担完成了多项科研工程和生产工程 ,获得集团
公司科技进步二等奖一项,三等奖一项,经管局科技进步三等奖一项,二等奖6项、一等奖5 项。
而且还在经管方面不断学习进取,不断提高,成为了经管方面的行家里手,2000年以来,他先后
被评为经管局“先进科技工作者”、集团公司第二届“十大杰出青年”,荣获四川地质学会“青年
地质科技奖”、中国科学基金会颁发的孙越崎“青年科技奖”等。

二、强化经营理念,提高竞争能力

人才的经管,首先必须注重系统理论和体系运行的 经管。在人才的经管过程中,离职、聘
用、培训、知位、业绩是人才经管的五大环节。我们是国有企业, 由于中石油的政治责任、
社会责任的要求,对于离职的经管我们很难做到。我们要做的就是在聘用、培训 、知位上下
功夫。特别是“知位”方面。知位通过一定的方法和手段,经管者和被经管者(人才)都能尽 知自
身的位置和所处的环境,从而明确责任和目标,把握自身发展的方向。作为人才经营的认识来
说,经管者必须知位而行,心中有数,还要善于经营。

1.让b级人做a级事。这个方法告 诉我们说,人才是可以拔高使用的,具体的方法就是低
职高聘,这是开发人才的一种成功做法。目的是压 担子、给路子、搭梯子、促进人才的快速
成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就 安排什么等级的事。让b级
人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学, 恰到好处,既使人
才感到轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职位稍有挑战性,有助于激励人才 奋发进
取的精神。近几年来,物探公司在工程经管方面采用低职高就的方法,使一大批地震资料、采集、处理、解释工程的经管人才快速成才,一批人才脱颖而出,保证了工程工作量翻几翻的情
况下的 人才发展。

2.业绩最佳时变动岗位。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的, 通常一个人
在一个岗位上工作的时间以3—4年为宜。前3年是优点相加,后3年就是缺点相加。因此,
要善于克服人才经管的“疲劳效应”,当人才发展最好时,要适时地调整岗位和职位,使之永远处
于亢奋期和临战状态。这对于不断提高人才的继续成长大有益处,这是造就复合型人才的有
效方法之一 。

3.让人才干喜欢的事。有人说员工想干什么就干什么,那还不乱了套,如果他们都想当经
理、处长、总经理,哪有那么多位置呢这里说的完全不是这个意思。在市场经济条件下,择业