健康格言-七夕节是哪天

如何建立完善的企业培训体系

随着市场经济的发展，企业之间的竞争 越来越表现为员工的知识、
技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工
知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养
等方面发挥着重要作用。然而企 业在开展培训之后，收到的效果却并不
理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培 训来
说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来
分析企业在培训方面 存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途
径。
一、企业的培训现状
（一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学
企业的基层培训基本上由上级管理 者决定，未进行系统的需求分
析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，
仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身
现状有效配置问题，不能细化到具 体岗位，造成了培训的需求提取的
效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，< br>认为培训流于形式，故不愿意参加培训。
培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划 性和针对性。
但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求
分析，仅 满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏

系统安排，达不到预期效 果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员
工参与培训的积极性低。
（二）企业培训师队伍建设不力
企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等 方面的
条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培
训师忙于赶场， 讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，
往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一 ，缺乏系统性、时效性。
培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培
训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物
展示、现场指导、实际操作 ，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾
岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低， 也难以开展系
统的培训。
公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平
时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师
进行系统的培训技能训 练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训
师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培 训讲师内部晋升及
发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性
不高 ，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员
工对内部培训的不满，认为培训是流 于形式，耽误大家时间，进而影响整
体的培训效果。
（三）培训效果评估方式简单
企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大

多数的企业效果评估 工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受
训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式 对培训课程设置、对
培训师的满意度进行评估，基本停留在反应层和学习层，事后不再做跟踪
调 查，很少涉及行为层和效果层。即使通过卷调查，受训员工因受到自尊
心的驱使，往往没有表达出自己真 实的想法，而且问卷调查基本上是培训
结束后立即进行的，员工当时的感受是较深的，但无法保证培训效 果的持
续。另外，培训效果评估的对象只有受训者本人，没有受训者的上司、同
事或下属对其学 习后改进情况的评述，因此，很难保证效果评估的客观、
真实。
二、提高企业培训效果的有效途径
通过以上分析，笔者认为要解决企业员工培训的问题，有效 提高企业
培训的效果，着重从以下几个方面入手：
（一）全面细致的做好培训需求分析工作
培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的，它以“缺什么
补什么，需要什么培训什么 ”为原则。因此培训前，必须进行组织的战略
发展的需求分析，理解公司的中长期发展规划及目标，将其 细化到各个工
作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；并充分分析员工的状况、期
望、需求 ，建立员工的信息系统，从而做好企业的培训需求分析。需求分
析的焦点在于组织内部关于培训的想法， 以及怎样的培训手段最为适合，
聚焦在问题解决、新知识或新技能的学习，还是基于胜任力的学习。对需
求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员
工切身感受到培训的需 求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量

细化到个体，不能一概而论。企业的培 训需求分析应该围绕以下几个方面
进行：
1、基于企业战略需求的培训需求分析：
这一维度的培训需求分析，要求培训经理与公司各单位负责人共同就
“公司的人力资源战略对本单位构成 的主要压力有哪些？”这一问题进行
讨论并达成共识。通常，满足战略要求的人员能力不足，就会涉及到 需要
对特定的人员进行必要的技能和管理方法的培训；满足战略要求的人员数
量的不足，就会需 要招聘新人并对新人进行必要课目的培训。
2、基于业绩目标的需求分析：
这一维度的培训 需求分析，要求培训经理在各单位负责人的配合下，
对各单位业绩目标的构成进行细分，再分析确定完成 相应的业绩目标需要
什么样的能力和水平的人员，现有的人员中哪些人需要进行哪些课程的培
训 ，如果涉及到需要招聘新员工，又涉及到对新员工进行相应的培训了。
3、基于胜任能力的需求分析：
这一维度的培训需要分析要求企业首先为有关工作岗位建立胜任能力
模型。有了胜任能力模型， 再对照模型所描述的任职者学历、知识、技能
等各项指标，采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就 可以知道哪些
人员的哪些任职能力不足，然后通过培训来提升。
4、基于个人发展的需求分析：
这一维度的培训需求分析，要求企业对有关人员进行职业生涯 规划，
即描述特定人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道该岗位的员
工下一个工作岗 位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位职务所

需要的能力之间存在的差距，依 此来确定要对其进行哪些方面的培训。
培训部门将发现的培训需求按不同岗位、不同技能的要求安排培 训内
容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。这样就在源头上保证了培
训效果。
（二）制定科学培训计划、结合不同培训需求设计培训内容
企业内不同层次、不同部门的员工 需要接受的培训内容各不相同。即
使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所 需
接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培
训内容是十分重要的 。
不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需
要培训的内容是：
(1)新的企业观念；
(2)企业经营理念；
(3)适应及改造环境的能力；
(4)领导控制能力。
中层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；
(2)管理基础知识；
(3)领导控制能力；
(4)作业管理。
基层管理者需要培训的内容是：
(1)人际关系；

(2)培养下属；
(3)指导工作。
企业内不同部门所需培训的内 容也不相同。企业经营活动的主要部门
是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与 生产作
业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制
造管理、作业研 究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管
理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理 、物料管理等。营销部门
的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营
销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内
容主要有财务预算、资金筹措 与管理、股利分配、经济学、成本原理、成
本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内 容主要有任
用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通
劳资关系等 。
企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。
培训的内容是否有针对 性直接影响到企业培训的效果
（三）加强培训师管理
聘请外部培训机构（培训师）应注重培 训师的工作经历是否与培训课
程的开展是否相关，且培训师的培训经历是否涉及到同行或同类企业，并< br>对相关信息进行确认，培训前邀请培训机构或培训师对企业现状进行分析
诊断，并制定培训课程设 置规划方案，根据规划方案和企业实际需求有效
确定培训课程计划，确保培训较强的针对性。
内训是根据企业需要，结合企业实际情况开展针对性的培训，使得企

业受训学员掌握相应 的知识和技巧，应用于企业实际工作中，解决相应的
问题。同时有助于受训学员提高自身综合素质，提高 自身管理水平。实现
企业资源的有效整合，使企业能以较少的投入获得针对自身企业的培训服
务 ，因此，内训是企业培训的重要方式。要保证培训顺利有效的实施，加
强内部培训师管理是重中之重。加 强内部培训师的管理可以从以下几个方
面进行：
1、内部培训师的选拔：
企业内部 培训师选拔应注重不同管理层级、不同专业（职能）人员结
构，要制定明确的培训师素质标准，比如具备 相关课程的工作经验，性格
开朗、善于沟通；善于思考，形成自己的独特思想理念；学习能力强，培训激情高；良好的形象和身体素质；有以学员为中心的良好服务心态等。
内训师的选拔可结合开发课 件的质量、模拟授课的水平评价或满意度测评
等方式进行。
2、内部培训师的激励
企业大多数内部培训师的培训工作属于兼职，不可避免地会加大内部
培训师的工作时间和强度。为了确保 内训师的授课积极性与课程质量，应
当通过制度的保证和相关政策的倾斜，使潜在的内部培训师意识到该 项工
作对个人职业生涯发展的重要性。具体的激励方式可以分为精神激励、物
资激励和其他奖励 三种：
（1）精神激励：企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，
同时颁发相应 的资格证书或聘书。
（2）物质激励：分为以下两种：

①内部培训师的授课 费用。可以根据内部培训师的级别和授课是否在
工作时间进行分类（可参加表1）；
②培训 师津贴。完成培训计划的内训师，企业可以在年终给予一定的
津贴。比如，初级培训师600元，中级培 训师800元；高级培训师1000
元。
表1
级别
授课费标准
（每课时为2
非工作时间 30元小时
小时）

（3）其他奖励 ：优先参加公司组织的相关外部培训，也可根据工作需
要申请参加外部培训机构开展的培训课程；优先参 加公司组织的旅游或参
观活动；在同等机会的条件下，优先评选公司的各种荣誉。
3、内部培训师的培训：
内部培训师着力于相关专业的实践与研究，具有较强的专业知识和技
能经验，不乏培训内容的收集整理，他们往往缺少职业培训师那样的培训
风格、培训技巧、培训 形式的灵活运用。因此，可以通过对内部培训师有
针对性的培训来规避的。
（1）培训师职业 形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、
表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范 、培训师风格选型；
时
初级讲师 中级讲师 高级讲师
25元小
工作时间 15元小时
时
45元小
60元小时
40元小时

（2）培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主 体段
落的方法；
（3）培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点
评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；
（4）培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、情感元素的呈
现等。
另外， 如果内部培训师在知识更新换代方面存在着不足的话，企业应
当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新 知识的培训，从而保证内训师
的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。
（四）全面的培训效果评估
在评价时，要正确的选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方 法
相结合，实现优势互补，可以反映学员对整个培训过程的满意程度，主要
包括对培训的内容、 讲课老师及主持人的水平、培训的方式、时间安排、
环境设施等各方面是否满意、是否认为有价值等。主 要的评估方式是问卷
调查法（见表2）
表2 培训满意度调查表
培训主题:
评估人:
培训老师:
日期:
1 2 3 4 5
5-最不好）
1.
2.
第一部分：培训老师（请对下列各项评分，1-最好，
培训老师的专业知识
培训老师能清楚地表达思想、观念和资讯

3.
4.
培训老师能及时调节课堂气氛,吸引您的注意力
培训老师能将理论和实际联系起来,提供有实际意




















义的案例
5.
6.
7.
8.
培训老师能引导您解决工作中的问题
培训老师对学员问题的反应与解答
培训老师所讲内容与教材相符
对培训老师的总评




第二部分：主题（请对下列各项评分，1-最好，5-最
1 2 3 4 5
不好）
9.
10.
教材概念清晰,内容丰富,表述形式多样
对教材的总评










第三部分：内容（请从选项中选一个答案）


通过这样的培训体 系流程，周而复始，培训的效果会越来越显著，
最终形成企业文化中的重要组成部分，使企业培训体系会 成为重要的
核心竞争力。