四讲四有合格党员-描写人物的句子

如何落实研发部门人才队伍建设？
2007-05-22 09:52:07来源: 中国人力资源开发网（简称中人网，） 作者: 王伟
琴 跟贴1条
内容摘要：文章从案 例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人
才队伍建设，从建立科学有效 的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人
才队伍建设的解决思路，并进一步 对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈 演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额
蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制 、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率
的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、低水平研发是目 前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何
落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门 负责人的鸡肋

案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中 型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售
收入以25％的速度递增 。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销
售收入的35％。公司领 导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产
品销售数额也上不去呢？、是 公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003
年、2004年、2005年连续单品种销售收入均 创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，
调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额 已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产
品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更 新换代，公司产品品种单一、缺少新产品的上市，
新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司 产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正
在此时，人力资源部递交了一份关于2005年度－200 6年度员工辞职原因分析报告。公司员工流失率
最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年 流失员工25名。人力资源部从职业发展、培
训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查 ，并对部分离职人员进行了回访。从人员
调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展 空间、个人发展机会渺茫；工作过程
中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指 导能力；人员结构不尽合理（研
发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比 有很大
的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况 来
看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺< br>利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。 研发部
以年轻人 居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为
5%，36~ 50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备< br>工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研
发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人
员 28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员
甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少多面手技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验
丰富、结 构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研
发部近期亟待 解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着
手解决：

1、 建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才 选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀
人才，既有助于激励员工发 挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优
势在于：员工综合素质基础较好 ，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究
生学历人员占公司研究生学历人员比 例12％。坚持任人唯贤、优胜劣汰的用人原则，可以确保
一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选 拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，
进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡 一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共
同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作 环境，提供广阔的发展空间。正所谓天高任鸟
飞，海阔凭鱼跃

2、 加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发 人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯
队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力 的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中
之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作 中的技术指导、在工作任务中赋予一定
的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人 才的专业技术能力、综合管理能力、
学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不 断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的
重要途径。研发部可积极组织人员参加行业 领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既走
出去、请进来的形式。例如充分借助项目合作伙伴 ，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技

术力量对员工进行业务培训，可以及时准 确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象
的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业 绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机
会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升， 对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与
激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体 系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的
工作任务外，还应按一定的比例赋予其 培养、传、帮、带年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负
责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创 新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽
知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在 培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发
展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基 础，坚
持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯 队。
人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，
形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，< br>协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、 明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其量身定制不同的职
业 发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展瓶颈、职业发展道
路堵塞。 而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员
规划、岗位规 划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、 关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工 提供心
理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通 过
有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人< br>为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作
用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径 首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路< br>线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地
了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两
者 的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，
做到人 尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通 进行职业规 划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适
时地结合员工的工作状态、思想动态 ，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通
中增进彼此的了解，在沟通中消除误会， 在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部
门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实 实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项 部门管理人员在确定员 工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状
况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全 面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充
分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积 极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、 明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入
到企业的 日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职
能只是分工不 同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏
观调节与控制，负 责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各
项人力资源政策的落实 ，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人
部门为人力资源部提供决策 信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。公司整体的人力资源规划
是建立在用人部门人才队伍建设 的基础之上的。只有明确两者职责的异与同，才能避免在实施过
程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、 实际行动力度是落实的砝码

从上述分析中可以看出：人才队 伍建设是一个相互牵制的循环机制，任一方面都不可忽视，需在
实际工作中贯彻、执行。切不可走形式、 摆花架子，若制定出有声有色的人才队伍建设制度，而在
实施过程中打折扣、降低执行力度，那么人才队 伍建设问题依然不能彻底解决，只是水中花、镜中
月，看起来很美罢了。A公司若要解决产品研发问题， 必须在人才队伍建设上下大力气、动真功夫，
培养和造就一批高水平的项目带头人和研发骨干队伍，为研 发工作取得突破性进展提供坚实的人才
保证；为产品更新提供智力保障。


高技能人才队伍
高技能人才在保证产品质量和提高效益中发挥着重要的作用。是否拥有一支高 技能的人才队伍，
直接关系到企业的核心竞争力，关系到企业的兴衰成败。在新的形势下，人才队伍建设 成为国有建筑
施工企业提升竞争能力和发展能力的关键。建设高技能的人才队伍是加强当前国有企业人才 队伍建设
的一项重要任务。

一、加强国有企业高技能人才队伍 建设的必要性

高技能人才是在生产、运输和服务等领 域，熟练掌握专门知识和技术，
具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性 难题的人员。具体是指具有
高级职业资格以上的技能人才，包括高级工、技师、高级技师。

高技能人才作为国家和企业的宝贵财富，在促进企业提 高效益、实现科
技成果转化和增强国家经济实力方面具有不可替代的重要作用。高技能人才与党政人才、 科技人才、
企业管理人才一起构成我国的人才大厦。然而目前我国的高技能人才队伍无论从数量上还是质 量上，
与经济社会发展的需要，与发达国家的现实水平，都有很大差距，已经成为制约我国走新型工业化 道
路和质量效益型发展道路的主要“瓶颈”。有调查统计表明，在全国不到8000万的技术工人中高级
技工仅占3.5%左右，技师、高级技师更是凤毛麟角，这个统计数据说明我国劳动力知识结构重心偏< br>低，与发达国家差距较大。和其他行业一样，目前，国有企业普遍缺乏高技能人才，长期以来，部分
国有企业在高技能人才队伍建设方面存在着观念陈旧、目标不明、培训不足、机制不畅、整体年龄结
构 偏高、知识技能老化等现象，制约了企业继续提高产品质量、服务质量，不能充分适应市场竞争和
企业发 展的需要。

进入21世纪，国际上提出了培养“关键能力”和“技 术人文者”的概
念。在第二届国际技术与职业教育大会上，许多代表认为，创业能力、与人交往、合作共 事、自我调
节、分析解决问题、创造性与责任感等能力是新世纪人才的关键能力。在高技能人才培养方面 取得突
出成就的德国，这种关键能力被明晰为7个方面：对技术的理解掌握能力、决策能力、独立解决问 题
能力、质量意识、合作能力、环境保护意识和社会责任感。发达国家还认为，高技能人才培养要重视< br>培养人文精神，在加强综合职业技能训练的同时，逐步加强文化知识教育，培养目标由单纯的“技术
劳动者”向“技术人文者”转变。这些新的理念对高技能人才培养提出了更高的要求。

二、加强国有企业高技能人才建设的主要对策

企业既是高技能人才的使用者和受益者，同时也承担着 培养高技能人才
的责任和义务。企业高技能人才因其专业性、岗位实践性强的特点，决定了其结合岗位边 实践、边学
习、边提高技能的人才成长规律。实践证明，企业是高技能人才成长的最佳摇篮，企业培养是 高技能
人才成长的最佳途径。因此，我们在高技能人才的培养和使用方面，要坚持科学发展观，以有利于 多
出人才、快出人才、出好人才为宗旨，建立一个基础扎实、运行高效的技能人才开发与成长的长效机< br>制。

一是要加大宣传力度，营造尊重人才氛围。要大力宣传 高技能人才建设
对企业长远发展的重大意义，让广大员工认识到“创建学习型组织，争做知识型员工”是 工人阶级先
进性的具体体现。工人阶级要保持自身的先进性，就要跟上时代的步伐，增强自身的学习能力 、创新
能力和竞争能力，在全面建设小康社会的事业中继续发挥工人阶级的主力军作用。要动员和组织广 大

员工自觉参加到“创建学习型组织，争做知识型员工”的活动中来，学好科学文化知识 ，掌握先进技
能。要大力宣传企业的金牌工人、知识型员工的先进典型，确立高技能技术工人也是人才的 先进理念，
努力营造尊重知识、尊重高技能人才的舆论氛围，激励员工奋发学习、岗位成长的积极性。要 宣传科
学的人才观，教育员工只要肯学习、有毅力、坚持学习，不管在什么岗位都可以成长，都能在各自 的
岗位上为企业发展做出贡献。

二是要抓好继续教育，构建人才成长平台。高 技能人才缺乏，而社会和
企业又急需这类人才。这就要求企业在发展继续教育事业、培养大量高技能“蓝 领人才”方面负起责
任。从企业目前改革实际情况和高技能技术员工欠缺的现实来看，既要强调技校的在 校学习，也要强
调职业继续教育。要大力发展职业继续教育，满足企业对各种应用技术型、技能型人才的 需要，在办
学规模、政策、资金、智力支持等方面给予重视。在加快培养知识型产业工人队伍的过程中， 我们要
善于学习、借鉴发达国家加强职业培训的有益经验，大力提倡多元化办学，走校企联合办学的道路 。

技术工人和高技能人才是广大员工的重要组成部分，提 高技术工人素
质，造就一批适应市场需要，适应企业需要的高技能人才，是改革发展中企业的急切需要。 党政工团
要齐抓共管，构建起培养高技能人才的平台。首先要引导员工业余读书自学。引导员工学习现代 科技
文化知识，鼓励他们进行学历深造，获得更高学历，取得更多专业的证书；围绕提高技能组织学习，
编发员工感兴趣的学习资料供其学习，以举办员工技术运动会等形式经常性开展员工技能比武、岗位练兵活动，定期进行学习成效的检阅。经常性举行科技报告会，开展计算机培训等群众性学技能活动，
吸引更多员工参与进来；引导员工立足岗位练就扎实技术，积累丰富操作经验，争做智能型、专家型
技 术工人。其次要加强岗位技能培训。有步骤地做好员工技能培训，积极争取各种机会推介技术员工
参加技 能培训，协助开展工人技师和高级技师评聘；紧跟企业工艺改革、技术设备更新趋势，引导员
工大力消化 、吸收新技术新工艺，增强驾驭本岗位操作的能力。还要开展岗位技能实践锻炼，让员工
在实践中提高技 能。围绕企业新产品研发、市场拓展等重点、难点、关键点，多角度、全方位开展技
术练兵、劳动竞赛； 立足开发员工智力资源，开展自主管理、提合理化建议、总结先进操作技能等活
动。

三是要优化企业环境，努力创建长效机制。要彻底改变 人们普遍存在的
重学历教育，轻职业教育；重学历文凭，轻职业技能的传统观念，让技能人才在企业里得 到应有的重
视和尊重。实施员工素质工程，要与经济技术创新相结合，充分发挥员工的聪明才智。经济技 术创新
工程是新世纪员工成才与时俱进的新载体，只有做到紧密结合，才能激发员工的工作热情，出色地 完
成各项任务。在“创建学习型组织，争做知识型员工”活动中，要围绕企业安全生产等重点工作，运< br>用“合理化建议征集月”、节支降耗劳动竞赛、技术攻关、“五小活动”等载体，广泛发动员工，引
导组织他们为企业发展献计献策，营造技术演练、技术培训、共谋企业发展的岗位成才的浓厚氛围，
培 养共同合作、互相配合、团结拼搏的团队学习精神 ，使高技能人才受到企业的高度重视和广泛关
注，成为劳动者的普遍性职业选择。

四是要探索开发途径，促进人才辈出。 总结建筑施工企业人才开发的实
践经验，同时借鉴国内外一些先进行业、企业的成功经验，我们要不断探 索企业培训、自学成才、企
校联合办学、送外深造、适当引进的高技能人才开发策略。企业培训的具体方 法主要有技能培训、师
带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛或技术演练、技术交流与技艺切磋、岗 位轮换等。企业自
主培养高技能人才相对于外部成本较低，高技能人才开发能够紧密结合企业实际需求进 行，有利于企
业发展，也有利于被开发者增强实践能力。同时，培训方法也比较灵活。师带徒培训有利于 培养措施
的落实，也有利于发挥高技能人才技能传授的作用。这些经验做法值得我们继续发扬。

送外培训是高技能人才开发的一条有效途径。对年轻、 有进取精神的优
秀高技能人才，企业要输送他们到相关的职业技术学院或大专院校进行脱产进修深造，同 时也可选派
一部分高技能人才到新设备制造厂学习、考察，优先接受新设备、新技术、新工艺、新材料应 用知识、
技能培训。

自学成才是高技能人才开发的一条重要途径。也是终身 学习理念在高技
能人才开发中的具体体现。目前的国有企业高技能人才中，不少是自学成才者，也有一些 是在各类岗
位培训中逐步涌现出来的。随着整个社会和企业人才竞争的加剧，高技能人才社会地位的不断 提高，
以及国家和企业对高技能人才实施的一系列激励政策，今后企业员工中自学成才者将大量涌现。

企校联合办学也是高技能人才开发的一个有效办法。我 们在评价高技能
人才时，不能唯学历论。但是，学历、文化程度对高技能人才素质的提高和作用的充分发 挥能够产生
极大影响。不唯学历不等于不要学历。如果高技能人才的学历水平、专业水平得到普遍提高， 他们将
会如虎添翼。鉴于现有高技能人才队伍文化水平整体偏低的现状，我们要继续加强与有关院校合作 ，
通过开展多种形式的学历教育，提高整个员工队伍，特别是高技能人才的文化和专业水平。

提高技术工人素质是一项长期性工作，必须不断完善一 套培育、考试和
激励的长效机制。一要不断完善继续培训机制。努力保证员工接受教育培训的时间、场所 ，形成规章
制度，确保足够的教育培训经费。二要不断完善考核评审机制。组织人事、技术管理中心、科 技协会
等职能部门和群团组织一起制定关于提高员工技能素质方面的考评依据，建立优秀技术工人信息库 ，
组织实施员工科技创新、发明创造、工艺改进等活动，推动和会同有关部门组织员工技术成果的考核、
鉴定、评审、命名和推广工作。三要不断完善激励机制。首先应当加大物质激励投入，可以采取提高工资待遇，提高奖励额度，建立各种有利于员工技能提升、技术人才脱颖而出的专项奖励或专项基金
等方法，在物质条件上为高技能人才创造较好条件。同时，应当大张旗鼓地选树、宣传一批优秀技术
工人 集体和个人，弘扬他们爱岗敬业、勤于学习、苦练过硬技艺的典型事迹，在广大员工中营造“技
术工人也 吃香”的氛围，催生大批高技能技术工人。

总之，培养造就知识型员工是 一个庞大而系统的工程，也是一项长期而
艰巨的战略性任务，需要企业上下的共同努力。在这个过程中， 还有很多问题有待于我们去探索和解
决。各级党政和机关部门要加强对这项工作的统筹规划和组织领导， 坚持以人为本的科学发展观，大
力发展职业技术教育，健全企业的激励机制，加大力度营造技能人才成长 所需的社会大环境，培养和
造就大批高素质劳动者，从而适应企业跨越式发展需要，适应强企富工的时代 要求。 （作
者系第一工程有限公司党委书记） & nbsp;