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组织行为学无处不在
——从电影《冲锋陷阵》得到的启示

作者：赖南生


内容摘要：
相对而言，用电影来帮助理解组织 行为学的理论，我估计是一个创新的方法。尽管很多人可能
连这个学科的名字都没弄明白是什么意思，然 而，组织行为学其实是一个和生活息息相关的学科。
别说是这部电影里面所描述的故事，只要存上一个超 过两个人的组织，就一定和组织行为学相关。
对这些故事的分析，我相信更有助于我们对组织行为学理论 的理解，并有利于在日常的生活中，更
好地利用这些知识。
本文会简单地讨论一下组织行为学 的重要性及其在中国的发展情况，然后会深入地分析一部电
影--《冲锋陷阵》，以反映组织行为学在日 常生活中所发挥的重要作用。

关键词：
电影、冲锋陷阵、组织成为学、组织成为、沟通、激励、领导、冲突、组织文化


一、 为什么要用组织行为学来分析这部电影
几乎没有简单的和万能的原理能够解释组织行为 ，因此，许多人认为组织行为就如中国的股市
一样，无法准确地预测。
我们先来看这个例子， 为什么解放战争时，国民党的部队无论从人员还是装备上都大大优于共
产党，却一路败退？除此这外，中 国史上以少胜多的战役数不胜数，如官渡之战、淝水之战及赤壁

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之战等等。那么，什么时候会以多胜少，什么时候会以少胜多呢? 无可否认，战争的结 果是和两方
各自组织的行为是直接关联的，但似乎并不能从中总结出简单、准确的定律。物理学中有著名 的牛
顿三大力学定理。但在组织行为学中，至今未见到类似这种的定理，诸如：有了什么样的领导就能< br>成功，有了什么样的员工公司就能盈利。
虽然组织行为学中并没有什么定理、公理及定率，但我 认为它还是相当有用的。以团队精神为
例子，我个人认为可以这样理解，组织行为学并不理告诉你如何做 就可以令到团队成功，但它可以
让你知道，如何做可以令到团队成功的机率最大化。正如我们小时候常常 听到大人们说：你必须努
力学习，将来才会有出息。但你努力学习了并不能保证你将来一定有出息，也不 等于你不努力将来
就一定不会有出息。真实的情况可能是，你努力学习了，有出息的概率可能是大于80 %，你不努力
学习的话，有出息的概率可能是不到10%. 所以，尽管组织行为学不能让你得出类似1+1=2这样的
公式，但仍然很有深入研究的必要。

二、 中国组织行为学的现状
和运筹学、项目管理、心理学等一样，近代的不少学 科都是从西方引进的。组织行为学也不例
外。在西方发达国家，从20世纪初开始，组织行为学的发展已 走过了三个阶段：
1. 以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927年）；
2. 以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965年）；
3. 以权变态度和方法来看待人及其组织行为的现阶段（1965—现在）。
我国直到20 世纪70年代末，十一届三中全会决定转向以经济建设为中心。正是在这种改革和
开放的形势下，管理心 理学才逐步得到发展。1980年中国心理学会工业心理专业委员会的成立，标
志着我国组织行为学的起 步。1985年，中国行为科学学会才正式成立，实际上是组织行为学会。也
就是说，别人发展了一百多 年，咱们才发展了三十年左右。虽然在这个领域内，特别是近十几年也
开展了多方面的研究，包括团队激 励、人员培训、岗位胜任模型、工作绩效评估、CPM理论、变革
型领导、中西式文化研究、组织气氛和 组织文化等等，并取得了可喜的成绩。但是，与西方发达国

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家特 别是美国相比，我国在研究和从业人员数量、成果的数量和创新性、社会影响等方面仍存在较
大的差距。 中国一直以来都重视数、理、化等及其派生学科为主，不太重视类似组织行为学、项目
管理等“软科学” 。正如国民党有人有枪却打了败仗一样，某种程度上说，如果我们只重视自然科
学，而轻管理科学及社会 科学等“非定理类”的学科，可能会导致新一轮的落后局面。

三、 为什么要选《冲锋陷阵》
和数、理、化等传统科目相比较，组织行为学虽然是新兴学科，但却在在当今 社会发挥着越来
越大的作用。可以说，组织行为学其实也是和生活是息息相关的，小到一场足球比赛，大 到一届的
美国总统选举，其实都是值得分析的好案例。
选这部电影的最关键的原因是，它所描 述的是一个真实的故事。《冲锋陷阵》，英文名字是：
Remember the Titans (2 000)。这虽然是一部在好莱坞里算不上出名的电影，但有很多的细节都能
反映组织行为的理论在起作 用。而且用电影来分析，更有利于把相关的理论联系到实践当中来体会。

电影背景（节选）
故事发生在1971年的弗吉尼亚州，观看当地高中橄榄球队比赛对于亚历山大市的市民来说是生
活不可缺少的一部分。但是当一所黑人中学和一所白人中学被迫合并后，橄榄球队的传统优势遭到
考验 。布恩(Herman Boone)是一位年轻的黑人教练，刚来校不久，就被任命为威廉高中太阳神队
的主教练。而已有几年执教经验的前任白人主教练比尔(Bill Yoast)，虽平日战绩不错，在队员中
也颇具威信，却成了布恩的助手。
当时美国正处在 历史上最混乱的时期，黑人要求取消种族歧视，争取和白人同等公民权利的
呼声日益高涨，各种抗议示威 游行此起彼伏。尽管如此，在两位教练的悉心教导下，不仅将一群脾
气恶劣、注意力不集中的孩子调教成 了一支富有活力、专打胜仗的橄榄球队，最重要的是引导他们
成长为富有责任心的年轻人。自从黑白教头 并肩作战后，胜利的消息便不断传回亚历山大市。这座
曾因种族偏见而遭分裂的城市重新恢复了统一。白 人和黑人市民一起分享自己球队胜利带给他们的
无穷欢乐，对橄榄球的共同热爱也结成了他们终生的友谊 。对他们而言，特别是黑人教练布恩，取

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得如此的成绩实属不易 ，其中的点点滴滴无不反映着组织行为学的理论在默默地产生作用，尽管他
们可能都没没有学过《组织行 为学》。
影片的情节简单，却富有深意。布恩曾以自己独特的方式为反对种族歧视、调节种族矛盾，在
处处充满冲突及对抗的环境中带领球队走向成功，他也因此被奉为一位黑人英雄。在这篇小论文里，将会讨论到沟通、激励、领导、冲突及组织文化等五个方面。

关于沟通
电 影中体现沟通的地方存在于很多方面。情节一：黑人队员和白人队员不愿意相互沟通，布恩
先是把他们从 大巴上全部赶下来，然后要求按进攻队员和防守职员来分组，把两种肤色的队员混合
起来。情节二：把黑 人队员和白人队员安排到同一个房间里，要求他们相互了解。如果谁不愿意了
解对方种族的家庭背景及性 格爱好等就要被罚。原来老死不相往来的“黑白两道”硬是被布恩把局
面搞活了，变成了相互支持的好伙 伴。
从沟通网络上看，在黑白队员相互之间未了解前，所有的沟通需要布恩来和黑人队员沟通，而白人队员即通过白人教练比尔来进行，可以理解成这是两个典型的轮式沟通网络。而轮式沟通最大
的 问题就是成员的满意度较低。通过布恩的努力，两个轮式的沟通网络变成了一个全通道式的网络，
黑白肤 色的队员之间可以自由地随时交流，队员间的满意度也大大提高了。
保持经常性的正式沟通及非正式沟 通是建立两方互信的重要手段。电影中布恩经常主动带自己
的女儿去比尔家，也常常邀请比尔一家来他家 里，在不断的交流当中，两者的信任才得以日益增加，
同时他们也为其他成员做了一个很好的典范。我相 信，作为球队的正副教练，如果他们之间沟通有
问题的话，太阳神队是不太可能取是全美第二名的好成绩 。同时，队员之间的亲密无间也激发了无
限的战斗力，可以说沟通在这个本来充满着种族冲突的团队里就 显得尤其重要了。
英特尔（Intel）也是一家很注重沟通的公司。公司要求员工必须善于沟通，并 且采取开放的沟
通模式，既可以自上而下的，也可以自下而上的。管理层通过完善的沟通网络，向全球员 工介绍公
司最新的业务发展，同时也会通过网上聊天，与员工进行互动的沟通，回答员工提出的各种问题 。

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每个季度，公司都会定期出版员工简报，让员工及时了解公司 最新情况。此外，公司还有一个在IT
界很知名的“一对一面谈”制度，即公司与员工之间就工作期望与 要求进行沟通。面谈通常通过员
工会议的形式进行，要求员工来制定会议议程，由员工来决定会议议题。 有记者同一位英特尔员工
谈到如何在英特尔获得更好的个人发展时，这位员工深有感触地说：“关键还是 要善于沟通，不要
处处都要老板来找你谈工作，而是随时和同事、老板保持一个非常顺畅的沟通关系。” 在新员工进
入英特尔之初，得到最多的告诫就是不要去做远远超出自己能力的事情，而是必须善于沟通， 融入
团队。保持良好的沟通也造就了英特尔良好的企业文化，公司也因此而获益不少。

关于领导
情节三：在一开始时，作为太阳神队在唯一的全美最佳球员白盖瑞提出，他们的进攻 队不要黑
人队员，有他们白人队员就行了。布恩教练不但没答应还狠狠地批了白盖瑞一顿，最后还质问白 盖
瑞，这是谁的队，直到他不得不承认这是布恩的队才罢休。情节四：布恩的训练方式近乎于变态，例如，凌晨三点钟要所有人跟着他跑去盖茨堡，又如，布恩不给队员们喝水，每次白人教授比尔都
想 改变布恩，但布恩每次都是很坚定地执行自己的计划。然尔，随着双方的不断了解，布恩和比尔
的关系在 不断改善，布恩和队员的关系也相处得越来越好。
从管理方格论来看，刚开始是布恩所带领的团队很明 显是处于9.1型（即任务管理型）。在这
种模式下，布恩基本上是不会去考虑队员和比尔的感受，他把 人的因素的影响降到了最低程度。一
切活动都是按他自己的既定计划高效地运作。无可否认，这种方式在 团队组建初期，作为一名拥有
丰富经验的教练，一切布恩说了算反而是最好的运作方式。到了后来，由于 球队成员之间，无论肤
色为何都形成了相互依赖、相互信任的关系。正是这种转变，使到布恩的团队得到 了质的飞跃，从
9.1型（即任务型管理）转变成了9.9型（即团队型管理）。在这种管理模式下，队 员之间都乐于
奉献，最后他们取得了连胜十三场的惊人战果。
关于冲突
冲突是本部 电影的特点之一，从头到尾都充满了冲突，既有功能正常的冲突，如：布恩和比尔
的主教练之争，黑白肤 色队员的打架以及比尔的能否取得名人堂提名等。当然，也有小量功能失调

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的冲突。情节五：比尔对于刚来学校就被任命为球队主教练的布恩一直都有意见，甚至还举办了白人学生家长聚会来宣布会休息一年以避开和布恩的合作。的确，作为原来的主教练，并而没做错什
么 ，一夜之间被降格为助理教练，一定是很难接受的。他们在第一次集队时就显示出针锋相对的言
论。然后 ，由于各自都对美式足球的热爱，令他们走到了一起，并谈妥了合作方式。情节六：在太
阳神队连赢了九 场球后，名人堂的负责人为了不让布恩“出人头地”，暗示比尔，让他故意让球队
输球，然后他就可以让 布恩走人，并让比尔成为名人堂后选人。然而，在比赛过程中，比尔发现当
值的裁判有问题后，经过一番 的内心冲突，比尔还是选择了正直，在大骂了当值裁判后，比赛得以
正常地开展。最后太阳神队取得了胜 利，然后，等待比尔的是继续当助理教练和丧失了进入名人堂
的可能性。
传统的观点认为，冲 突一定是不良的、消极的，是应该避免的。可是本片中的冲突往往都是具
有建设性的，并最终提升了布恩 团队的绩效。在行为意向上，情境五中布恩和比尔的冲突是以折衷
（compromising）方式发 展的。冲突相方都放弃了某些东西，而共同为球队效力，布恩主要负责进
攻队的训练，而比尔主要负责防 卫队的训练。而情景六中的比尔与当会值裁判的冲突，却是以竞争
方式来解决的。为了球队的胜利，比尔 别无它法。
关于激励
激励的情节在这个故事里并不少，包括太阳神队的啦啦队、盖瑞妈妈在 他儿子不能上场的前提
下仍然到比赛现场为球队加油等等，有少感人肺腑的情节。其中最为特出的是以下 两个例子。情节
七：比尔的女儿是一个美式足球的超级FANS，在知道“布恩”抢了他爸爸的主教练位 置后一直耿耿
于怀，然而，在观察了布恩的表现后，对布恩表达了由衷的敬佩。在最后一场州冠军杯时， 她说服
他爸爸不要顾面子，和布恩一起研究比赛情况。最后在太阳神队落后零比七的基础上扳回了比分，
获得了州冠军杯。情节八：比尔让小皮上场，小皮表示出他原来是进攻队员，对防卫不熟悉时，比
尔除了给他鼓足干劲外，还给他指定了防守的目标--- 盯着对方的48号。结果小皮很成功，成了当
初比赛获得胜利的关键。

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有不少观点认为，只有金钱和荣誉能激励人。然而，在整部电影中，所有的激励都和金钱无关，
即使是荣誉（例如进入名人堂等）似乎对比尔只起了反作用。那么，从激励—保健理论来看，对于
情节七，小女孩的称赞其实是一种认可，是一种很典型的激励因素。要知道，布恩要获得这小女孩
的认 可要比获得比尔的认可还难，因为她一直认为是布恩抢了她爸爸的饭碗。她这个小小的激励可
为布恩及比 尔将来的紧密配合打下了良好的基础。对于情节八，可以是是目标设置理论的又一例证。
如果比尔只是让 小皮尽力去做好，估计效果不会明显，但比尔为小皮设定好的具体而明确的目标：
小皮只需要盯着对方的 48号就可以，其他的都不用管。果然，有了这个明确的目标后，小皮频频得
手，使得对方48号再也得 不了分。
对于一般的组织而言，通过设置具体目标来达到激励的目的是比较容易的，相对来说，也是成
本较低的一种办法。在日常生活中，这种方法已得到了广泛的应用。例如海尔的OEC （OEC是一种
管理方法，OEC是下列英文单词的缩写：O------Overall 全方位 ；E-------Every(one、day、thing)
每人、每天、每件事 ；C -------Control clear 控制和清理。）即“日事日毕、日清日高”方式。
自从1 989年海尔开始实行OEC这套自我管理系统后，所有员工都必须学会建立每日的工作目标，并
对自己 定下的目标负责。他们还要持续不断地完善目标，拓展目标范围，使得目标保持有一定的挑
战性。OEC 的效果很明显，十几年后，海尔一跃成为了国内第一，全球第六大的家电企业。
关于组织文化
不得不承认，太阳神队是一支具有自己独特文化的球队。不但有自己的队歌，还有自己的独创
的入场仪 式及热身操。和其他一些常规的球队相比，他们的这些独特的地方已构成了太阳神队的文
化及品牌。无论 是观众还是球员本身都深深感受到这股无形的力量。我相信这就是文化的力量。它
就像粘合剂，把原本相 对立的黑白两种不同种族的球员聚合起来，使大家不再仅仅着眼于自己种族
的利益，而是更重视团队的集 体利益。
适当的文化有时还是一个企业的核心竞争力。以美国的西南航空为例，这是一家于1971年 成立，
总部设在德州的廉价航空公司。在1972-1992这20年间，西南航空的股票是所有公开上 市的美国股
票中最高的，综合收益超过了21000%。在同一时期，只有沃尔玛能达到近似的获得水平 。公司的CEO

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赫伯.克利和把这份成绩归功于他们的价值观： “员工第一”。他们的企业文化是要把公司变为一个
大家庭，充满对每个人的爱、关怀和活跃的气氛。作 为提供廉价机票的小公司，西南航空从成立开
始就并不具备什么优势，唯一的优势就是员工。正是依靠这 种爱心精神，当整个行业在亏损中徘徊
时，他们连续22年有盈利。除了引以为傲的全行业个人生产率的 最高记录外，西南航空的各项指标
都明显优于行业平均水平，例如：西南航空的人均效率要比市场平均值 高30%以上，飞机日均飞行
时间高于市场平均3小时以上等等。另外，西南航空还连续三年获得美国国 家运输部的“三皇冠”
奖，表彰他们在航行准时、处理行李无误和客户意见最少三方面取得的最佳成绩。 如果没有良好的
企业文化，我相信西南航空在竞争激烈的美国市场，别说创造出如些佳绩，可能连活下来 都困难。
综上所述，也许有人认为，一部电影并不能说明什么问题。然而，我相信所有的理论都是源自
于生活，然后又作用于生活的。从这个真实的故事身上，我们可以发现要管理好一支球队也好，要
经营好一家公司也好，充分地利用组织行为学的知识一定会有所帮助的。

参考书目：

[1] ［美］Stephen P. Robbins ：《组织行为学》第七版，中国人民大学出版社 2004年版；
[2] 张云初 王清 陈静：《让企业文化起来》， 海天出版社 2003年版；
[3] 孙路弘：《看电影学管理》中国人民大学出版社 2007年版



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