国会议员-护士长工作计划

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管理学经典——猎人与猎狗的故事
CHAPTER Ⅰ
一条猎狗将一只兔子赶出了窝，一直追赶它，追了很久仍然没有捉到。牧 羊
看到此情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，个子小的反而跑得快得多！”猎狗
回答说：“你 知道什么？我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭在跑，
而它却是为了它的性命！”
读后感：目标 两种不同的目标，将导致两种完全不同的结果。企业也是
如此。据统计，中国 中小型企业的平均寿命在4至7年之间，这就说明单纯以
追求利润为目标的企业寿命不会长久。企业创立 的初级目标是盈利，我认为企业
创立的终极目标应该是在生存、发展和盈利的同时造福社会，回馈社会， 这是一
种责任也是一种使命。正所谓有多大的胸怀，就有多大的事业。
CHAPTER Ⅱ
猎人为了得到更多的猎物，于是又买来了几条猎狗，凡是能够捉到兔子的，
就可以得到骨头，捉 不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追
兔子。过了一段时间，问题又出现了。大兔子 难捉，小兔子好捉。但捉到大兔子
和小兔子得到的骨头差不多，猎狗们专门去捉小兔子。猎狗们说：反正 没有什么
大的区别，为什么要费那么大的劲去捉那些大兔子的呢?
读后感：动力 动 力对于企业发展是不可缺少的。按劳取酬，有赏有罚是
推动员工做好工作的必要措施和动力。在制定员工 的工作目标时，要考虑如保持
个人目标与组织目标的一致，使员工在完成任务的同时有所收获，用以激励 员工
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投入工作。此外，竞 争机制一定要适度。如果结合得当，前有工作目标吸引员工，
后有竞争对手和监督机制鞭策员工，前拉后 推，则事半功倍。


CHAPTER
Ⅲ
猎人经过思考 后，按照捉到兔子的总重量决定猎狗的待遇。于是猎狗们捉到
兔子的数量和重量都增加了。但是过了一段 时间，猎狗们捉兔子的数量又少了，
猎狗们说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是当我们老 了，捉不到
兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗?”
读后感：长期的骨头 猎狗的想 法也是比较现实的，但是结合实际来讲，
这并不是一两个企业能够解决的问题，这需要社会这个大环境来 共同解决，包括
政府出台一些相关福利政策来解决企业的后顾之忧。
CHAPTER
Ⅳ
猎人做出了论功行赏的决定。规定如果捉到的兔子超过了一定数量之后，即
使捉不到 兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们于是都努力去达到猎
人规定的数量。一段时间过后，终 于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，
其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而 我们捉到的猎物远远
超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢?”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了。
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读后感：骨头与肉兼而有之 根据马斯洛理论，当员工较低层次的需求得
到满足之后必然会走 向较高层次需求的追求，而且目前从雇员结构来看，已经慢
慢走向多元化，人们越来越注重精神上的享受 和自我实现，工作不再是必需的谋
生手段。于是新的课题出现在管理者的面前，那就是如对员工进行职业 生涯规划，
用什么样的愿景来激励员工，为他们创造条件，使他们有机会获得成就感和自我
价值 实现感。
CHAPTER
Ⅴ
猎人意识到他的猎狗正在流失，并且那些流失 的猎狗像野狗一般和自己的猎
狗抢兔子。情况变得越来越糟，猎人在咨询了其他野狗以后进行了改革，使 得自
己的每条猎狗除基本骨头外，还可以获得其所猎兔肉总量的n%，而且随着服务
时间加长， 贡献变大，该比例还可递增，并有权分享猎人总兔肉的m%。就这样，
猎狗们与猎人一起努力，将野狗们 逼得叫苦连天，纷纷强烈要求重归猎狗队伍。
读后感：分享的权利 作为管理者，无论是人力资源部 工作人员还是直线
管理工作人员，都应当向我们的猎人学习，及时了解员工的合理需求，作为制订
政策的出发点。作为企业难免遇到竞争对手，正确认识对手的优势，取长补短，
完善自我，才可以使企 业处于不败之地。作为这场战争的总指挥，合理地分享企
业效益可以刺激员工的积极性，增强对企业的信 心。员工作为企业最宝贵的财富，
对企业发展起着至关重要的作用，企业应抱着以人为本的最基本态度， 分享所创
造出来的财富，创建强大的向心力。
CHAPTER
Ⅵ
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冬天到了，兔子越来越少 ，猎人的收成也一天不如一天。而那些服务时间长
的老猎狗们老得不能捉到兔子，但仍然在无忧无虑地享 受着那些他们自以为是应
得的大份食物。终于有一天猎人再也不能忍受，把他们扫地出门，因为猎人更需
要身强力壮的猎狗……
读后感：只有永远的利益，没有永远的朋友 企业的管理由小 作坊的人情
化管理已经慢慢走向制度化和人性化，市场的结果导向和优胜劣汰就是最合理的
规则 。这是大多数人可以接受的准则。
CHAPTER
Ⅶ
被扫地出门的老猎狗们得了一笔不菲的赔偿金，成立了Micro Bone公司。
采用连锁加 盟的式招募野狗，向野狗们传授猎兔的技巧，他们从所猎得的兔子中
抽取一部分作为管理费。当赔偿金几 乎全部用于广告后，他们终于有了足够多的
野狗加盟。公司开始赢利。一年后，他们收购了猎人的家当… …
读后感：到这里故事出现了转折，仔细想想，的确是情理之外，意料之中。
老猎狗们 在进行常规的猎兔工作同时，它一定也在默默修炼自身的技巧，将技巧
的东西转化为理论，虽然他们已经 不能像其他猎狗那样捕食猎物，但是他的经验
和技巧才是最重要的财富。现在市场竞争越来越激烈，必须 进行商业模式的创新。
CHAPTER
Ⅷ
Micro Bone公司诺给 加盟的野狗能得到公司n%的股份。这实在是太有诱
惑力了。于是野狗们拖家带口地加入了Micro Bone，一些在猎人门下的年轻猎
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狗也开始蠢蠢欲动，甚至很多猎人也想加入。好多同类型的公司像雨后春笋般地
成立了，Bon e Ease，Bone.，China Bone……
读后感：从提高工资到增加福利待遇， 再到给予员工股份，这个发展过程是
管理的进步。员工持股分配法，是指企业员工通过投资购买、贷款购 买或红利转
让、无偿分配等式认购本公司部分股权，委托员工持股会集中管理；员工持股管
理委 员会（或理事会）作为社团法人进入董事会参与按股分享红利的一种新型股
权形式。这种新型的分配法堪 称分配制度一大创举，既可以使员工以劳动者和所
有者双重身份参与企业生产经营管理，又能满足企业的 融资需求，将企业效益与
个人利益紧密联系起来，从而最大限度地调动员工的工作积极性，并且为企业的
长久发展提供基本的人力要素，三效合一。
CHAPTER
Ⅸ
猎人凭借出售公司的走上了老猎狗走过的路，最后经过千辛万苦要与Micro
Bone公司谈判的时候，老猎狗出人意料，把Micro Bone公司卖给了猎人。老
猎狗 们从此不再经营公司，转而开始写自转《老猎狗的一生》，又写：《如成为
出色的猎狗》，《如从一只普 通猎狗成为一只管理层的猎狗》，《猎狗成功秘诀》
《成功猎狗500条》《穷猎狗，富猎狗》，并且将 老猎狗的故事搬上屏幕，取
名《猎狗花园》，四只老猎狗成为了家喻户晓的明星F4。收费，没有风险， 利
润更高。
读后感：读到这里，故事的发展也会引得你莞尔一笑，不过我相信这也是意< br>味深长的一笑，因为老猎狗最后的辉煌创业或已经为我们这些准创业者树立了榜
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样。老猎狗知道有无数条崇拜他的小猎狗，他 的书才会一本接着一本，又一次把
机会牢牢地抓在手里，这就是所谓的名人效应，这一次他又赢了。
ps: 干活的总是拿得少的，拿得多的都是不干活的。
启示
这个故事虽然只是 个寓言，但它却揭示了很深的道理。从企业人力资源管理
的角度去分析，自我利益是员工最强烈的动机， 也是每个人最注重的。要想让员
工心甘情愿地服从，必须将企业的利益与每个人的切身利益结合起来。企 业在制
定政策时，既要考虑企业的利益，又要站在员工的立场来考虑。在日常管理中，
既要求部 属工作，同时也要为他们争取利益，并且关心他们的实际生活。具体地
讲，从《猎人和狗》的故事中，我 认为应得到以下几面的启示：
一、人力资源是企业发展的关键，企业发展的不同阶段，需要不同的人力资
源管理式。
故事中猎人在四个不同阶段对猎狗分别采取了四种不同的管理式，即：初期，
实行了“大锅饭式”的简 单激励；中前期，实现了“短期业绩考核”的差别激励
式；中后期，采取了“长期业绩考核”的激励式； 后期，采取了“兼顾双长期利
益”的阶梯式股份制激励式。而且每种式分别取得了不同的激励效果。试想 ，如
果猎人不能及时调整自己的管理式，猎狗还会继续为他服务吗？
在企业的人力资源管理中 ，也同样存在上述问题。要持续发展，必须有适应
企业发展的人力资源管理制度。在企业发展的不同阶段 ，需要有不同的人力资源
制度与其相适应。
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二、建立有效的激励机制，是人力资源管理的核心。
按照马斯洛的需求层次理论，人的需 求由低到高可分为生理、安全、社会、
自尊和自我实现等五个层次，而且其需从低层向高层逐步转化的。 有效的激励就
是让部属持续表现出应有的工作水准，而惟有与他们需求相适应的激励式，才能
达 到这一目的。故事中猎人正是很好地应用了这一原理，不断地根据猎狗期望值
的变化而调整激励机制，从 而既达到了自己的目的，即收获的兔子越来越多，又
满足了猎狗不断变化的需求，最终实现了自己和猎狗 的“双赢”。
在企业管理中，建立有效的激励机制，不仅是调动员工积极性的手段，也是
人力 资源管理的核心。那么，建立有效的激励机制需要考虑哪些因素呢？
1、激励机制必须适应企业发展的需要。企业发展的不同阶段需要不同的激
励式。
2、激励机制必须适合企业人力资源的特性。不同的管理对象需要采取不同
的激励式。
3、激励机制要具有一定的前瞻性，能及早预见问题。在日常人力资源管理
中要有危机意识。
4、注重沟通和检查，不断改进激励机制。在日常管理中注重沟通，及时了
解部属对现行机制的 满意度，并根据反馈意见调整激励机制。
5、考虑外部环境的变化，结合企业战略发展需要。制定激励 机制不仅要考
虑企业部的情况，而且要考虑外部环境的变化；不仅要考虑当前的利益，而且要
考 虑企业长期的战略需要。力求做到对公平，对外有竞争力。
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三、在激烈的人才竞争环境下，能够吸引和留住德才兼备的知识型人才，是
企业成功的关键。
从社会发展的角度讲，社会经济大概经历了农业、工业和知识经济三个时代。
在农业时代，土地 和自然资源是创造财富的源泉，谁拥有的土地最多，谁就最富
有；而工业时代，资本是创造财富的源泉， 谁拥有的资本最多，谁就最富有；而
在知识经济时代，创造财富不仅是靠资本，更要靠知识，即使你的资 本再多，如
果没有知识，一个大的决策失误，也一夜之间你可以变成一个平民，甚至负债累
累。
现在，社会正处于知识经济时代，并不是每个企业的老板都拥有足够的知
识，而且，即使你拥 有相关的知识，你的精力也是有限的。知识经济时代的特点
就是：顾客占上风，竞争在加剧，变化是常事 。在这样的环境条件下，能否拥有
一批德才兼备的知识型人才，就成了企业成功与否的关键。那么，企业 通过哪些
式来吸引人才，留住人才呢？这也是现代企业人力资源管理的重要课题。对此，
我觉得 有必要从以下几个面与大家进行一些共同的探讨：
1、制定合理的薪酬体系，满足雇员 最基本的需求。获取工资报酬是雇
员最基本的需求，合理的薪酬体系不仅满足员工的基本需要，而且也是 确保企业
正常发展的基础。
2、营造良好的企业文化，建立有利于人才成长的机制。中国有句 俗话叫：
“家有梧桐树，自有凤凰来”。对企业而言，人才就是凤凰，而梧桐树又是什么
呢？那 就是企业的制度和文化。只有良好的企业文化，才能吸引人才、培养人才、
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用好人才、留住人才。如果没有好的制度和文 化，不仅无法吸引人才，即使现有
的人才也会流失。
3、完善绩效考评体系，调动各阶层人员 的积极性。完善的绩效考评体系不
仅能提高各阶层人员的满意度，更是调动雇员积极性的润滑剂。确定考 评标准不
仅是绩效考评的起点，也是考评能否有效的关键，因此，企业在制定考评标准时
一定要 注意上述第二点所列的事项。
4、完善培训体系，将员工的职业发展规划与企业战略规划相结合。企业 不
仅要吸引人才，留住人才，更应学会培养人才和用好人才。 “把人才用废是一
种罪过”，此 话深刻的揭示了多企业在人力资源管理面存在的弊端。它包含了两
个面的含义：其一，企业没有合理使用 人才，把人才放在不能发挥其特长的岗位
上；其二，只使用人才但不对他们进行再培训，最后使其落伍， 甚至淘汰。特别
是第二种现象，在中国的多企业，包括我们的加盟店普遍存在。对此，应引起企
业老板和高层决策者的高度重视。解决这一问题的唯一途径就是：将人才培养纳
入企业的发展战略，不断 完善自己的培训体系，并将雇员个人的发展目标，特别
是中高层管理者的职业发展规划与企业的战略规划 相结合。只有这样，企业才能
够吸引人才，留住人才，特别是培养人才，用好人才。
5、合理 分配资源，改进企业收益分配式。既然知识是创造财富的重要因素，
那么，知识工作者，特别是企业的高 层管理者参与企业的收益分配也就成为自然。
知识工作者参与企业收益分配的形式是多种多样的，而且在 企业发展的不同阶
段，其参与分配的式也有所不同，如：起始阶段的单一工资报酬；中前期的工资
+奖金；中后期的工资+提成；后期的工资+股份。《猎人和狗》的寓言故事就
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是一个最好的例证，这也是多国际知名大公司 实行员工持股制度的重要原因。我
们经常听到某企业总裁的报酬是年薪数十万，甚至数百万，并不是企业 向其直接
支付这么多的工资，而是除工资以外，还包括通过股权所获得的利润分配。
四、企业用人应坚持“德才兼备”以德为先的原则。
企业用人应坚持“德才兼备，以德为先,的原则，具体的讲”应该按以下四
种情况分别对待：
德才兼备，提拔重用；有德无才，培养使用；无德无才，自然淘汰；有才无
德，坚决不用。
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