贫困证明书-自我检讨

儒思HR人力资源网
百家号

05-04

14:08

作为HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才 、有没有
bug等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补
上吗 ?
HR这个行业有个词儿叫人才mapping，可以帮助你解决这些问题。
什么是人才mapping?
一般意义上的Mapping可以拆分成三个部分：Searc h、Progress、Report，它
最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上 。
简单说来就是把企业所在行业和区域内的对标企业、产品一一列出，排序并进行
分析整理。
猎头行业是人才Mapping最初实践者，最开始它只是中高端猎头内部用来熟悉
某个领域的 公司或公司内部人才的工具。
但今天的Mapping已经不仅仅是个发现人才的工具了，它更是一个 可以帮助企
业调整组织架构和定位未来人才的通路。
HRBP做人才mapping的意义在哪?
吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》中提出了“先 人后事”的管理理念，他认为，当企
业这辆车启程之时，首先要把合适的人请上车，让大家各就各位，再 让不合适的
人下车，然后才决定把车开向哪里。
所以，如果要建立有效的人才选拔与培养机制 ，人才mapping就应该是人才培
养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才mapp ing可以助力人
力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。 HRBP做人才mapping，是出于对公司人才和公司特点的定向了解，有前瞻性地
发现和积累 特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。
HRBP怎么做人才mapping?
做人才Mapping一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。

一、公司内部的人才mapping
GE坚持做人才的mapping，杰克 · 韦尔奇坚持逐个去跟5000个人见面聊天做
笔记。通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公 司里边，任何一个CEO
离职，都会在24小时之内宣布其继任人选，能做到这一点是因为他手里有足够
多的牌，知道还有多少人随时可以备用。Mapping的作用不言而喻。
所以，通过公司内 部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工
潜能、明确新的岗位需求和变化，将 mapping的结果作为人力资源配置和发展
的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。 同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗
位的人才梯队 ，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。
当然，mapping的结果不能仅仅是一堆带有数据的表 格，而是要转化为具体、可
操作的行动计划。
具体可行的计划才会得到高层管理者的重视与认 可，企业高层领导的重视是决定
mapping是否有效的关键之一， 行动计划只有进入人力资源的工作任务清单后
才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。
对管理者而言，它也可以帮助找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出
正确决策。 < br>对员工而言，从人才mapping中可以得到有价值的反馈，并在此基础上主动规
划个人的职业 未来。
人才mapping有百益而无一害!
做内部mapping的方式各不一样，我们今天提供落地效果比较明显的两种：
(1)双维度人才九宫格

九格图是经常使用的工具之一，根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。
以核心能力及绩效 评价作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层
次，交叉发展出九个不同的人才评估结果区 域。
不同的人才评估区域反映出不同的人才发展需求与策略。针对高潜质的员工，为
他们甄选 合适的导师，提供未来职业发展上的建议与咨询，有助于他们对全面了
解其自身的职业规划。
实战运用：
以某公司的九宫格mapping方式为例。
该公司划分了一个标准， 统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大
发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况 来划分。
根据他们的能力测评结果以及绩效考核结果，将他们分到这个九宫格里面，这个
九宫 格横坐标是绩效的等级，纵坐标是能力的等级，分高中低三个等级。如下图
所示：

根据绩效考核和能力考核的结果，形成一个人才分析地图，我们查看人才时就 一
目了然，哪些人属于优秀人才，哪些人属于中等人才，哪些人属于我们需要进一
步发展和提升 的人才，哪些人是需要淘汰的人才。
根据九宫格的结果，制定出的相应措施是：

当然，在这个九宫格里面，人数也是有一定的比例限制的，一般是按照721的比
例。比如特别优秀的人 不应该太多，通常在10%~20%之间，特别差的人也不应

该太多，大部分人应该处于 中间的水平，特别是我们绩效中等、能力中等这部分
人，其比例应该是非常之大的。
如果公司 绩效考核不能将人才区分出高中低，很多人的绩效得分都很高，这个时
候我们需要进行强制的排名，就是 对这些总体得分比较高的人里面，还要排出高
中低出来。
这种情况下，我们就可以按照一定的 比例来进行排列。例如，高的占10%或者
20%，低的占20%，中间的一部分占60%~70%，这 样就可以把绩效分出一定的
等级。
(2)怡安翰威特解决方案——圆桌会议

这个方案全员参与，它的好处就在于：
1)集体参与，挖掘潜力：公司从上至下的分级盘点， 挖掘每个层级的高潜人才，
识别每个层级的团队健康度。
2)识人育人，树立文化：让领导者 直接参与人才评价与发展，提高内部人才管理
能力，树立人才发展的组织氛围。
3)贴近业务 ，人才流动：在盘点过程中HRBP角色参与盘点，通过盘点研讨促动
内部人才横向流动。