至死方休什么意思-清西陵

2020年等级考试《三级理论知识》测试卷
考试须知：
1、考试时间：180分钟。
2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。
3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。
4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。

5、答案与解析在最后。
姓名:___________
考号:___________

一、单选题(共70题)
1.( )是指蕴涵在个体身上的劳动能力。
A.潜在劳动
B.流动劳动
C.凝固劳动
D.积极劳动
2.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳 动者本人日
或小时工资标准的( )支付劳动报酬。
A.100％
B.150％
C.200％
D.300％
3.1960年版斯坦福一比内量表采用( )表示测验成绩。
A.智力年龄
B.比率智商
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C.离差智商
D.智力商数
4.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，( )提高员
工的薪酬水平。
A.必须马上
B.可以一定幅度地
C.不能盲目地
D.应该考虑
5.求助者在咨询中经常出现不按时问前来咨询，或借故迟到早退等现象，这表明( )
A.求助者存在讲话方式的阻抗
B.求助者存在咨询关系的阻抗
C.求助者存在讲话内容的阻抗
D.求助者存在讲话程度的阻抗
6.培训目标不包括( )。
A.受训者在培训后应该表现出培训的技术成果
B.受训者在培训后应该表现出的行为
C.受训者在培训后应该表现出的工作业绩
D.评估培训后产生业绩的标准
7.培训课程的设计策略不包括( )。
A.基于学习风格的课程设计
B.基于资源整合的课程设计
C.基于课程媒体式教学设计
D.对课程设计效果的事先控制
8.容易出现多话现象的求助者中，一般不包括( )：
A.宣泄型
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。

B.倾吐型
C.表白型
D.内向型
9.按照中国常模结果，SDS的标准分的分界值为( )分。
A.42
B.40
C.50
D.53
10.心理咨询师在会谈中出现提问过多的错误，基本原因不包括( )。
A.对求助者的心理问题缺乏基本理解
B.对求助者涉及的内容缺乏基本理解
C.咨询师没有掌握言语交流的技巧
D.咨询师青睐于使用言语来进行交流
11.所谓乱用心理测验，并不是指( )。
A.为寻找心理问题的原因而使用量表
B.在诊断目的以外使用各种心理量表
C.在临床上使用直接翻译的测验工具
D.凭借直觉对数据以及结果进行解释
12.生活护理费按照生活完全不能自理、生活大部分 不能自理或者生活部分不能自理三个不
同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度职工月平均工资的( )。
A.50％、40％或者30％
B.60％、40％或者30％
C.50％、40％或者40％
D.50％、30％或者25％
13.( )是指依据时间定额标准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过
国家有关部门正式颁布或 批准的时间定额标准作依据。
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A.实测工时
B.实耗工时
C.标准工时
D.标准差
14.谈话中不正确的操作是( )。
A.交谈中一般不做笔录和录音
B.即使对方同意，也不可录像
C.谈话的信息依靠临场记忆整理
D.征得求助者同意后，可做笔录
15.( )是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。
A.排列法
B.分值法
C.分类法
D.评分法
16.在WAIS- RC的实施中，一般按照( )的顺序进行。
A.先言语测验、后操作测验
B.先操作测验、后言语测验
C.言语测验和操作测验交替
D.随机
17.下面关于优选培训方法要求说法错误的是( )。
A.保证培训方法的选择要有针对性
B.选择最合适的培训方法
C.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应
D.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应
18.( )是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。
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A.绩效沟通
B.绩效合同
C.绩效计划
D.绩效面谈
19.( )是运用零基法确定二、三线人员定员人数。
A.排队法
B.零基定员法
C.数理法
D.推断法
20.虚拟培训的优点不包括( )。
A.仿真性
B.自主性
C.针对性
D.安全性
21.企业员工工资总额管理不包括( )。
A.工资水平的调整
B.工资总额的计划
C.工资总额的调整
D.工资总额的控制
22.企业应当立足于企业实际，以“( )”为培训目标。
A.服务于企业成本、服务于企业员工
B.服务于企业利益、服务于企业员工
C.服务于企业利益、服务于企业一线人员
D.服务于企业生产、服务于企业赢利
23.现阶段，我国法定集体合同的附件主要是( )。
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A.权益协议
B.安全协议
C.福利规定
D.工资协议
24.考评者应在面谈前( )，以文字通知的形式预先告知被考评者 ，具体说明绩效面谈
的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。
A.1周
B.2周
C.3周
D.1～2周
25.咨询方案中需要明确的求助者的权利包括( )。
A.遵守职业道德
B.提供真实的资料
C.提出中止咨询
D.完成商定的作业
26.应用心理测试的基本要求不包括( )。
A.要注意对应聘者的隐私加以保护
B.要有严格的程序
C.要注意对结果的科学分析
D.结果不能作为唯一的评定依据
27.绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点，不包括( )。
A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，
容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平
B.绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份
C.绩效薪酬制度多以 个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不
利于团队合作
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D.绩效薪酬属于高激励薪酬
28.卡特尔16种人格因素测验是采用( )编制的。
A.逻辑分析法
B.因素分析法
C.经验效标法
D.综合法
是( )自评量表的英文缩写。
A.抑郁
B.焦虑
C.症状
D.恐怖
30.下列选项中不属于劳动争议处理原则的是( )。
A.合法原则
B.公正原则
C.利益最大化原则
D.及时处理原则
31.适用于对儿童及智力落后的成人施测的瑞文测验的型式是( )。
A.儿童型
B.彩色型
C.标准型
D.高级型
32.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A.绩效薪酬计划
B.绩效薪酬
C.绩效薪酬制度
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D.绩效薪酬管理计划
33.心理咨询的时间安排，一般是每次( )。
A.40分钟
B.50分钟
C.60分钟
D.70分钟
34.教材中划分的心理咨询基本阶段中不包括( )。
A.巩固阶段
B.诊断阶段
C.咨询阶段
D.评估阶段
35.培训前对培训师的基本要求不包括( )。
A.在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料
B.决定如何在学员之间分组
C.准备好开讲时对学员的问候语
D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
36.事业部制中，各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行( )，并可根据经
营需要设置相应的职能部门。
A.独立核算、自负盈亏
B.独立经营、自负盈亏
C.独立经营、独立核算
D.独立核算、经营自主
37.( )是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。
A.总结阶段
B.准备阶段
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C.实施阶段
D.考评阶段
38.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。
A.直接指标法是结果导向型的考评方法
B.直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力
C.运用直接指标法时，需要加强企业基础管理
D.直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素
39.关于倾听技术，不正确的做法是( )。
A.设身处地地听
B.适当地表示理解
C.适当地给予价值评价
D.通过言语或非言语作出反应
40.按照韦氏智商分级标准，中度智力缺陷的智商范围在( )。
A.50～69之间
B.35～49之间
C.20～34之间
D.20以下
41.个人缴纳基本养老保险费的比例现在为工资的( )。
A.4％
B.6％
C.7％
D.8％
42.( )类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌
单向的灌输式教学。
A.主动型学习
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B.反思型学习
C.理论型学习
D.应用型学习
43.在社会支持量表中，第1～4、8～10条中，每条只选一项，选择第3项则记( )分。
A.1
B.2
C.3
D.4
44.( )是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
A.薪酬管理
B.薪酬结构
C.薪酬政策
D.薪酬水平
n’s症状清单与( )指的是同一工具。



-90
46.以下不属于保密例外的项目是( )。
A.求助者同意能够透露给他人的信息
B.求助者与咨询无关的个人隐私内容
C.求助者可能对自身造成伤害的情况
D.出现针对咨询师的伦理或法律诉讼
47.艾森克人格问卷是采用( )编制的。
A.逻辑分析法
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B.因素分析法
C.经验效标法
D.综合法
-RC的数字符号分测验在正式测验时，限时( )秒。
A.90
B.60
C.120
D.30
49.( )是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的在于
招聘单位与应聘者双方补 充深层次的信息。
A.全面诊断面试
B.诊断方法
C.诊断面试
D.诊断手段
50.在16PF测验中，实验性因素的高分特征也称( )。
A.敢为性
B.怀疑性
C.激进性
D.紧张性
51.可以对应聘者进行两个方面的调查：第一，招聘工作的有效性；第二，( )。
A.选拔过程是否公正
B.选拔考官的能力和素质是否合格
C.选拔程序的合理性
D.测验项目的组合和前后施测顺序是否科学
52.产量定额完成程度指标的计算公式是( )。
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A.
B.
C.
D.
53.在MMPI的临床量表中，英文缩写( )代表轻躁狂量表。
A.D



54.评估咨询效果时，评价的内容应以( )为主。
A.求助者的意见
B.咨询目标
C.咨询师的意见
D.双方的意见
55.评价指标的计量标准通常不包括( )。
A.计分
B.计数
C.权重
D.误差调整
56.情感反应最有效的方法是( )。
A.针对求助者过去的情感
B.针对求助者现在的情感
C.引发求助者的矛盾情绪
D.忽略求助者的矛盾情绪
57.企业人员招聘的过程，不包含( )环节。
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A.招募
B.甄选
C.确定
D.录用
58.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是( )。
A.基本工资分配制度
B.绩效工资分配制度
C.补充工资分配制度
D.福利制度
59.绩效申诉受理内容包括结果方面的和( )。
A.审核方面的
B.核实方面的
C.流程方面的
D.程序方面的
60.对会谈法的种类描述正确的是( )。
A.内容涉及健康人某些问题的谈话是咨询性谈话
B.针对精神变态和行为异常的谈话是危机性谈话
C.通过交谈和观察确定测验的种类的谈话是摄入性谈话
D.通过谈话了解病史和其他状况的谈话是鉴别性谈话
61.阳性强化法属于( )。
A.精神分析疗法
B.现实疗法
C.完形疗法
D.行为疗法
62.考虑( )时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。
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A.预测效度
B.同测效度
C.内容效度
D.异测效度
63.沟通阶段的组成不包括(??)。
A.沟通环境
B.沟通条件
C.沟通原则
D.沟通过程
64.员工满意度调查的基本 程序包括：①确定调查方法；②确定调查组织；③确定调查对象；
④确定满意度调查指向；⑤结果反馈； ⑥调查结果分析；⑦制定措施落实，实施方案跟踪。
其中排序正确的是( )。
A.③①②④⑤⑦⑥
B.③④①②⑥⑤⑦
C.①③②④⑥⑦⑤
D.③②①④⑤⑥⑦
65.关于MMPI的实施，最准确的描述应该是( )。
A.卡片式可团体施测
B.手册式只用于个别施测
C.手册式既可团体施测，又可个别施测
D.卡片式既可团体施测，又可个别施测
66.培训服务制度条款需明确的内容不包含( )。
A.企业根据员工的技能水平和转岗要求，有关部门要求员工必须参加培训
B.员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请
C.培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续
D.培训服务协约签订后方可参加培训
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67.真诚是指咨询师在咨询过程中( )。
A.以“职业的我”出现
B.没有防御式伪装
C.把自己藏在专业角色的后面
D.按照例行程序公事公办
68.以下不适宜作为咨询对象的特征是( )。
A.人格正常
B.动机正确
C.行动自觉
D.智力偏低
69.绩效管理流程实施阶段应注意的问题是：通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力和
( )。
A.提高员工工作绩效从而保持和增强企业的竞争优势
B.主动为下属排忧解难，以增强他们的信心，鼓励他们的斗志
C.收集信息并注意资料的积累
D.为考评工作提供准确、翔实和可靠的数据资料
70.在管理培训、( )人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。
A.企业管理
B.公司管理
C.集团管理
D.工商管理
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单选题答案：
1：A
8：D
15：C
22：B
29：B
36：A
43：C
50：C
57：C
64：B











2：C
9：D
16：A
23：D
30：C
37：D
44：A
51：C
58：B
65：C










3：C
10：D
17：B
24：D
31：B
38：B
45：D
52：A
59：D
66：A










4：C
11：A
18：C
25：C
32：B
39：C
46：B
53：C
60：A
67：B










5：B
12：A
19：B
26：C
33：C
40：B
47：B
54：B
61：D
68：D










6：A
13：C
20：C
27：D
34：D
41：D
48：A
55：B
62：C
69：C










7：C
14：B
21：A
28：B
35：C
42：D
49：C
56：B
63：B
70：D
单选题相关解析： < br>1：潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价
值进行 预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。

2：用人单位应 当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其
标准是：在法定标准工作时间 以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本
人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳 动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按
照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的2 00％支付劳动报酬；劳动者在
法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准 的300％支付劳
动报酬。

3：一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没 有明显提高的情况下，不能盲目地提
高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳 付酬”的行为准则，才
能有效地实施薪酬管理。

4：本题考察培训目标的主要内容
项目目标就是要明确、具体地阐述清楚受训者在接受培训后，能够做什么、在什么条件下
去做， 以及做到什么程度。包括：
①受训者在培训后应该表现出的行为；
①受训者经过培训应该表现出的工作业绩；
①评估培训后产生业绩的标准。
因此，A选项不属于培训目标。

5：培训课程的设计策略包括：
(一)基于学习风格的课程设计
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(二)基于资源整合的课程设计
(三)对课程设计效果的事先控制

6： 生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。工伤职工已经评
定伤残等级并经劳 动能力鉴定委员会确认需要生活护理的，从工伤保险基金按月支付生活
护理费。生活护理费按照生活完全 不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理
三个不同等级支付，其标准分别为统筹地区上年度 职工月平均工资的50％、40％或者
30％。

7：标准工时是指依据时间定额标 准制定的工时，在衡量企业现行定额水平时，应选择经过
国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作 依据。该方法由于衡量标准客观，反映现
行定额的状况比较真实，不同企业(或车间)采用同一时间定额 标准来衡量，还能反映出企
业之间以及企业内部定额水平的高低及先进程度。它的缺点是工作量大，也只 能有重点地
选择若干典型的、关键的工序或工种来进行。
故选C。

8： 分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)岗位之间的评比存在相当的主观
性，准确度较差。

9：每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法，即选择最优< br>的培训方法，也就是要选最合适的培训方法。优选培训方法应考虑以下几点要求。
1．保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。
2．保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。
3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用以下参数。

10：绩效计划是绩效管理系统闭合循环中的第一个环节。

11：运用零基法确定 二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实
际工作负荷量确定定员人数的方法。

12：虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。

13：工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。

14：企业培训制度的解释与修订权限的规定。
企业应当立足于企业实际，以“服务于企业利 益、服务于企业员工”为培训目标。在考虑企
业持续稳定发展基础上，尊重员工个性与发展要求，根据市 场发展的需要，结合企业战略
目标，通过制度建设形成有效的培训约束机制和激励机制，为培训活动的开 展创造良好的
制度环境，为员工参加教育培训提供有力的政策支持，为大量人才的迅速成长提供更多机< br>第1页

会。

15：现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议，专门就工资事项签订的集体合
同。

16：考评者应在面谈前1～2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈
的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。

17：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：
1．要注意对应聘者的隐私加以保护。
2．要有严格的程序。
3．心理测试结果不能作为唯一的评定依据。

18：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：
①对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩 效考核体系指标设置不合理的情况下，容
易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；
①绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份；
①绩效薪酬制度多以个 人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利
于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬 制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。

19：劳动争议处理原则包括合法原则，公正原则，及时处理、着重调解原则等。

20：绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩
效具体表现为 完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪 酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的
支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改 善产品质量、增强员工的积
极主动性等。

21：培训前对培训师的基本要求
1．在课程前期工作中准备好“你自己”。
2．决定如何在学员之间分组。
3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

22： 各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经
营需要设置相应的职 能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重
要人员任免、价格幅度和经营监督等 方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。故
选A。

23：考评阶段是绩效 管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也
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将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高 度重视，并
注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。

24：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效 和劳动的
结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、
成绩记录法、短文法和劳动定额法。
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构 成若干考评要素，作为对
下属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法简单易行，能节省 人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础
管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人 员的统计工作。

25：个人缴纳基本养老保险费(以下简称个人缴费)的比例，从1997 年的不得低于本人缴费
工资的4％，提高到本人缴费工资的8％。有条件的地区和工资增长较快的年份， 个人缴费
比例提高的速度应适当加快。

26：培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
应用型学习。以理论和实践相结合为 基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践
来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的 灌输式教学。

27：薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差。
28：诊断面试则是对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，它的目的
在于招聘 单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能
力、思维能力、个人工作 兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇
等。

29：了解他们 对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。一般来说．可以对应
聘者进行如下两个方面的调查 。
第一，招聘工作的有效性。即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、
招 聘活动的善后处理是否及时和合理。
第二，选拔程序的合理性。各考核、测验项目的组合和前后施测顺 序是否科学，有无重
复；选拔过程是否公正；能否尊重应聘者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的 能力
和素质是否合格等。

30：劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：
产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量产量定额×100%
工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额单位产品的实耗工时×100%
故选A。
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31：评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

32：企业人员招聘的过程，主要由招募、甄选、录用三个基本环节组成。

33： 现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机
结合的薪酬体系。

34：绩效申诉受理内容主要包括两个部分：
一是结果方面的，如果员工对于自身 的绩效结果无法认同，或发现绩效考评数据不准
确．可以向人力资源部提出申诉，并阐明申诉理由； < br>二是程序方面的，如果员工认为考评者在进行绩效考评时，违反了相关程序和政策，或存
在失职行 为，也可以进行绩效申诉，要求人力资源部进行处理。

35：考虑内容效度时，主要考虑所 用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测
试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度 的操作测试的内容效度是较高的。内容
效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力 的测试。

36：沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分 交流，对
员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。
1．沟通环境。
2．沟通原则。
3．沟通过程。

37：员工满意度调查的基本程序和具体步骤如下。
(一)确定调查对象
(二)确定满意度调查指向(调查项目)
(三)确定调查方法
(四)确定调查组织
(五)调查结果分析
(六)结果反馈
(七)制定措施落实，实施方案跟踪

38：培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容。
①员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出申请。
①培训申请被批准后需要履行的培训服务协约签订手续。
①培训服务协约签订后方可参加培训。

39：作为企业绩效管理的领导者和考评者，在贯彻实施阶段应当注意以下两个问题：
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1．通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
2．收集信息并注意资料的积累。

40：培训者的作用是对学员进行启发引导，可 以用小组学习方式，通过头脑风暴法、游戏
法、演讲法、角色扮演法等，调动学员的积极性。
在管理培训、工商管理人士培训中，参与式的培训经常被培训设计者采用。


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