人力资源管理基础知识教材
巡山小妖精
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2021年01月17日 17:27
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保护眼睛的设置-姓王的名人
人力资源管理
基础知识
本教材适用于：助理人力资源管理师、
人力资源管理师以及有志于从事人力资
源管理的人员
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第一章
劳动法
第二章
人力资源管理
第三章
劳动经济学
第四章
写作知识
第五章
人力资源规划
第六章
招聘与配置
第七章
培训与开发
第八章
绩效管理
第九章
薪酬福利管理
第十章
劳动关系管理
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第一章
劳动法
劳动法的概念
：是指调整劳动关系以及劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
特点
：第一，劳动法只资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门；第二，劳动法与民法关系密 切，
它是从民法中分离出来的法律部门。它与工厂立法亦有密切关系，它也是由工厂立法逐步发展
而来的。第三，它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
劳动法 所调整的劳动关系的特点
：第一，劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接
参加 某种生产物品或提供服务的过程；第二，劳动关是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与
劳动过程有了联 系之后才发生的。第三，劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职
业的劳动、无偿的劳动、义 务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
劳动法所调整的其他关系
：劳动关系是构 成劳动法调整对象的最主要、最基本的一种关系，但不是
劳动法调整的唯一关系。除了劳动关系之外，劳 动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切
联系的其他社会关系。这些社会关系有些是发生劳动关系的 必要前提，有些是劳动关系的直接
后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。
劳 动法的内容
：
（
1
）就业促进制度（
2
）集体谈判和集体合 同制度（
3
）劳动标准制度（
4
）职业技能
开发制度（
5< br>）社会保险制度（
6
）劳动争议处理制度（
7
）劳动监督检查制度
劳动法的作用：
（
1
）维护劳动者的合法权益（
2
） 是预防和解决劳动争议的必要手段（
3
）对劳动力
市场的运做具有不可替代的作用：表 现为：第一，确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳
动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位。第 二，通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供
求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自 由流动提供了法律条件。第三，实
行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到 基本保障，同时，也使
劳动力市场上的劳动力资源不中断。
我国劳动法的基本原则：
（一）劳动既是权利有是义务的原则：劳动是公民的权利；意味着享有包括
就业权和择业权在内 的劳动权。劳动是公民的义务。
（二）保护劳动者合法权
益的原则：
（1
）
偏重保护和优先保护：偏重保护指，劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时 ，偏重
于保护劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，
也就是向保护劳动者倾斜。
优先保护指，
在特定条件下，对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先 保护
劳动者利益。
（
2
）平等保护：指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳 动法的保护。
（
3
）全面
保护：劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益 ，包括法定权益和约定权益，无论其内容
涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结 以前、缔结以后或终止以后。
（
4
）基本保护：室对劳动者的最低限度保护，也就是对 劳动者基本权益的保护。
（三）劳动力
资源合理配置原则：
（
1
）双 重价值取向：劳动关系作为劳动力与生产资料结合的社会关系，也
就是劳动力资源配置的社会形式。（
2
）劳动力资源的宏观配置：即社会劳动力在全社会范围内
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各个用人单位 之间的配置。
（
3
）劳动力资源的微观配置：在用人单位内部对劳动者的劳动岗位、< br>劳动时间和劳动量的安排，即劳动过程分工和协作。
劳动法律关系要素：
（一 ）劳动法律关系主体：是劳动法律关系的参加者，是劳动权利和义务的承担
者。
（二）劳动法律 关系客体：是劳动权利和义务指向的对象：即劳动力。
（三）劳动行政法律
关系：主体包括劳动 行政主体和劳动行政相对人双方。劳动行政相对人是劳动行政法律关系中
处于被管理者地位的一方当事人 ，主要是劳动者和用人单位。客体即劳动行政主题和劳动行政
相对人的权利和义务所共同指向的对象。< br>
企业内部劳动规则的制定程序和效力：
程序
：第一，职工参与内部劳动规则的 制定。第二，报送审
查和备案。第三，正式公布。
效力
：企业北部劳动规则虽然被称为 厂归厂纪，但它不是法律，
它的效力来自法律的赋予。
用人单位应当依法建立和完善规章制度，
劳动者应当遵守劳动纪律。
表现为：第一，内部劳动规则必在本单位范围内全面实施，劳动过程 中的各种劳动行为和用工
行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部 劳动规则为依
据。第二，职工与用人单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序 予
以处理。第三，内部劳动规则可作为劳动合同的附件。
第二章
人力资源管理
人力资源的特征：
（
1
）人力资源是“活” 的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只
有通过人力资源的加工和创造彩绘产生价值：< br>（
2
）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在
新经济中，人力资源的创新能 力是企业的最大财富；
（
3
）人力资源是一种战略性资源；
（
4）人
力资源是可以无限开发的资源，
目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不 相称的。
现代人力资源管理的定义
：是一个人力资源的获取、整和、保持激励、控制 调整以及开发的过程。
通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和 工作任务。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别：
（
1
）在管 理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代
的人力资源管理以人为中心。
（
2
）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资
源管理属于动态管理。
（
3
）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，
现代人力资源管理采 取人性化管理，
（
4
）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的
人 事工作，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体
开发、预测和 规划。
（
5
）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，
（
6
）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型， 现代人力资源
管理多为主动开发型（
7
）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以 人工为主，现代人力资
源管理由计算机自动生成结果（
8
）在管理层次上，传统的人事 管理部门往往只是上级的执行部
门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层。
岗位评价五要素
：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境
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劳动合同：
劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议 。建立劳动关
系应订立劳动合同。
劳动合同订立的原则：
订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
< br>无效劳动合同：
违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无
效的劳动合同。从订立的时候起，就没有法律约束力。由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确
认 。
试用期：
指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过
6
个月的考察期。
劳动合同的形式与内容：
（
1
）劳动合同期限（
2
）工作内容（
3
）劳动保护和劳动条件（
4
）劳动报酬< br>（
5
）劳动纪律（
6
）劳动合同终止的条件（
7
）违 反劳动合同的责任。劳动合同除上述的必备条
款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。
劳动合同期限：
劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限 。无固定
期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。以完成一定工作为期限是指以工作结束的时< br>间为合同终止期限的劳动合同。
劳动合同的变更：
履行劳动合同过趁个中由于 情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动
合同部分条款进行修改、补充。劳动合同的未变更部 分继续有效。
劳动合同的终止：
劳动合同的期满或者当事人约定的劳动合同条件出现 ，劳动合同即性行终止。劳
动者在医疗期内、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同 的期限应自动延
续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
劳动合同的续订：
劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动管理的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定
解除两 种。根据《中华人民共和国劳动发法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可
以双方协商解除。
经济补偿金：
用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除 劳动合同，应
当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》
（劳部发
[1994]481
号）支付劳
动者经济补偿金。
劳动争议：
指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而放生的纠纷。
< br>劳动争议范围：
（
1
）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争 议。
（
2
）因执行国家
机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规 定而发生的争议（
3
）因履行劳动合同发
生的争议（
4
）国家机关、 事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工
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商户与帮工、 学徒之间发生的争议（
5
）法律法规规定依照《企业劳动争议处理条例》处理的其
他劳 动争议。
劳动争议处理机构
：
（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本 单位劳动者之间的劳动争议的群众
性组织。成员组成：
（
1
）职工代表（2
）用人单位代表（
3
）用人单位工会代表（二）劳动争议
仲裁委员会： 是处理劳动争议的专门机构。
（三）人民法院：是审判机关，劳动争议当事人对仲
裁委员会的裁 决不服、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。
第三章
劳动经济学
劳动要素的特点：
（
1
）动力性：亦主体推动 性。
（
2
）自我选择：即劳动要素作为主体要素，在构成
劳动力供给与否和劳 动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。
（
3
）个体差
异 性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，
以及社会劳动 岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
（
4
）非经济性：即人作为生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
劳动力需求的存量与 增量：
劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。劳动力需求的存
量部分一般由原有 的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。劳动力需求的增
量，在于企业扩大生产、新行 业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。
失业的类型：
(1)
总量性失业（
2
）结构性失业（
3
）摩擦性失业（
4
）技能 性失业（
5
）技术性失业（
6
）
选择性失业
劳 动力市场的划分：
（
1
）从市场分层的角度：可分为普通市场与人才市场两种，普通市 场又包括技
术工人市场与非熟练工市场。
（
2
）从市场内容的角度：可分为各 种专业、职业的市场，如电子
工程师市场、计算机软件人员市场、土建工人市场、保姆时常（
3
）从市场形式的角度，可分为
固定机构性市场、
临时性集中市场
（如各种劳动 力供需见面机会或人才招聘会）
散在性市场
（如
在路口“待唤”的木工）
（< br>4
）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、
地区性市场、全国 性市场与国际市场。
（
5
）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与非组织
的市场即自发市场、合法市场与非法市场。
（
6
）从市场环境的角度：可分为自由市场 、垄断市
场与政府干预性市场。
（
7
）从市场供求角度：可分为非均衡性市场 与均衡性市场。非均衡性市
场又包括供不应求和供过于求两种。在均衡市场中又有结构性不均衡的问题< br>
。
政府是劳动力市场管理：
（
1
）高效、开放、 全方位（
2
）统一领导和分散管理相结合（
3
）经济效益
与社会效益 兼顾
统计调查的方式：
（
1
）普查（
2
）抽样调 查（
3
）重点调查（
4
）典型调查（
5
）统计报表制度
第四章
写作知识
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行政公文的格式：
（
1
）文头部分：文件名称、发文字号、编号、 密级（
2
）行文部分：标题、主送机
关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（< br>3
）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、
印刷机关、印刷时间、印刷份数
平行公文写作：
（
1
）函：公函和便函。
（
2
）会 议纪要
事务文书写作：
（
1
）调查报告（
2
）计 划（
3
）总结（
4
）简报
条例文书写作：
（1
）条例（
2
）规定（
3
）办法
提炼主题的 四个环节：
第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓住特点，第四
个环节是 准确概括。
论证的方法：
归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法
第五章
人力资源规划
组织结构的类型：
（一）
直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。领导关系按垂 直系统建立，
不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关 系明确；横向联系少，内容协调容易；信息
沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高
缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
（二）
直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一
指挥与职能 部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一 指挥，引入管理工作专业化的做法，发
挥职能部门的参谋、指导作用，
缺点：无暇顾 及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问
题，组织结构改革倾向更多 的分权
适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
（三）
事业部制：分权制结构。遵循“集中决策，分散经营”的原则。
< br>优点：
1
、权利放下
2
、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力
3
、实现高度专业化
4
、
责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩
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缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益
适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
（四）
矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组
特点：具有双道命令系统
优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加 人员，解决组织结构稳定管理任务
多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织 结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
（五）
子公司和分公司
特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在 法律上和经济上无独立
性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门结构的不同模式 ：
（
1
）以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能
制、
矩阵结构。
(2)
以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权 结构模式。
(3)
以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
非正式组织
：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题
：
（
1
）服务和后勤部门的设 立必须和整个组织的工作
效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。
（
2
）尽可能把服务部门
设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提 所需的服务。
（
3
）注意服务部门
的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满 足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部
门更低时，就不需要专设服务部门。如果已有后勤和服 务部门，则可让其满足企业内部服务需
要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗 位工作设计的内容
：
（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
（1
）工作扩大
化。包括横向扩大工作和纵向扩大工作。横向扩大工作可将属于分工很细的作 业单位合并，由
一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向工作扩大可将经营管理人员的部 分职
能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大
。
（
2
）工作丰富化。在岗位现有工作
的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从 事单调工作而产生的枯燥厌恶感，
从心理上满足员工的需要。
（二）工作满负荷。每个岗位的工 作量应饱满，使有效劳动时间得到
充分利用，
这是改进岗位设计的一项基本任务。
（三 ）
劳动环境的优化。
是指利用现代科学技术，
改善劳动环境中的各种因素，使之适合劳 动者的生理心理安全健康，建立起人
——机——环境
的最优系统。
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岗位工作设计
：把工作的内容、工作的资格条件和报酬结合起来，以满足员工和组织 的需要。可以
说，岗位工作设计是能否激励员工努力工作的关键环节。泰勒所倡导的科学管理原理是系统 设
计工作的最早的方法之一，
其理论基础是亚当
.
斯密提出的职能专业化。< br>目标是管理者用比较低
的成本使工人生产出更多产品，基本方法是工作简单化，把没项工作简化到 其最简单的单元，
然后让员工在严密的监督下完成。
企业人力资源规划从内容上看< br>:
划分为
:
战略发展规划、组织人事规划、
（
组织结构调整变 革计划
：即
在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构 和部门结
构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行< br>动方案。
劳动组织调整发展计划
：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与 协作
方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等
方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。
劳动定员定额
计划
：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某
项 工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。
）制度建设规划、员工开发规划。
工作 岗位分析概念
：
是企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位< br>任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件
的过 程。
劳动定额的概念
：是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的 合格品或完成一定
量的工作所预先规定的活劳动消耗量的标准。有两种基本表现形式，即时间定额（或者 工时定
额）和产量定额。时间定额就是生产单位产品或完成一项工作所必须消耗的工时；产量定额就是单位时间内必须完成的产品数量或工作量。时间定额和产量定额互为倒数，成反比例。除以
上两种 形式外，劳动定额还可以采用看管定额和服务定额的形式。看管定额就是一个或一个组
织同时应看管的机 器设备的数量。服务定额是按一定质量要求，对服务人员在制度时间内提供
某种服务所规定的限额。
劳动定额的种类
：
现行定额、计划定额、不变定额、设计定额
人力资源信息库
：是计算机运用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的记录企业每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，
它比 传统的个人档案具有容量大、调用灵活方便，文字信息丰富充实等优点，能够确实反映员
工流动信息。< br>
人力资源信息库的分类
：
（
1
）技能清单：它的设计针对一 般员工（即非管理人员）的特点，根据企
业管理的需要，集中收集每个人员的岗位适合度、技术等级和潜 力等方面信息，为人事决策提
供可靠信息。
（
2
）管理能力清单：集中反映管 理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动
决策提供有关信息。主要内容包括：管理幅度范围、管理 的总预算、下属的职责、管理对象的
类型、受到的管理培训、当前的管理业绩。
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企业人员需求预测的方法
：
（一）
集体预测 方法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的
程序化方法。
这里的专家可以是基层的管理人员，
也可是高层经理，
他们可以来自组织内部，
也
可以来自组织的外部。总之，专家应该是对研究的问题有发言权。目标是通过综合专家
们 各自的意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求的长期趋势预测。
（二）
回归分析方法：根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简单的回归方法是趋势分
析， 即只根据整个企业回企业中的各个部门员工数量的变动趋势对未来的人力资源需求作出
预测。比较复杂的 回归方法是计量模型分析法，它的基本思想是确定与组织中劳动力的数量
和构成关系最大的一种因素，一 般是产量或服务的业务量。
（三）
劳动定额法：公式为
N=W/q(1+R)
（四）
转换比率法：适用于短期需求的预测方法。计算公式
目前的业务量
+
计划期业务的增长量
计划期需要的员工数量
=
目前人均业务量
X
（
1+
生产率的增长率）
（五）
计算机模拟法：是最复杂也是最精确的一种方法。
解决人 力资源过剩的方法
：
（
1
）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪 律观念差的员工
（
2
）合并或精简某些臃肿的机构（
3
）对于一些接 近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定一
些优惠措施（
4
）提高员工整体素质（5
）加强培训工作，使企业员工掌握多种技能，增强他们
的竞争力。
（
6
）减少员工的工作时间，随之降低员工的工资水平（
7
）采用由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量来计发工资的办法。
人力资源管理制度规范的类型
：依照制度规范涉及层次和约束的不同内容，可分为：
（
1
）企业基本
制度（
2
）管理制度（
3
）技术规范（4
）业务规范（
5
）个人行为规范：专门针对个人行为的规
矩，是企业中 层次最低、约束范围最宽、但也最具基础性的制度规范。
工资项目的预算
：
1
分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工资预算的影响，
（
2
）分
析当年同比的物价指数，是否大于或等于最低工资标准的增长幅度。
（
3
）分析当地政府有关部
门发布的工资指导线，作为编制费用预算参与指标之一。
企业人力资源管理费用构成：
（
1
）
工资项目 ：员工工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部员工的劳动报酬总
额，主要由计时工资、基 础工资、职务工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（包括洗礼卫生
费、上下班交通补贴）加班工资等部分 组成。
（
2
）
涉及到员工权益的社会保险以及其他相关 的资金项目。基本养老保险费和补充养老保险费；
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医疗保险费；失业保险费；工伤保险费；生育保险费；员工福利费；员工教育经费；员工住< br>房公积金；其他费用。
（
3
）
其他项目。其他社会费用；非奖励基金的奖金；其他退休费用。
第六章
招聘与配置
人员配置分析的五个方面的内容：
（一）
人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单
位内部调配 ，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、
实行任务转包等措施。人员多余 时，注意妥善安置，可组织转业训练、缩短工作时间、
遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗 、辞退、不在续签合同等措施。
（二）
人与事结构配置分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（三）
人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况， 一种是
现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，
考虑 职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。
（四）
人与工作负 荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分
担。负荷量不够，合并相应岗位 或增加该岗位的工作内容。
（五）
人员使用效果分析：在内部配置、调剂 仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实
现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
招 聘需求的产生
：
（
1
）组织人力资源自然减员。
（
2 ）组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需
要。
（
3
）现有人力资源 配置情况不合理。
工作说明书包含的内容：
（
1
）工作标识（2
）工作综述（
3
）工作活动和工作程序（
4
）工作条件与物< br>理环境（
5
）社会环境（
6
）工作权限（
7
）工作的 绩效标准（
8
）聘用条件（
9
）工作规范
胜任能力分析：
分为基础性胜任特征（知识、技能）和鉴别性胜任特征（社会角色、自我概念、特
质、动机
）
人员招聘的阶段：
从广义上讲
：招聘准备（招聘需求分析 、明确招聘工作特征和要求、制定招聘计
划和招聘策略）招聘实施（招募阶段；选择阶段；录用阶段）招 聘评估（一是对数量和质量的
评估，
二是对对招聘工作效率进行评估）
。
从狭 义上讲
：
指招聘的实施阶段，
其间主要包括招募、
选择和录用三个步骤。
招聘渠道挑选的步骤：
（
1
）分析单位的招聘要求（
2
）分析人员特点（
3
）确定适合的招聘来源（
4
）
选择适用的招聘 方法（
5
）选择对应的媒体发布信息（
6
）收集应聘者资料。
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猎头公司的工作程序：
分析客户需要，根据需求搜寻人才并进行面试、筛选，最后作 出候选人报告
供客户选择
.
内部招聘与外部招聘的利弊：
内部招聘的优点： 对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适
应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源 少，难以保证招聘质量，容易造成“近
亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象
< br>外部招聘的缺点
：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内
部员工积极性。
招聘渠道的分析与选择：
不同招聘方法适用的招聘对象
招聘方法
发布广告
借助一般中介机构
猎头公司
上门招聘
熟人推荐
适用对象
中下级人员
中下级人员
热门、尖端人员
初级专业人员
专业人员
不太适用
热门、高级人员
中下级人员
有经验的人员
非专业人员
使用猎 头公司招聘的技巧
：首要的准备工作就是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格。其次猎头
公司 往往对组织及其人力资源需求有较详细的了解，对求职者的信息掌握较为全面，猎头公司
在供需上较为慎 重，其成功率较高。
与猎头公司合作注意事项：
（
1
）猎头公司应 对其资质进行考察（
2
）约定双方的责任和义务（
3
）选
择猎头公司 中最好的顾问为你服务
人员选择的方法：
笔试：一种最古劳而又最基本的 选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判
断应聘者对招聘岗位的适应性。
面试：最常见的招方式，能够了解应聘者各方面的素质。
情景模拟方法：非常有效的 招聘方法，通过应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作
能力、人际交往能力、语言表达能力等 综合素质。
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心理测试：
比较先进的测试方法，
衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的 一种科学测量方法。
心理测试具有客观性，确定性和可比较性等优点。
人员素质要求 与其相应的最佳测试方法
：
（
1
）经营管理能力：情境模拟中的文件筐方法等 ；
（
2
）人
际关系能力：情境模拟中的无领导小组讨论等（
3
）智力状况：笔试方法等（
4
）工作动机：心
理测试、情境模拟、面试等（
5
）心理素质：心理测试中的投射测验（
6
）工作经验：资历审核、
面试中的 行为描述法等（
7
）身体素质：体检等。
偏见影响面试：
（一）第 一印象，也称首因效应，即面试考官根据开始几分钟甚至面谈前从资料中得
到的印象对应聘者作出评价。
（二）对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评
价目前目前正在接受面试的应 聘者的倾向。
（三）晕轮效应：就是“以点代面”从某一优点或缺
陷出发去评价其他方面。（四）录用压力：当上级对招聘结果有定额要求时，面试考官对应聘者
的评价就会偏高，或由于时间 紧迫，急于求成。
行为描述面试
：简称
BD
面试，基于行为的连贯 性发展起来的，假设的前提是：一个人过去的行为最
能预示其未来的行为，另一个假设前提：说和做是截 然不同的两码事。
面试的行为回答：
与行为有关的回答是指描述应聘者在具体情景下 实际言行的回答，包括情景的背
景情况，应聘者采取的行动及结果等。值得注意的是，行为描述面试中所 提的问题，都是从工
作行为分析得到的，这种分析可以确定在特定的与工作有关的情形下，应聘者应做< br>
的事情，什
麽是有效的，什麽是无效的，即确定期望的行为模式，通过应聘者对问题的 回答判断他的行为
模式是否符合需要。
员工离职的原因
：
（一）个 人原因：由于追求物质利益最大化、追求良好的人际关系、寻求自我价值
实现，也可能有职业兴趣、能力 水平与现单位和岗位有差距的原因。
（二）单位内部原因：单位
内部存在着制度、
管理 上的问题，
延缓了自身的发展，
形成一定的推理。
（三）
组织外部的原因：< br>指外部环境因素，如社会价值观、竞争对手、政策法规、经济、交通等因素。也取决于能否得
到与 其贡献相适应的劳动报酬。
降低员工流失的措施
：降低员工流失的物质激励措施：< br>（一）支付高工资（二）改善福利措施降低员
工流失的精神激励措施：
（一）满足干事业 的需要（二）强化情感投入：直接沟通、提供社交机
会、使工作成为乐趣。
（三）诚心诚意留员 工（四）不同周期的留人措施：引入阶段，是员工尽
快尽快适应环境；成长阶段，适度肯定，适度安排技 能训练，加深专业程度；饱和阶段，给予
适度的训练、调职或是晋升机会；衰落阶段，适当的以福利等方 法来疏导员工面临衰落期的问
题。困难组织的留人措施：既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护， 又要教育引导；既
要充分放手，又要有效制约；既要讲认清，也要有制度的保证
第七章
培训与开发
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