管理学上的有趣的现象法则
余年寄山水
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2021年01月20日 23:52
最佳经验
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上海高尔夫俱乐部-
管理学上的有趣的现象法则
【蝴蝶效应】
【青蛙现象】
【鳄鱼法则】
【鲇鱼效应】
【羊群效应】
【刺猬法则】
【手
表定律】
【破窗理论】
【二八定律】
【木桶理论】
【马太效应】
【鸟笼逻辑】
【责任分散效应】
【帕
金森定律】
【晕轮效 应】【霍桑效应】【习得性无助实验】【证人的记忆】【罗森塔尔效应】【虚假同感偏差】
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【蝴蝶效应】
蝴 蝶效应
:
上个世纪
70
年代，
美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释 空气系统理论时说，
亚马逊雨林一只蝴
蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的 一场龙卷风。
蝴蝶效应是 说，
初始条件十分微小的变化经过不断放大，
对其未来状态会造成极其巨大的差别。
有 些小事可
以糊涂，有些小事如经系统放大，则对一个组织、一个国家来说是很重要的，就不能糊涂。
今天的企业，其命运同样受“蝴蝶效应”的影响。消 费者越来越相信感觉，所以品牌消费、购物环境、服务
态度……这些无形的价值都会成为他们选择的因素 。所以只要稍加留意，我们就不难看到，一些管理规范、运作良好
的公司在他们的公司理念中都会出现这 样的句子：
“在你的统计中，对待
10 0
名客户里，只有一位不满意，因此你可骄称只有
1%
的不合格，但对于该客户而言，他得到的却是
100%
的不满意。”
“你一朝对客户不善，公司就需要
10
倍甚至更多的努力去补救。”
“在客户眼里，你代表公司”。
今天，
能够让企业命运发生改变的“蝴蝶”已远不止“计划之 手”，
随着中国联通加入电信竞争，
私营企业
承包铁路专列、
南京市外资企业 参与公交车竞争等新闻的出现，
企业坐而无忧的垄断地位日渐势微，
开放式的竞争让
企 业不得不考虑各种影响发展的潜在因素。
精简机 构、官员下岗、取消福利房等措施，让越来越多的人远离传统的保障，随之而来的是依靠自己来决定
命运 。而组织和个人自由组合的结果就是：谁能捕捉到对生命有益的“蝴蝶”，谁就不会被社会抛弃。
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【青蛙现象】
青蛙现 象：把一只青蛙直接放进热水锅里，由于它对不良环境的反应十分敏感，就会迅速跳出锅外。如果把
一个 青蛙放进冷水锅里，慢慢地加温，青蛙并不会立即跳出锅外，水温逐渐提高的最终结局是青蛙被煮死了，因为等< br>水温高到青蛙无法忍受时，它已经来不及、或者说是没有能力跳出锅外了。
青蛙现象告诉我们，
一些突变事件，
往往 容易引起人们的警觉，
而易致人于死地的却是在自我感觉良好的情
况下，对实际情况的逐渐恶化 ，没有清醒的察觉。
启示之一是：
我们 的组织和社会生存的主要威胁，
并非来自突如其来的事件，
而是由缓慢渐进而无法察觉的
过程形成。人们目光短浅，只看到局部，而无法纵观全局，对于突如其来的变化，可以从容面对，对于悄悄发生 的大
的变化，而无法察觉，最终会带给我们更加严重的危害！
~
启示之二是：青蛙，就好象是我们生活中的芸芸众生，我们要着眼未来，勤于思考 新的问题，勤于学习新的
知识，不能过“今日有酒，今日醉”和“当一天和尚，撞一天钟”的醉生梦死的 生活，到头来将是非常可悲的！
启示之三是：当 今的社会，是一个知识爆炸、日新月异的时代，知识也需要不断更新，所以我们不要一味的
沉迷于现状、 安于现状，不思进取，这样下去的话，肯定会被时代所淘汰，也会有面临失业的危险！
启示之四是：我们不要单纯的，只能面对突如其来的危险，而忽视那种 缓慢而又微小甚微的危险，因为，那
种缓慢而又微小甚微的危险，才是最可怕的！
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【鳄鱼法则】
鳄鱼法则：< br>其原意是假定一只鳄鱼咬住你的脚，
如果你用手去试图挣脱你的脚，
鳄鱼便会同时咬住你 的脚与
手。你愈挣扎，就被咬住得越多。所以，万一鳄鱼咬住你的脚，你唯一的办法就是牺牲一只脚。< br>
譬如在股市中，鳄鱼法则就是：当你发现自己的交 易背离了市场的方向，必须立即止损，不得有任何延误，
不得存有任何侥幸。
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【鲇鱼效应】
以前，沙丁鱼 在运输过程中成活率很低。后有人发现，若在沙丁鱼中放一条鲇鱼，情况却有所改观，成活率
会大大提高 。这是何故呢
?
原来鲇鱼在到了一个陌生的环境 后，就会“性情急躁”，四处乱游，这对于大量好静的沙丁鱼来说，无疑起
到了搅拌作用
;而沙丁鱼发现多了这样一个“异已分子”，自然也很紧张，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃
而解了，沙丁鱼也就不会死了。
当一个组织的工 作达到较稳定的状态时，
常常意味着员工工作积极性的降低，
“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，
这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。
一个组织中，
如果始终有一位“鲶鱼式”的人
物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。
它 表现在两方面，
一是企业要不断补充新鲜血液，
把那些富有朝气、
思维敏捷的年轻生力 军引入职工队伍中甚至管理层，
给那些固步自封、
因循守旧的懒惰员工和官僚
带来竞争 压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新
管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。
关于鲶鱼效应的应用，
目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，
具体包括竞争机
制的建立、
能人的启用、
领导风格 的变革等等。
但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。
思考问题的视角不同，
发 现问题、解决问题的方法就不同。
首先，如果鲶鱼本体代表领导者。
领导 者即影响他人完成任务的个体或者集体，
在死气沉沉的沙丁鱼箱内，
沙丁鱼就象征着一批同质性 极强的
群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的 状态，而鲶鱼领导
者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改 造流程，合理配置岗位和人、
财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无 能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙
丁鱼得到了正面的激励，
这样整个机构呈现欣欣向荣的 景象，
在鲶鱼领导者的带领下，
整个组织的活力都被调动起来，
从而使集体的力量更加 强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：
1-
办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效 地解决问题。
2-
说话算话、强势作风 ：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。
3-
倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计 、人员招聘与配置、薪酬
设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。
4-
成就需求、
前瞻视野：
有短中长期发展 规划和目标，
能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的
差距，能够有效地辨别未来人 才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。
5-
系统视角、
敢于变革：
能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，
既要 把自己当作组织的一部分
（相
对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要 把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工
队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。
对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，
如果领导者有鲶鱼特性，
那么要生存下去的方法
就是运动起来，激发自己的能量，至少 要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼
追上吃掉，或者被其他沙丁 鱼挤到最后憋死。
其次，如果鲶鱼代表团队中一员。
那么 它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，
一 个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、
产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团 队，会给整
个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼 的话，整个团队就会出
现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作 和沟通就不存在了，整个团队就乌
烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信 条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，
那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理 。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影
响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应 该在工作的基础上与其加强合作。
再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。
现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调< br>无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，
不愿意在岗位上多思考多改进，< br>以致慢慢地形成了集
体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（
Jobdesigning
）上，那对组织的财务贡献也是
显而易见的。
如何把好动 、
充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，
有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战 性、来
劲性工作时的激动与欲望；
有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，
让他们工 作中的鲶鱼越游越欢；
笔者则主张在
应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，
鲶鱼就要做鲶鱼的事情，
沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，
岗位中既
要有鲶鱼性工作内容 也要有沙丁鱼性工作内容，
最重要的是要发现员工的偏好，
看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动
力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现 这种工作根
本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权 利、充满挑战的工作期望、新鲜的其
他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作 中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，
都将是一个组织的战略问题。
综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者 ，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最
好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充 满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，
赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就 和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶
鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自 己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的
工作中也可能有鲶鱼，那就合理地 安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去
搅动一番。
鲶鱼
，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运 输沙丁鱼成
鲶鱼效应图册
(10
张
)
活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。
沙丁鱼
，生性喜欢安静，追求平 稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明
地运用鲶鱼好动的作用来保 证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。
由来
沙丁鱼
(
鲶鱼可使其游动不缺氧
)
挪威
人喜欢吃沙丁鱼， 尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想办法让沙
丁鱼活着回到渔港 。
可是虽然经过种种努力，
绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。
但却有一条渔船 总能让大部
分沙丁鱼活着回到
渔港
。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开 。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进
了一条以鱼为
鲶鱼
< br>主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四 处
躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁 鱼欢蹦乱跳地
回到了渔港。这就是著名的
“
鲶鱼效应
”
。
启示
鲶鱼效应
鲶鱼效应对于
“
渔夫
”
来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证< br>沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在
企业管理
中，管理者要实现管理的目标，同样需要 引入鲶鱼型人才，以此来改
变企业相对一潭死水的状况。
鲶鱼效应对于
“< br>鲶鱼
”
来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存 空间的需
要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本 的。
鲶鱼效应对于
“
沙丁鱼
”
来说，在于缺乏忧患意识。 沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地追求稳定；但现实的生
存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“
沙丁鱼
”
如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。以< br>上方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。
鲶鱼效应的根本在于一个管理方法的问题 ，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼
型人才或组织进行有效的利用和管理 是
管理者
必须探讨的问题。
由于鲶鱼型人才的特殊性，
管理者不可能用相同的 方
式来管理鲶鱼型人才，已有的
管理方式
可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对 管理者提出了新的要求，不仅要
求管理者掌握管理的常识，
而且还要求管理者在自身素质和修养 方面有一番作为，
这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，
才能够保证组织目标得以实现。因此，企 业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。
鲶鱼型人才在组织中如 何安身立命也是一个必须着重说明的问题。
历史上有很多
“
好动
”
的 人才最后都没有落得好
下场，原因就在于他们的
“
好动
”
，而且往往得罪了很多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这
些
“
好动
”
的人而得到了长足的发展，但是这些
“
好动
”
的人的 下场也让很多人想动却不敢动。其实，鲶鱼型人才在组织
中的生存是有规律可寻的。
鲶鱼型人才 固然要做得最好，
但也要学会低调和韬光养晦；
鲶鱼型人才固然要忠诚于组织，
但也要 学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有限度的；鲶鱼型人才固然要努力工作，但也要讲究做人做事的方法，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的固然是自我价值的实现，但最根本的却是如何求得自身的安 全。
相关信息
金融鲶鱼效应
人如此，动物 亦如此。鲶鱼效应与
李广射石
异曲同工，都是人在压力下激发潜能的例子。
许多人都知道草原狼的例子。
澳大利亚
某牧场上狼群出没，经常吞噬牧民的羊。牧民于是求助政 府和军队将狼
群赶尽杀绝。狼没有了，羊的数量大增，牧民们非常高兴，认为预期的设想实现了。可是， 若干年以后，却发现羊的
繁殖能力大大下降，羊的数量锐减且体弱多病，
羊毛
的质量也 大不如从前。牧民这才明白，失去了天敌，羊的生存和
繁殖基因也退化了。于是，牧民又请求政府再引进 野狼，狼回到草原，羊的数量又开始减少，羊毛的质量也提高了。
急中生智
、
置之死地而后生
，艰难困苦、
玉汝于成
，这些词语讲的都是生于忧患、死于安乐的道 理。中国加入
世贸组织
，引进外国
“
鲶鱼
”
，对中国企业的 成长壮大，未必是坏事。
猪圈岂生
千里马
，花盆难养万年松。
编辑本段
效应应用
企业中的应用
鲶鱼效应是企业领导层 激发员工活力的有效措施之一。已有鲶鱼效应在
人力资源
管理中的应用、在领导活动中
的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。当一个组织的工作达到较稳定的状态时， 常
常意味着员工工作积极性的降低，
“
一团和气
”
的集体不一定是一 个高效率的集体，这时候
“
鲶鱼效应
”
将起到很好的
“
医< br>疗
”
作用。一个组织中，如果始终有一位
“
鲶鱼式
”
的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。
关于鲶鱼效应的应用，如今已有鲶鱼效应在< br>人力资源管理
中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制
的建立、能人的启用、 领导风格的变革等等。其实鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发现问
题、解决问 题的方法就不同。
鲶鱼领导者
领导者即影响他人完成任务的个体或者集体 ，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群
体，他们技能水平相似，缺乏创新和主 动性，
人浮于事
，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者
的到来< br>（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼）
，
新官上任三把火
，
整顿纪律，规范制 度，改造流程，
合理配置岗位和人、
财、
物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了 ，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼
得到了正面的激励，这样整个机构 呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从
而使集体的力量更加强 大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。
对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工 群体而言，如果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就
是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶 鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追
上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到 最后憋死。
团队中的一员
如果鲶鱼代表团队中一员，那么它就意味着新、 奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因
为不同，才会激发智慧，一个团队需要不同 性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么
这个团队产生奇思妙想、产生高 绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力
团队沟通
的今天，适当地吸引一
些 鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶
鱼的话，整个团队就会出现
“
个个是英雄、整体是狗熊
”
的现象，因 为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不
存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信 奉
“
一流管理者、二流员工
”
的用人信条，既然一条鲶鱼能够带
动一 群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，
一山不容二虎
也是这样的道理。从这个角度看，团 队中的鲶鱼分子
应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与 其加强合作。
来劲的工作内容
在很多企业，组织结构和工作设计依然成为 流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的
工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁 鱼一样没有激情，
不愿意在岗位上多思考多改进，
以致慢慢地形成了集体惰性。
如果能 够把
工作扩大化
、丰富化的鲶鱼效应应用到
工作设计
（
Jobdes igning
）上，那对组织的财务贡献也是显而易见
的。
如何把好动、
充满 激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，
有人主张从横向和纵向扩大工
作 范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作
时的激动与欲望；
有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，
让他们工作中的鲶鱼越游 越欢；
其实最好在应用以上措
施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，
鲶鱼就要做鲶鱼 的事情，
沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，
岗位中既要有鲶鱼性
工作内容也要有沙丁鱼性工 作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，
只有匹配了之后 ，
鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，
不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，
却发现这种工作 根本不能让员
工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。
从这个角度看， 工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他
岗位体验等 等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都
将是一个组织的
战略问题
。
综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不 同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好
和组织保持同方向，不要往后游，否则就有 被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶
着一群沙丁鱼向上奋斗；
你的同事也可能是鲶鱼，
那就和他比拼比拼，
看谁翻腾的能量更大；
你的下级也可能 有鲶鱼，
那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃 掉的危险；你的工作
中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最 好能到上一层工作岗位上去搅动
一番。
金融界的应用
指入世后随 着外资
金融机构
的加入及其活力的释放，可以产生激活中资金融机构，使中资金融机构彻底摒弃 优
越感和依赖性，加快从理念转换、制度架构、经营管理到运作机制等全方位的
改革
步 伐，加速中国金融业的现代化和
国际化进程。鲶鱼效应是加入
WTO
对中国金融业发展 产生的积极效应之一。
鲶鱼效应的应用
编辑本段
利与弊
效应利用
无论是传统型团队还是
自我管理型团队
，时间久了，其内部成员由于互相熟悉，
鲶鱼效应
就会缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了 就容易厌倦、懒惰、倚老卖老，因
此有必要找些外来的
鲶鱼
加入团队 ，制造一些紧张气氛。从
马斯洛的需求层次理论
来说，人到了一定的境界，其努
力工作 的目的就不再仅仅是为了物质，而更多的是为了尊严，为了自我实现的内心满足。所以，当把
鲶 鱼
放到一个
老团队里面的时候，那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己能力的证明 和对尊严的追求，不得不再次努力工作，
以免被新来的队员在业绩上超过自己。否则，老队员的颜面就无 处存放了。
而对于那些在能力上刚刚能满足团队要求的队员来说，
鲶鱼
的进入，将使他们面对更大的压力，稍有不慎，他
们就有可能被清出团队。为了继续留在团 队里面，他们也不得不比其他人更用功、更努力。可见，在适当的时候引入
一条
鲶鱼< br>
，是可以在很大程度上刺激团队战斗力的重新爆发的。
效应弊端
< br>
鲶鱼效应
一直为很多企业所推崇，
但我们不得不看到，
这种引 进外部力量刺激内部成员的做法也存在着一定的
弊端。
首先，从企业这个大团队来讲 ，从外部引进的人才，其职位都不会太低，他们更多的是我们常说的
空降兵
， 一
到公司，就被委以重任，具体负责某一块的具体业务。关于
空降兵
的优势与劣势在此处暂且不谈，我们只需要认识
到，
空降兵
的到来， 在一定程度上阻碍了原成员晋升的机会，从而扼杀了某些原本就非常努力的员工的奋斗激情。
对一些人来 说，
他们奋斗的目的就是为了晋升，
为了更高的职位，
为了更大的发展空间，
这种目的完全是无可非议的。
一旦他们发现自己失去了上升的空间，他们就会要么选择出走，要么就选择 消极对待。如此一来，企业这个大团队的
战斗力就被削弱得更厉害了。
其次，对公司 内部的一个小团队来讲，既然是为了刺激团队的活力，所引进的新人在能力上就不会很弱，如果
团队负责 人再把握不住度，
总是故意地把兴趣放到新人身上，
势必会引起原有成员的不满，
要是 这种不满使原有成员
变得更加消极，则引进
鲶鱼
刺激团队活力的结果 就适得其反了。最后，无论是
大团队
还是
小团队
< br>，
鲶鱼
的进入
能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观 念，都会影响到团队以后的战斗力发挥。一旦引入的
鲶鱼
个人主义
观 念浓厚，单打独斗的行为明显，那么他不但不会产生
鲶鱼效应
，还会把团队仅 存的一点战斗力给破坏掉。
因此，鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团 队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团
队战斗力的爆发，还需要团队领袖对实际情况进行具体分析和 决策。
出现上述两种问题的时候，最直接最简单的解决办法就是取出
“
鲶鱼
”
，但这很难做到。因此，一般有下列方法可
以采用：
1
．缓行
“
鲶鱼
”
提出的各项措施，特别针对人的措施；
2
．统一政策的出口，
“
鲶鱼
”
的良好措施也要有公司固有的途径向员 工传达，而不是通过小道散布；
3
．迅速找骨干员工谈话，告知引进
“鲶鱼
”
的真正目的和意义，稳定情绪；
4
．提高骨干员工的待 遇，表示虽然引进了
“
鲶鱼
”
，但公司还是非常重视他们的；
5
．安排员工适当休假，缓解压力，减轻心理负担；
6
．当众表彰骨干员工，表示出对团队成员的信任和认可；
7
．提拔骨干员工，给他们委以重任，显示出对现有团队成员的信心；
8< br>．组织
“
鲶鱼
”
和
“
休克鱼
”
进行 团队活动，增进工作之外的感情，减轻抵触情绪。
[1]
编辑本段
案例
本田公司企业管理的
“
鲶鱼
”
效应
企业只有有了 压力，存在竞争气氛，员工才会有紧迫感、危机感，才能激发进取心，企业才能有活力。
在这 方面日本的本田公司做得非常出色，值得借鉴。有一次，本田先生对欧美企业进行考察，发现许多企业的
人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日 东
游西荡，拖企业后腿的蠢才，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多 些。那么如何
使前两种人增多，
使其更具有敬业精神，
而使第三种人减少呢？如果对第 三种类型的人员实行完全淘汰，
一方面会受
到工会方面的压力；另一方面，又会使企业蒙受损失 。其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远
一些，如果全部淘汰，这显然是行不通。
后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为 销售部经理的观
念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条“
鲶鱼
”
来，尽早打破销售部只会
维持现状的沉闷气氛，
否则公 司的发展将会受到严重影响。
经过周密的计划和努力，
本田先生终于把松和公司销售部
副经理、年仅
35
岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市 场营销经验和过人的
学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工的工作热情 被极大地调动起来，活力大为增
强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名 度不断提高。本田先生对武太郎上任以来的
工作非常满意，
这不仅在于他的工作表现，
而且销售部作为企业的龙头部门带动了其他部门经理人员的工作热情和活
力。本田深为自己有效地利用了
“
鲶鱼效应
”
而得意。