如何写好面试评语
绝世美人儿
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2021年01月26日 20:03
最佳经验
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-
面试评价结论怎么写
面试官如何写好面试评语
现代管理学及管理类畅销书将戴维
;
尤里奇
)
奉为人力资源管理的开创< br>者，并认为是他最早提出了
HR-
人力资源
.
这一概念。在此之前，人
力资源被叫做人事管理
.
。今天小编将与大家分享：
HR
面试评价结 论
要怎么写。
在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试
HR
面试评价结论的写法技巧
官或
HR
写的面试评语尽是 些各方面条件合适，建议录用
.
、不合适，
淘汰
.
等泛泛而谈的语句 ，一点反映求职者个性差异的素质评价描述
都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改善。
写好面试评语，一方面体现对求职人员的重视度、职业操守
;
另一方面可作为企业录用评价决策参考、
人才储备参考等等。
本文介
绍几点小建议供参考：
1
、概括性强 ：用语简洁精炼、真实客观。切忌吃大锅饭，如
果每个人的评语都差不多，起不到真实评价作用。比如形 象气质佳
.
、
落落大方
.
、性格木讷
.
等等。
2
、实用性强：杜绝宽泛或广义的评价，要 突出每名人员的优
缺点，比如忠诚度高、工作经历稳定、求职意愿强烈等等。
3
、有针对性：要对应聘岗位有一定的参考性，比如应聘普工
的，可以填写来自西部农村、吃苦耐劳型
.;
比如应聘业务员的，可以
填写谈 吐清晰、有主见
.
等。
4、
影响录用的客观条件：
能根据面试情况体现可能会影响录
用的真实信息，
比如已婚已育
.
、
住址离公司较近
.
、
需公司提供住宿< br>.
、
跳槽频繁、工作经历不稳定
.
等等。
5
、
督促用人部门认真填写：
取决于各用人 部门及应聘岗位的
重要性，需要
HR
部门作为监督及跟进工作。因为
HR部门的评价往
往因为专业及技术方面的局限性，停留在感观印象、客观条件、基本
素质、职 业操守、资质审核等层面，要求用人部门填写真实有用、专
业性强、岗位匹配性等更深层次的面试意见， 以供决策、录用或储备
参考。
6
、
薪酬建议：
虽然
HR
部门了解市场行情、
对内的薪酬范围、应聘者的工作经验等等，
但往往对人员的专业性、
岗位熟练程度了解
不能深入，所 以需要用人部门提出更客观、更专业的薪酬建议，以供
参考。比如有八年工作经验的电工，市场行情五千 左右，对应聘者的
技能程度、专业度并不能客观了解，说白了，应聘者是否值这个价，
用人部门 的建议会更客观、更真实。
7
、作好档 案登记：不管应聘是否面试合格、或者面试成功而
未来报到等等，
一定要做好面试信息登记。< br>记录面试状况、
面试结果、
重要评语、
录用结果等等。
对于一切资料都 要有书面记录及全面登记
的习惯，这一点很重要。
1
、
内容上：
面试评语的主要内容来自于应聘者在面试过程中
书写面试评语应注意的事项
的表现以及个人简历中描述的信息。比如教育 背景、工作经历、专业
技能
(
知识
)
、
职业资格、
语言表达、
沟通交流能力、
性格、
礼仪
(
着装、
礼节、礼貌 用语、气质
)
等。
2
、语言上：面试评语的语言必须简练，言简意赅，要准确到
位，不要长篇大论，含糊不清，萝莉啰唆。< br>
3
、结论上：面试评语最后要有评价结论 ，面试官要标明自己
对应聘者的态度，并将自己的结论写清楚，意思表明确，以便为复试
或者录 用提供参考依据。
评价结论根据面试官的不同可以分为用人部
门的面试评价结论
(例如：满意，希望确保录用
;
基本满意，可作为备
选
;
不满意， 回绝
)
、人事部门的面试评价结论
(
例如：符合招聘要求，
推荐进入 复试
;
基本符合招聘要求，有待复试进一步确认
;
不符合招聘
要求< br>)
、上级领导的面试评价结论
(
例如：同意，批准录用
;
基本 同意，
存疑查清后再定
;
不同意录用
)
。
面试评语虽然比较简单，但它体现了一个公司人员的录用规
范 程度和正规程度，
也体现了公司的
HR
人员专业程度以及文字的处
理能力，所 以在面试结束后，评语必不可少，并且还要把它写好，为
复试或者录用提供借鉴。
一、制订选才标准及面试评估表。招聘流程虽然是一样的，
HR
面试评估
但每个岗位的胜任条件是不一样的，
因此选才标准及 面试评估表也是
不相同的，尤其起关键岗位和重要岗位。如销售类岗位，需要非常好
的沟通技能 ，
中高层管理类岗位需要非常好的情商，
技术类岗位需要
非常好的实操技术等。
人力资源部要协同用人部门共同制订选才标准
及面试评估表，让每一个岗位都具备一个选才标准及一张 面试评估
表，对具有共同标准的可共用一张面试评估表。
二、对于普通岗位由人力资源部和用人部门进行面试评估就