22-面试评价结论怎么写面试官如何写好面试评语
别妄想泡我
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2021年01月26日 20:19
最佳经验
本文由作者推荐
-
现代管理学及管理类畅销书将戴维
;
尤里奇
)
奉为人力资源管理的开创者，
并认为是他最早提
出了
HR-
人力资源
.
这一概念。在此之前，人力资源被叫做人事管理
.
。今天小编将与大家分
享 ：
HR
面试评价结论要怎么写。
HR
面试评价结论的写法技巧
在面试结束时，通常都需要面试官写面试评语。但有的面试官或
HR
写的面试评语
尽是 些各方面条件合适，
建议录用
.
、不合适，
淘汰
.
等泛泛而 谈的语句，
一点反映求职者个
性差异的素质评价描述都没有，写了等于白写，毫无意义，需要改 善。
写好面试评语，一方面体现对求职人员的重 视度、职业操守
;
另一方面可作为企业
录用评价决策参考、人才储备参考等等。本文介 绍几点小建议供参考：
1
、概括性强： 用语简洁精炼、真实客观。切忌吃大锅饭，如果每个人的评语都差
不多，起不到真实评价作用。比如形象 气质佳
.
、落落大方
.
、性格木讷
.
等等。
2
、实用性强：杜绝宽泛或广义的评价，要突出每 名人员的优缺点，
比如忠诚度高、
工作经历稳定、求职意愿强烈等等。
3
、有针对性：要对应聘岗位有一定的参考性，比如应聘普工 的，可以填写来自西
部农村、吃苦耐劳型
.;
比如应聘业务员的，可以填写谈吐清晰、 有主见
.
等。
4
、影 响录用的客观条件：能根据面试情况体现可能会影响录用的真实信息，比如
已婚已育
.
、住址离公司较近
.
、需公司提供住宿
.
、跳槽频繁、工作经历不稳定
.
等等。
5
、
督促 用人部门认真填写：
取决于各用人部门及应聘岗位的重要性，
需要
HR
部门< br>作为监督及跟进工作。因为
HR
部门的评价往往因为专业及技术方面的局限性，停留在感 观
印象、客观条件、基本素质、职业操守、资质审核等层面，要求用人部门填写真实有用、专
业 性强、岗位匹配性等更深层次的面试意见，以供决策、录用或储备参考。
6
、薪酬建议：虽然
HR
部门了解市场行情、对内的薪 酬范围、应聘者的工作经验等
等，但往往对人员的专业性、岗位熟练程度了解不能深入，所以需要用人部 门提出更客观、
更专业的薪酬建议，
以供参考。
比如有八年工作经验的电工，
市场行情五千左右，
对应聘者
的技能程度、专业度并不能客观了解，说白了，应聘者是否值这个 价，
用人部门的建议会更
客观、更真实。
7
、作好档案登记：不管应聘是否面试合格、或者面试成功而未来报到等等，一定
要做 好面试信息登记。记录面试状况、面试结果、重要评语、录用结果等等。对于一切资料
都要有书面记录及 全面登记的习惯，这一点很重要。
书写面试评语应注意的事项
1
、内容上：面试评语的主要内容来自于应聘者在面试过程中的表现以及个人简历
中描述的信息。比如教育 背景、工作经历、专业技能
(
知识
)
、职业资格、语言表达、沟通交
流能力、性格、礼仪
(
着装、礼节、礼貌用语、气质
)
等。
2
、语言上：面试评语的语言必须简练，言简意赅 ，要准确到位，不要长篇大论，
含糊不清，萝莉啰唆。
3
、结论上：面试评语最后要有评价结论，面试官要标明自己对应聘者的态度，并< br>将自己的结论写清楚，
意思表明确，
以便为复试或者录用提供参考依据。
评价结 论根据面试
官的不同可以分为用人部门的面试评价结论
(
例如：
满意，
希望确保录用
;
基本满意，
可作为
备选
;
不满意，回绝< br>)
、人事部门的面试评价结论
(
例如：符合招聘要求，
推荐进入复试< br>;
基本
符合招聘要求，有待复试进一步确认
;
不符合招聘要求
)
、上级领导的面试评价结论
(
例如：
同意，批准录用
;
基 本同意，存疑查清后再定
;
不同意录用
)
。
面试评语虽然比较简单，
但它体现了一个公司人员的录用规范程度和正规 程度，
也
体现了公司的
HR
人员专业程度以及文字的处理能力，所以在面试结 束后，评语必不可少，
并且还要把它写好，为复试或者录用提供借鉴。
HR
面试评估
< br>一、
制订选才标准及面试评估表。
招聘流程虽然是一样的，
但每个岗位的胜任条 件
是不一样的，
因此选才标准及面试评估表也是不相同的，
尤其起关键岗位和重要岗位 。
如销
售类岗位，
需要非常好的沟通技能，
中高层管理类岗位需要非常好的情 商，
技术类岗位需要
非常好的实操技术等。
人力资源部要协同用人部门共同制订选才标 准及面试评估表，
让每一
个岗位都具备一个选才标准及一张面试评估表，对具有共同标准的可共 用一张面试评估表。
二、
对于普通岗位 由人力资源部和用人部门进行面试评估就可以了，
但对于中高层
管理岗位，
采取小组面 试评估更好一些，
这样更能减少录用决策风险性。
普通岗位要更多的
考虑人岗匹配，< br>中高层管理岗位要更多的考虑人文匹配，
技术类岗位要更多的考虑实操技能。
面试评估是决定应聘者是否录用的依据，
应以选才标准及面试 评估表为依据，
实事
求是决策，要少一些主观决策，尤其不能阳奉阴违，任人唯亲。
面试评语怎么写
一、写好面试评语需要注意：
1
、面试评语要围绕应聘岗位基本要求进行
;
2
、面试评语语言尽量精炼、表达意思准确客观，不能因为应聘人员看不到就敷衍< br>了事
;