最新结构化面试题本--最终答案
波澜壮阔的-中秋节的手抄报
★
绝密
★
结构化面试题
本
题本使用说明
（考官必读）
一、本次面试每位应试
者的面试时间为
10
分钟。面试时必须按题本排列顺
序向应试者提问。
二、考官提问应尽量口语化，避免生硬念题。
三、
每道题都附有评分参考。
评分参考只是提出了一些
原则要求，
并不是标
准答案。
面试中考
官可以此为参考，
根据自己对各题的理解，
对应试者的答题情<
/p>
况做出科学、客观、公正的评价，而不要拘泥于评分参考。
四、在主考提问前，试题签必须交给应试者。应试者答完题目后，保密员应
< br>立即收回题签，以备下位应试者使用。
五、言语表达能
力、举止仪表、专业素养等测评要素可能不单独设题，考官
应根据应试者回答问题时的实
际表现综合考虑为应试者打分。
六、
《结构化面试评分表》供考官使用，
《结构化面试成绩汇总表》供统计成
绩使用。
七、根据保密规定，此题本属绝密材料，私
人不得留存。面试结束后，题本
及各类评分表格由组织人事部门负责收回。
面试题
指导语
你好，
今天的面试是希望通过我们的交谈，
增进对你的了解。
我们会
问你三
个问题，要求你谈谈自己的见解，面试时间为
10
分钟。回答每个问题前，你自
己可先考虑一下，不必紧张。好，现在面
试开始【
提示：开始计时
】
第一个问题
你对“凡是金子都会闪光”
、
“闪光的不一定是金子”这两句话怎么理解？有
没有不会闪光的金子？
为什么
?
【出题思路】
智能性问题，考察应试者的综合分析能力
【观测要点】
1
、透过现象把握实质的能力。
2
、对问题分析透彻，条理清晰，阐述全面，论证合理。
3
、有基本的理论素养。
【评分参考】
1
、一个人的才能很重要，你拥有了才能你就会被人发现
2
、闪光的不一定是金子，也有可能是钻石是玻璃，要准确的用
人
3
、有很多人才被埋没，没有发挥
他的价值，以致于她是金子却不会闪光。平台
很重要，要主动去争取不能被动的发现
4
、知晓自己的工作职责，金子在合适的
领域发光就是金子，不是恰当的时间哪
怕发光也不是无用。
<
/p>
5
、是金子就一定会发光
,
但能发光的不仅仅是金子
,
可能还有珍珠
`
钻石
.
它告诉
我们一个有才能的人不要因一时的失败而气馁
,
要相信机遇总会眷顾有准备
的人
.
因此
必须继续储备能量
.
随时为成功做好准备，就算是做一捧不起眼
的
泥土
,
也是在自己的岗位上发光发热
,
也是在为这个社会贡献自己的力量
.
【评分标准】
好：能深刻辩证地分析问题，论证合理充分，有说服力
中：能结合实际谈观点，论述问题较清晰，但分析不够透彻
<
/p>
差：泛泛而谈，没有自己明确的见解，或持偏激的观点而没有相应的论据支持。
第二个问题
<
/p>
公司针对销售部本季度目标对销售部人员进行培训，
但目前销售部
业务繁重，
你准备怎样制定培训计划，克服可能发生的困难，顺利完成此次培训工作？<
/p>
【出题思路】
情境性题，考察应试者的计划、组织、上下级及部门同事间关系协调能力，以及
对事情
的发展有一定的前瞻性
【观测要点】
1
、能够针对现有问题制定详细计划
2
、能够协调工作与培训时间上的冲突，人员上的冲突
3
、处理上下级，同事，部门间的关系，有效
的沟通
4
、有效的利用培训资源，减
少培训成本
5
、熟练掌握各种人力资
源培训方法，并运用得当
6
、对预期
出现的问题有一定的前瞻性，能有准确的估计
【评分参考】
1
、制定详细培训计划，具有一定的专业素养
2
、考虑到未来培训工作展开后可能引起的矛盾冲突
3
、有合理调配资源，适当缩减培训成本的意识
4
、考虑到培训前的协调沟通，培训进行中的人员配备，及培训后的结果反
馈
【评分标准】
< br>好：
有较为周全的培训计划，
详细估计可能出现的困难并
给出解决计划，
能合理
安排资源，降低培训成本，组织协调各方
面力量共同完成任务。
中：
有较周全的计划和可行的培训方法完成培训任务，
能想到可能出现的困
难有
协调意识，但计划安排不够周全
差：计划安排漏洞多，缺乏协调意识，缺乏对困难的估计能力，培训方法不太切
实可行，培训成本大或者丝毫没有想到成本问题。
第三个问题
当你做的绩效考评被同事误解，质
疑存在不公平现象时，你是怎样克制并调
节好自己的情绪，并消除同事的疑虑的？（开放
式）
追问：你后来是怎样从情绪中恢复过来的（引导式）
出题思路：情境性问题，考察应试者的应变能力，自我情绪控制能力
观测要点：自我情绪控制，应变能力，与绩效相关的知识
【评分参考】
1.
< br>在收到同事投诉时，
第一时间要受理这个事件，
倾听对方
的陈述，
并做好相关
的投诉记录，
在同
事陈述结束后，
要明确告知其解决及反馈的时间，
以来安抚同<
/p>
事，让其安心上班。
2
．处理投诉的问题。同事为什么会什么觉得不公正，是我们考核的错误，还是
同
事自身的问题；
是对考核的结果产生异议，
还是对我们考核过程
产生异议；
是
我们考核方式不对。还是没有做到公平、公正，是
此同事一人问题，还是与其工
作水平一样的他人比其的考核成绩更高等等。
3.
进行保密的深度调查，
一般可从考核的流程、
绩效面谈记录，
考评者的技能等
方面进行着手，进行调查。
4.
调查后，
需详细地告知同事产生问题的原因，
处理
的结果，
若是同事的错误可
以力求理解；
若公司的考核流程的确有问题，
则要告知同事解决的方式及改进的
内容，必要时对同事进行一点小奖励，并将重新修正的考核表要公告全厂。
5.
总结产生问题的原因、
处理问题的效果、
追踪反馈同事的反应，
为下次绩效考
核
奠定稳固的地基。
6
．在整个过程中
，都要合理控制自己的情绪，要认真冷静的分析和看待问题，
和同事做好沟通，认真倾听
，做好记录。
【评分标准】
好：
能谈到在情绪产生波动时，
自己的自我控
制方法，
懂得人际关系的处理，
并
取得良好的效果，懂得总结经验
<
/p>
中：
解决问题是能比较好的控制自己的情绪，
但不能很好地说出问题的原因和处
理方法，解决处理事情之后没有重视到反思与总结
差：不能控制情绪，比较暴躁，没有和同事很好的解决这件事
情，事后也没有意
识到反思和总结。
四、专业素养（不单独设题）
【
观测要点】